62Розвиток людських ресурсів

Незалежно від ефективності с-ми відбору більшості працівників потрібно додаткове навчання, якщо вони хочуть підвищуватися по службі, а також для оцінювання їхньої роботи та забезпечення зворотного зв'язку. o Навчання та підвищення кваліфікації Навчання полягає в ознайомленні виробничого та технічного персоналу з викон-м тої роботи, на яку їх було прийнято. Підвищення кваліфікації стосується навчання мен-ів та спеціалістів навиків, що потрібні як для теперішньої, так і для майбутньої роботи. Більшість о-ій складає програми постійного навчання та підвищення кваліфікації для мен-ів і працівників. Першим кроком у розробці плану навчання є визначення його потреб. Наприклад, якщо працівники не знають, як працювати за допомогою певних механізмів, потрібних для виконання якоїсь роботи, то потрібна програма підготовки для роботи з цими механізмами. Крім того, потрібно розробити план оцінювання навчання. Результати навчання та підвищення кваліфікації завжди потрібно оцінювати. Оцінки в кінці навчання отримати не важко, однак справжні показники визначають тоді, коли слухачі вже працюють на робочому місці. Коли працівники вже навчені і виконують свої обов'язки, наступним завданням є оцінка їхнього виконання. Оцінка виконання є офіційним висновком про те наскільки успішно працівники виконують свою роботу. Останнім кроком у більшості систем оцінки виконання є зворотний зв'язок з підлеглими. Це відбувається під час зустрічі між особою, яку оцінюють, та її керівником. Інтерв'ю для зворотного зв'язку не так легко провести. Багато мен-ів почувається невпевнено, виконуючи таке завдання, особливо якщо зворотний зв'язок (реакція) негативний, і підлеглі розчаровані тим, що чують. Останнім нововведенням в оцінці виконання є зворотний зв'язок "на 360 градусів" -- мен-ів оцінюють усі навколо - їхній керівник, колеги та підлеглі. Такий комплексний та наскрізний підхід дає багатшу інфо-ю про їхню д-ість, ніж звичайна оцінка, зроблена, скажімо, лише керівником.

63Управління диверсифікацією.(Д-я) Д-я робочої сили стала дуже важливою проблемою у багатьох о-іях. Д-я є у групі або о-ії, якщо її учасники відрізняються один від одного за однією або більше важливими ознаками, такими як вік, стать або етнічна належність. Д-я створює в о-ії як додаткові можливості, так і проблеми. -- Д-я як конкурентна перевага. Багато о-ій виявили, що д-я може стати джерелом конкурентної переваги на ринку. Наприклад, п-ва, які ефективно керують д-ією, загалом мають вищий рівень продуктивності праці та нижчий рівень плинності кадрів і прогулів. О-ії з д-ікованою робочою силою більше творчі. -- Д-ія як джерело конфлікту. Одна з потенційних можливостей конфлікту виникає тоді, коли особа вважає, що хтось, прийнятий на роботу, просувається по службі внаслідок свого д-ікаційного статусу. Іншим джерелом конфлікту є нерозуміння, неправильне трактування або неадекватні стосунки між людьми різних груп. Конфлікт також може виникнути в результаті страху, недовіри або особистої неприязні. Менеджмент диверсифікації в о-іях Індивідуальний підхід. Один із ключових ел-ів мен-ту д-ії стосується питань, які залежать від самих людей. Розуміння, безперечно, є головним. Треба намагатися зрозуміти погляди інших; важливе також толерантне ставлення. Проте якщо мен-ри і навчаться розуміти д-ію та прагнутимуть ладнати з іншими, вони все ж не зможуть сприймати деякі аспекти поведінки інших людей. Проблеми д-ії є, оскільки люди бояться або не хочуть відкрито обговорювати їх. О-й підхід до мен-нту д-ії. головну роль у цьому процесі повинна відігравати о-ія. Вихідним моментом тут є стратегія, яку приймає о-ія і яка впливає на ставлення до людей. Інший аспект о-ійної політики є те, як о-ія вирішує і реагує на проблеми, що випливають з д-ії.