28.Контрактна форма оплати праці.

Контракт - это особая форма трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия материального обеспечения и организации труда работников, условия расторжения договора могут устанавливаться соглашением сторон, В контракте предусматриваются объемы предлагаемой работы и требования к качеству и сроков ее выполнения, права, обязанности и взаимная ответственность сторон, другие условия. Он должен предусматривать обязательства по компенсации материального и морального ущерба, нанесенного работнику, в случае досрочного расторжения контракту.Организация заработной платы происходит через государственное регулирование, тарифно-договорное регулирование и определения индивидуальной заработной платы. При этом коммерческие структуры не всегда заключают коллективный договор, что может вызвать определенные противоречия в организации заработной платы. Ведь предпринимательская структура имеет источником формирования к заработной плате свои денежные поступления от реализованной продукции или предоставленных услуг. Отсутствие средств на счета означает отсутствие возможности оплатить заработную плату, соответствующую объемов работы. Поэтому организация заработной платы в коммерческих структурах очень часто происходит с учетом финансового состояния предприятия. Исключение составляет только определенный государством гарантированный минимум заработной плати.У дальнейшем фонд оплаты труда целесообразно распределять с учетом следующих составляющих: объема выполненных за месяц работ отдельным структурным подразделением или работником предприятия - удельного веса заработной платы в единице объема выполненных работ (например, в 2 грн . реализованной продукции или в 1 грн. объема продаж) - условного вклада отдельного подразделения или работника в достижение конечных результатов дияльности.За такой схеме следует организовывать заработную плату на малых предприятиях. На средних и крупных предприятиях эту работу целесообразно выполнять в 2-3 этапа: сначала распределять фонд оплаты труда между крупными структурными подразделениями (цех, отдел), потом - между бригадами или участками, далее - между отдельными работниками. В сочетании с применением контрактной формы системы найма и оплаты труда использование таких схем может дать значительный эффект, повысить заинтересованность всего коллектива в достижении высоких показателей деятельности предпринимательской структуры.

29. Премирование выполняет функции обеспечения заинтересованности работников в результатах труда. Важными элементами организации премирования является определение показателей, условий и размеров премирования, источников выплаты премий, периодичности премирования, категорий персонала, которым выплачивают премии, порядке их выплаты. На отдельных предприятиях в зависимости от конкретных производственных и организационно-технических условий разрабатывается владельцем или уполномоченным органом ежегодное премиальное положение, которое соглашается с профсоюзным комитетом и включается в коллективный договор как дополнение. В условиях нестабильной работы предприятий в течение года могут изменяться некоторые параметры премиальной системы, должно предусматриваться в коллективном договоре согласно совместному решению сторон, его заключивших. На предприятиях предусматривается применение основных и дополнительных показателей, а также условий премирования. Основные показатели должны отражать важные направления производственной деятельности предприятия и его подразделений и влиять на эффективность и качество работы, конечные результаты производства. В случае их перевыполнения размер премии увеличивается, а невыполнение - не выплачивается вообще. С целью стимулирования определенных достижений коллективов или отдельных работников устанавливаются дополнительные показатели, невыполнение которых сопровождается снижением размера премии. Наряду с показателями (основными и дополнительными) для многих категорий работников устанавливаются основные и дополнительные условия премирования. К первым относятся важные требования, невыполнение которых является основанием для лишения премии вообще; ко вторым - менее важные требования, в случае невыполнения которых премия снижается до 50%. Применение показателей и условий премирования зависит от специфики производства, функциональных особенностей различных групп и категорий работников. Различают индивидуальное и коллективное премирование рабочих. Индивидуальное премирование применяется в том случае, когда с учетом специфики производства должны учитываться индивидуальные результаты труда, независимо от результатов труда других рабочих. Показатели и условия премирования устанавливаются по отдельным профессиям или видам работ. Премия рассчитывается на основную заработную плату каждого работника в зависимости от индивидуальных результатов работы. Коллективное премирование применяется как при коллективной, так и индивидуальной организации труда, с тем чтобы стимулировать рабочих к достижению наилучших общих, конечных результатов работы бригады, участка, цеха. Коллективную премию начисляют на основную заработную плату бригады (участка, цеха) в зависимости от выполнения коллективных показателей деятельности. Коллективную премию распределяют между работниками в зависимости от личного вклада, отработанного времени и коэффициента трудового участия. Показателями и условиями премирования рабочих, бригад, цехов и участков являются: • выполнение и перевыполнение личных (бригадных) планов, нормируемых заданий, технически обоснованных норм; • повышение производительности труда, снижение трудоемкости продукции; • повышение качества продукции и ее конкурентоспособности; • бездефектное изготовление продукции, экономия топлива, энергии, сырья, материалов, сокращения брака и др.. При премирования за количественные показатели обязательно должны учитываться показатели качества выпускаемой продукции или выполняемых работ, и наоборот, премирование за качественные показатели не может осуществляться без учета выполнения норм выработки, заданий производственного плана участками, изменениями или цехами и т.д.. Например, станочники на машиностроительных предприятиях премируются за выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм при условии качественного выполнения работ. Премирование рабочих за повышение коэффициента использования оборудования применяется на тех предприятиях, в цехах, на участках и в бригадах, где обеспечены высокое качество норм, которая характеризует степень использования оборудования, точный учет количества и причин простоев в работе. Для этого определяется нормативный коэффициент загруженности оборудования на базе его производительности, максимально возможного фонда времени его работы, регламентированных потерь времени, а также запланированных потерь времени рабочего. Его рассчитывают по группам однотипного оборудования. Размер премии в зависимости от выполнения нормы выработки по отдельным профессиям зависит от степени достижения нормативного коэффициента.

