4. Формування трудового потенціалу

План лекції

1. Характеристика трудового потенціалу порту

2. Оцінка трудового потенціалу

3. Оплата праці в порту

4. Продуктивність праці

5. Система управління трудовими ресурсами

Характеристика трудового потенціалу порту

До основних видів ресурсів, що використовуються в порту, відносять:

- трудові ресурси або персонал порту;

- капітал;

- нематеріальні ресурси;

- інформаційні ресурси;

- інвестиції.

Серед перелічених видів ресурсів в першу чергу слід розглянути найважливіший елемент - трудові ресурси.

Трудові ресурси портів - це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає-' вимогам портової діяльності. Варто відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, що вже працюють в порту) і потенційні.

Для характеристики всієї сукупності працівників порту застосовуються терміни, характерні для будь-якого підприємства: персонал, кадри, трудовий колектив.

Персонал порту - це сукупність постійних працівників, що одержали необхідну професійну підготовку і (чи) мають досвід практичної діяльності.

Усіх портових працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності і персонал неосновної діяльності. До першої групи - промислово-виробничого персоналу - відносять всіх зайнятих у виробництві або його безпосереднім обслуговуванні (робочі, в тому числі докери-механізатори,спеціалісти, плавсклад, керівники та інші). На цю групу приходиться близько 85% загальної чисельності портових працівників. До групи персоналу неосновної діяльності входять працівники структур, що хоча і перебувають на балансі порту, але не пов'язані безпосередньо з процесами портового виробництва: житлово-комунальне господарство тощо.

Відповідно до характеру функцій, що виконуються, персонал порту поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники - це працівники, що займають посади керівників порту і структурних підрозділів.

Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, юрисконсульти, інші.

До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку й оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування (тобто виконують технічну роботу).

Робітники — це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення портової продукції, а також зайнятий ремонтом, наданням матеріальних послуг тощо.

Для організації роботи докерів в портах України слід враховувати досвід інших країн. Система організації роботи докерів у різних країнах Європи є подібною і принципово не відрізняється. Робота докерів у Франції, наприклад, регламентується урядовою постановою, погодженою Статутом морських портів, що має силу закону.

Відповідно до Статуту морських портів усі докери поділяються на:

- професійних докерів;

- тимчасових докерів.

Професійні докери є робітниками стивідорних компаній, або незалежними докерами. Докери стивідорних компаній підрозділяються на 4 категорії:

- до четвертої, вищої категорії відносяться найбільш кваліфіковані, досвідчені докери, що виконують обов'язки організаторів робіт (бригадирів);

- до третьої категорії відносяться докери, що можуть працювати тальманами і керувати найбільш складною технікою;

- до другої категорії відносяться докери, що вміють керувати простою технікою (навантажувачі малої вантажопідйомності тощо);

- до першої категорії відносяться всі інші докери.

Розвиток трудових ресурсів - це, мабуть, основне для підвищення конкурентоспроможності порту. В українських портах тільки 20-30 % менеджерського персоналу працює відповідно до отриманої у вищих навчальних закладах кваліфікації. Якщо ж врахувати, що ця кваліфікація більшістю була отримана ще в роки панування адміністративно-командної економіки, то важливість проблеми значно збільшиться.

Оцінка трудового потенціалу

Система оцінки трудового потенціалу порту може включати показники: явочна чисельність; облікова чисельність; середньооблікова чисельність; плинність персоналу; стабільність; рівень дисципліни.

Явочна чисельність включає всіх працівників, що з'явилися на роботу.

Облікова чисельність - сукупність постійних, тимчасових працівників, котрих прийнято на роботу в порт терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях тощо.

Середньооблікова чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності порту, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.

Плинність портового персоналу визначається як відношення кількості звільнених з усіх причин до середньооблікової чисельності порту.

Оцінка працівників за критеріями стабільності, рівня дисципліни ще не стала звичайною практикою, але якщо порти будуть прагнути вижити в конкурентній боротьбі, вона повинна стати правилом.

Оплата праці в порту

Ефективність оплати праці в порту залежить від багатьох факторів:

• рівня оплати праці;

• купівельної спроможності грошових одиниць;

• правильності встановлення кількості та якості праці;

• співвідношення попиту та пропозиції на портову робочу силу;

• ступіня відповідності систем і форм зарплати специфіці організації портового виробництва.

В порту використовують дві форми оплати праці, що характерні і для підприємств інших галузей.

Відрядна форма оплати праці передбачає наявність технічно обґрунтованих норм витрат праці та можливість чіткого обліку кількості та якості робіт. Існують такі її різновиди (системи):

- пряма відрядна - заробіток визначається на підставі відрядних розцінок за одиницю продукції та обсягів виконаних робіт;

- відрядно-преміальна система - оплата праці, коли до заробітної плати за прямими відрядними розцінками робітник отримує премію за досягнення певних результатів;

- відрядно-прогресивна система - виробіток працівника в межах встановленої вихідної норми (бази) оплачується за основними відрядними розцінками, а виробіток понад нормативний рівень - за підвищеними розцінками в залежності від ступеню виконання завдання;

- непряма-відрядна - розмір заробітку робітників (допоміжних, праця яких не піддається нормуванню та обліку, але визначає рівень виробітку основних робітників порту) залежить від результатів праці працівників, яких вони обслуговують;

- акордна система полягає в тім, що портовому робітникові або бригаді розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс перевантажувальних та допоміжних робіт із визначенням кінцевого строку його виконання.

