Работа с резервом

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, того или иного ранга, прошедшие отбор и систематическую целевую квалификационную подготовку.

Принцип актуальности резерва предполагает учет реальной потребности в замещении должностей.

Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва говорит о необходимости учитывать требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

Принцип перспективности кандидата включает несколько требований, в их числе: ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной уровень, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Этапы работы с резервом

Анализ потребности в резерве

1. Прогноз изменения структуры аппарата

2. Совершенствование продвижения работников по службе

3. Определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей

4. Определение степени насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу)

Формирование и составление списка резерва:

1. Формирование списка кандидатов в резерв

2. Создание резерва на конкретные должности

Роль мотивации в управлении персоналом

Под мотивацией понимается процесс побуждения человека при помощи внутри личностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей.

Мотивация является одной из функций управления и побудительной силой.

В связи с этим выделяются:

1. Нормативная

2. Принудительная

3. Стимулирование

Технологии мотивации:

• Создание благоприятной атмосферы в коллективе

• Профессиональное обучение

• Система социального обеспечения

• Карьерная лестница, возможности карьерного роста

• Система оплаты труда

• Построение эффективной системы обратной связи

Структура субъектов социальной политики

Субъектами социальной политики являются государственные органы власти, организации и учреждения, а также действующие в социальной сфере негосударственные организации, общественные объединения граждан и инициативы.

Основные виды деятельности по реализации социальной политики государства:

•   правотворческая деятельность законодательных органов 

•   организационно-управленческая, финансово-экономическая, прогнозная и другая деятельность исполнительных органов

•   контролирующая, надзорная деятельность судебных органов

•   совместная деятельность каждой из ветвей власти с социально-профессиональными и другими объединениями граждан.

Третий вызов - возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития.

• Уровень конкурентоспособности современной инновационной экономики в значительной степени определяется качеством профессиональных кадров.

• Россия не сможет поддерживать конкурентные позиции в мировой экономике за счет дешевизны рабочей силы и экономии на развитии образования и здравоохранения.

• Для России ответ на этот вызов предполагает преодоление имеющихся негативных тенденций в развитии человеческого потенциала, которые характеризуются:

• сокращением численности населения и уровня занятости в экономике;

• отношении квалифицированных кадров;

• низким качеством и снижением уровня доступности социальных услуг в сфере здравоохранения и образования.

Развитие человеческого потенциала включает системные преобразования двух типов:

• направленные на повышение конкурентоспособности кадрового потенциала, рабочей силы и социальных секторов экономики;

• улучшающие качество социальной среды и условий жизни людей.