Современная трансформация общей парадигмы управления
Рис.1.1. Изменение управленческой парадигмы в сфере управления
1.6. Холистический подход к организационному развитию
Организационные консультанты – профессиональные консультанты по вопросам организационного развития – сравнивают изменение ситуации в организационном проектировании с развитием медицинского обслуживания.
В классической медицине, которая следует линейной модели поведения, врач наблюдает симптомы, по ним диагностирует болезнь, предлагает методы лечения и отслеживает изменения в состоянии больного. Если симптомы пропадают, делается вывод, что больной избавился от болезни. Однако через некоторое время он начинает чувствовать другие признаки, другие симптомы другой болезни.
Альтернативой такому лечению служат холистические (целостные) направления медицинского обслуживания. Пациент рассматривается всесторонне как личность и индивид, включая его физическую, психическую, умственную и духовную составляющие. Холистическое лечение предполагает использование комплекса методов, как правило, не лекарственных – подбор диеты, консультации по питанию, распорядку дня, релаксации, налаживанию благоприятных отношений, массажи, аккупунктуру, физические тренировки, лечение травами и народными средствами. На основе подбора соответствующих пациенту методов составляются индивидуальные лечебные программы, обеспечивающие высокое качество жизни без болезней.
В последние годы в организационном развитии стали также использовать холистический подход, предполагающий системный взгляд на организацию. Он предполагает большее внимание процессам, происходящим в системе, чем ее составным частям – компонентам и элементам, и, соответственно, структуре, формируемой из этих частей, а также моделям, их реализующим. Холистический подход основан на применении превентивных мер, не допускающих (ограничивающих) вероятность появления проблем у организации, а не избавление организации от проблем, уже возникших. Превентивные меры требуют, в свою очередь, широких сетей мониторинга за деятельностью организационной системы.
Сегодня организационное развитие воспринимается не так, как в прошлом столетии. Сегодня программы развития организаций включают применение методов саморазвития организации и личностей – человеческих ресурсов компании. Даже в управленческом консультировании доминируют методы коучинга – тренерства (наставничества) и партнерства.
В восьмидесятые годы прошлого столетия многие крупные компании развитых стран показали, что предоставление большей самостоятельности линейным (операционным, производственным) подразделениям в области стратегии и тактики своей работы и функциональным подразделениям в выборе методов работы обеспечивает большую результативность и подразделений, и компаний в целом. Одной из разновидностей подобной децентрализации является внутрифирменное предпринимательство – интрапренерство, где также значимость и роли участков интрапренерской схемы управления претерпевают значительные изменения.
В конце прошлого столетия организационное развитие определялось как попытка повлиять на членов организации, чтобы они проявили свою искренность друг к другу по отношению к их взглядам на организацию и их опыт в ней и приняли большую ответственность за свои действия в качестве членов организации [3], что весьма выразительно свидетельствует о значимости внимания в оргпроектировании и развитии к человеческим ресурсам, к необходимости выделения их в качестве важнейшей предметной области оргпроектирования.