Почасова форма оплати залежить від тривалості роботи (година, день, місяць) та кваліфікації працівників незалежно від обсягів робіт.

Почасова форма має три системи.

За простої почасової системи заробіток працівника розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин.

Почасово-преміальна система передбачає надання премії за досягнення певних кількісних та якісних показників.

В порту використовується система оплати праці за посадовими окладами задля працівників, робота яких має стабільний характер.

Продуктивність праці

Продуктивність праці - найважливіший якісний показник, що характеризує ефективність роботи порту в галузі використання робочої сили.

Рівень продуктивності праці визначається двома основними показниками: виробітком та трудомісткістю за допомогою трьох методів: вартісного (цінового); натурального; трудового.

Найбільш розповсюдженим в портовій практиці є вартісний метод:

, (4.1)

де Д - обсяг портового виробництва в грошовому вимірі, грн.;

Чвп- чисельність виробничого персоналу, чол.

Продуктивність праці на НРР визначається обсягом,, , доходу від основної діяльності, що приходиться на одного працівника, пов'язаного з виробництвом НРР:

, (4.2)

де Дод - доходи від основної експлуатаційної діяльності, грн.;

Чирр- чисельність промислово-виробничих працівників, зайнятих на НРР, чол.

Основні чинники, що впливають на продуктивність праці в морському торговельному порту можуть бути поєднані у дві групи: зовнішні (законодавство, ринкова інфраструктура, державна політика в галузі портової діяльності тощо) та внутрішні (технологія та обладнання, організація портового виробництва і праці, структура персоналу, система мотивації).

Система мотивації - сукупність взаємопов'язаних заходів, що стимулюють кожного робітника або трудовий колектив порту в цілому задля досягнення індивідуальних та загальних цілей діяльності підприємства. В портовій діяльності можуть використовуватися економічні (прямі), економічні (непрямі), негрошові методи мотивації.

Система управління трудовими ресурсами

У ринковій економіці відбуваються принципові зміни в управлінні, підвищується роль людського фактора, цінність і значущість роботи з персоналом. Управління персоналом стає одним з ведучих видів діяльності, основою системи управління портом. Разом з тим, портова практика показує, що відокремлена реалізація функцій і процедур з підбору кадрів, їхньої оцінки, планування кар'єри, підготовки резерву тощо не дає бажаного результату, тому що не забезпечується повною мірою зв'язок зі стратегією порту, спрямованість на досягнення основних цілей.

Тому виникає необхідність у системі управління персоналом, що відповідає меті та завданням діяльності порту і стану зовнішнього середовища. Функції і методи такої системи спрямовані, у першу чергу, на підвищення ефективності портового виробництва.

Система управління персоналом являє собою методи, процедури, прийоми впливу на своїх працівників з метою максимального використання їхнього потенціалу для досягнення портових цілей.

Зазначена система в перспективі повинна включати вісім підсистем: умов праці; трудових відносин; оформлення й обліку кадрів; планування і прогнозування персоналу; розвитку персоналу; юридичних послуг; розвитку соціальної інфраструктури; розробки організаційних структур управління.

Наведений перелік підсистем системи управління персоналом і їхній зміст орієнтований на порт як на велику організації з широкими фінансовими можливостями.

В даний час основною функцією кадрової служби для більшості портів є реалізація стратегії порту в сфері персоналу. Реалізація цієї функції здійснюється шляхом рішення наступних основних завдань:

• розробки стратегії порту стосовно його персоналу, у тому числі стратегії соціального розвитку;

• організації роботи по забезпеченню порту кадрами різних професій, спеціальностей, рівня кваліфікації;

• розробки та здійснення заходів щодо підвищення кваліфікації кадрів;

• аналізу причин плинності кадрів;

• аналізу ефективності управління персоналом;

- участі у підготовці проектів кошторисів використання фондів соціально-культурних заходів і житлового будівництва;

організації, контролю і аналізу роботи підрозділів соціальної сфери порту;

• надання соціальних послуг працівникам порту, стороннім організаціям і громадянам;

- участі у розробці тарифів на соціальні послуги;

- аналізу витрат на утримання підрозділів соціальної сфери;

- аналізу економічної ефективності послуг, наданих підрозділами соціальної сфери порту стороннім організаціям, громадянам;

- організації роботи з вирішення різноманітних соціальних і побутових проблем порту.

Питання для самоперевірки

1. Особливості формування трудових ресурсів порту.

2. Характеристика персоналу порту.

3. Характеристика основних категорій персоналу порту.

4. Приклади формування та використання трудових ресурсів портів інших країн.

5. Система оцінки трудового потенціалу.

6. Система факторів, що впливають на ефективність оплати праці в порту.

7. Форми і системи оплати праці портових працівників.

8. Сутність та методи вимірювання продуктивності праці.

9. Характеристика системи управління трудовими ресурсами.

10. Стратегія порту у сфері формування трудових ресурсів.