14.Резервы повышения производительности труда

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1. Повышение технического уровня производства: механизация и автоматизация производства;внедрение новых видов оборудования;внедрение новых технологических процессов;улучшениеконструктивных свойств изделий;повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

2. Улучшение организации производства и труда:повышение норм и зон обслуживания;уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;упрощение структуры управления;механизацияучетных и вычислительных работ;изменение рабочего периода;повышение уровня специализации производства.

3. Изменение внешних, природных условий:изменение горно-геологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;изменение содержания полезных веществ.

4. Структурные изменения в производстве:изменение удельных весов отдельных видов продукции;изменение трудоемкости производственной программы; изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; изменение удельного веса новой продукции.

Под факторами роста производительности труда следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих уровень и динамику производительности труда. Факторы роста производительности труда весьма разнообразны и в совокупности составляют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии.

Всего выделено 4 группы факторов, влияющих на производительность труда:1) повышение технологического уровня;2) совершенствование управления организацией производства и труда; концентрация и специализация производства ;3) изменение объема и структуры производства ; рост объема производства и относительное уменьшение численности ППП;4) отраслевые факторы.

15.Мотиваціяпраціпрацівників як фактор підвищенняїїпродуктивності .

Мотиваціяефективноїпраціробітниківзаймаєодне з ключовихмісць у системівнутрішньофірмовогоуправління.

Добре спланована система мотиваціїдозволяєсуттєвопідвищуватиефективністьроботи персоналу, збільшуватиобсяги продажу, покращувативиробничийпроцес та обслуговуванняклієнтів, без особливо великих матеріальних затрат з боку компанії. Адже, коли працівниквиконуєсвоїпосадовіобов’язки з повноюсамовіддачею і йогоцілісаморозвиткувключаютьрозвитокпідприємствазагалом, тодікоефіцієнткорисноїдіїзростає в декількаразів. Цікавим способом удосконаленнямотиваціїпраці є мотиваціявільним часом абомодульна система компенсаціївільним часом. Ця форма немонетарноїмотиваціїпоки не одержала поширення у практиціукраїнськихпідприємств, але досвідвикористанняїїзарубіжнимифірмамисвідчить про необхідністьвпровадженнясистемикомпенсаціївільним часом на підприємствах.

Традиційновиділяють три групинематеріальнихчинниківмотивації:

- ті, що не потребуютьінвестицій з боку компанії, наприклад, "дошкупошани", поздоровлення з днем народження, вимпели та кубки найкращомуспівробітнику;

- ті, щопотребуютьінвестицій та розподіляються безадресно – організаціяхарчування за рахуноккомпанії, забезпеченняспівробітниківпроїзними квитками, наданняформи на конкретнихробочихмісцях;

- ті, щопотребуютьінвестиційкомпанії та розподіляються адресно наприклад, безвідсотковоїпозики на покращення умов проживання, придбаннятоварівтривалогокористування, оплата відпусток.

Співробітники до 30 роківдужецінуютьзнаковівідмінності, наприклад, присвоєннязвання «Кращийпрацівник». Таківисновкибулизробленіпіслявивченняпротягом шести роківвпливурізнихвидівзаохочень на основнікатегоріїпрацівників.

Директори, керівники підприємств та організацій, виходячи із об'єму своїх компетенцій та відносної відсутності централізованого контролю, мають специфічні потреби та інтереси, які й визначають мотиви їх діяльності. Водночас для керівників структурних підрозділів, спеціалістів визначальними, крім підвищення зарплати, є кар'єрний ріст, розширення участі в управлінні та прийнятті рішень, одержання організаційної свободи, розширення елементів творчості в процесі роботи.

Сучасна практика зарубіжних та деякихукраїнськихпідприємствсвідчить про тенденцію до суттєвихзмін в системімотивації персоналу. Для працівників, перш за все працюючоїмолоді, характернііншіціннісніорієнтаціїспонукальнихмотивів до трудовоїдіяльності. При цьому на перший план висуваютьсясамореалізація і саморозвиток (нематеріальнамотивація).

Найпоширенішим чинником, який на сьогодні використовують власники українських підприємств, в мотивації є гроші, премії, підвищення тощо.

Отже, для того, щоботриматимаксимальнувіддачувідзастосуванняметодівмотивації та підвищитирівеньпродуктивностіпрацінеобхідновикористовуватиїх у комплексі. Цесприятиметісномувзаємозв’язкуміж ними, аджевикористаннялише одного комплексу методів не дастьзмогустимулюватитворчуактивність персоналу на досягненняцілейпідприємства.