30.Одной из разновидностей стимулирования труда персонала является его участие в прибылях, то есть распределение определенной части прибыли предприятия, организации между работниками. Такое распределение может осуществляться в форме денежных выплат или в форме распространения между работниками акций предприятия. Дополнительные выплаты с доходов зависят от многих обстоятельств, включая, в частности, уровень затрат на производство и цен, конкурентные позиции и финансовое состояние предприятия и т.п.. Их размеры определяются отдельным соглашением, заключаемым между соответствующими сторонами в рамках проведения коллективных переговоров на предприятии - как правило, при заключении тарифных соглашений. Как показывает зарубежный опыт, доля работников в прибылях определяется по результатам общей деятельности предприятия или на основе отношений власности.У первом случае системы участия в прибылях трансформируются в следующие системы: 1) оценки заслуг, 2) стимулирования конкретных объемов работ, продажи и др..; 3) участия в прибылях в зависимости от продуктивности 4) премиальных выплат, бонусов, 5) коллективного стимулирования. При оценке заслуг предполагается оценки трудовых результатов работника за определенными факторами. При этом для каждого фактора определяется система баллов. Для расчетов оценки на разных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Показатель деятельности работника рассчитывается периодически. Величину дополнительного (более заработок по тарифу) вознаграждения определяют по итоговым результатами.Стимулювання конкретных объемов продукции, работ, объемов продаж и т.д. целесообразно применять в структурных подразделениях по конечным результатам деятельности. Эти структуры наделяют- ся собственным бюджетом. Таким образом устанавливается прямая связь между эффективностью труда предприятия и его прибутковистю.Розподил прибыли, связанной с повышением производительности, осуществляют так, чтобы уменьшить удельный расход через поощрение более высокой производительности труда без увеличения по ¬ самостоятельных расходов, вызванных увеличением трудоемкости. При этом чаще всего рассчитывают так называемый «общий коэффициент» - соотношение совокупных затрат на рабочую силу и объема реализуемой продукции. Это соотношение берется за базовый уровень коэффициента. На основе этого коэффициента и объема реализуемой продукции за конкретный период, рассчитывают допустимые расходы на рабочую силу, которые сравнивают с фактической заработной платой. В том случае, если затраты ниже допустимых, выплачивается премия персонала в размере 40-75% от полученной экономии (роста прибыли). Остальные используются на замещение авансированного капитала, развитие предприятия тощо.Щодо премиальных выплат, то размер премий должен быть связан ¬ ный не с уровнем основной заработной платы, а с улучшением конкретных показателей деятельности предприятия и более-менее точным определением вклада каждого работника в общее справу.Колективне стимулирования целесообразно применять тогда, когда поощрение работников возможно лишь на групповой основе. В большинстве случаев групповой бонус распределяется в той же пропорции, что и основная заработная плата.Участь в собственности способствует заинтересованности работников в повышении эффективности деятельности предприятия, укреплении его финансового состояния, обновлении производства и реализуется преимущественно через предоставление работникам акций «своего» предприятия. Знание работниками акциями обеспечивает получение ими от ¬ соответствующих дивидендов, а также способствует мобилизации личных сбережений граждан для инвестирования в виробництво.У многих странах все больше практикуются опционы акций, т.е. подписка или продажа акций на льготных условиях, но без права их продажи в течение нескольких лет.

31. Социальная политика - это деятельность государства и его институтов, органов местного самоуправления, отечественных и зарубежных предприятий, учреждений всех форм собственности, их объединений и АСО ¬ циаций, общественных и частных фондов, общественных и рели ¬ гийних организаций, граждан относительно развития и управления социальной сферой, относительно сбалансирования развития общества ¬ ства, обеспечение стабильности государственного правления, со ¬ социальной защиты населения, создание благоприятных условий для существования индивидов и социальных общностей. Главной ме ¬ той социальной политики является преодоление социальной напряженности, достиг ¬ ние равновесия, стабильности, целостности, консолидации, согласия и динамизма общества. Задачи социальной политики: • обеспечение эффективного развития социальной сферы, со ¬ ального пространства жизнедеятельности; • осуществление мероприятий по удовлетворению растущих матери ¬ альных и духовных потребностей членов общества; • урегулирование процессов социальной дифференциации сплошь ¬ ством; • повышение общественного благосостояния на уровень общепром ¬ нятих стандартов. Самые важные принцип социальной политики - управление интересами и через интересы людей. Уровни социальной политики: • общегосударственный (учет интересов всего общества) • региональный (интересы административной единицы) • местный (интересы города, района, предприятия и т.д.) • локальный (помощь и поддержка гражданам, пострадавшим от стихийного бедствия).

32. Социальная защита - это система экономических, правовых, организационных и других мер государства по обеспечению социальных прав и гарантий граждан, действие которой направлено на заботу государства и общества о гражданах, которым нужна помощь в связи с возрастом, состоянием здоровья, социальным, недостаточным обеспечением средствами существования т.д.. В полном своем проявлении социальная защита должна охватывать следующие направления: • обеспечение членам общества прожиточного минимума и оказание материальной помощи тем, кому в силу объективных причин она необходима, защита от факторов, снижающих жизненный уровень; • создание условий, позволяющих гражданам беспрепятственно зарабатывать себе на жизнь любыми, не противоречащими закону способами; • создание условий, обеспечивающих удовлетворение определенного минимума (в объеме общественных возможностей с учетом национально-исторической специфики) потребностей граждан в образовании, медицинской помощи и т.п.; • обеспечение благоприятных условий труда для наемных работников, защита их от негативных воздействий индустриального производства; • обеспечение экологической безопасности членов общества;