Управление персоналом

Управление персоналом – социальное явление.

-

Управление персоналом – наука

-

Стратегические задачи управления персоналом

-это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Решает задачи:

1)Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией; 2)Формирование внутренней среды

Составляющие стратегии УП:

• -условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

• -формы и методы регулирования трудовых отношений;

• -методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

• -установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

• -политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха; -профориентация и адаптация персонала;

• -меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

• -совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

• -новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала; -разработка концепции развития персонала

• -меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

• -разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

• -совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы;

Зарубежный опыт уп:

Американский («должность — работник» )

Персонал рассматривается как основной источник повышения эффективности производства;

ему предоставляется определенная автономия; подбор осуществляется такими критериями, как образование, практический опыт работы, умение работать в команде; ориентация на конкретную специализацию менеджеров, инженеров, ученых.

Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты, узкую специализацию, автономию работников

Условия:

— уменьшение объемов работы в центральных службах и сокращения административного аппарата; — более широкий перечень профессий и должностных инструкций; — переход на гибкие формы оплаты труда; — объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные колективы — проектно-целевые группы.

Японский («работник – должность»)

• переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и работников

• — приоритет коллективным формам, поощрение трудовой кооперации в середине фирмы в рамках небольших групп

• высокая зависимость работников от фирмы

• атмосфера равенства между работниками независимо от их должностей

• поддержание баланса влияния и интересов

Опыт нельзя применять в чистом виде, нужно адаптировать

Основные теории (концепции управления персоналом:

• классические теории;

• теории человеческих отношений;

• теории человеческих ресурсов;

• современные теории

Двенадцать принципов производительности Г. Эмерсона

1. Точно поставленные цели.

2. Здравый смысл.

3. Компетентная консультация.

4. Дисциплина.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет.

7. Диспетчирование.

8. Нормы и расписание.

9. Нормализация условий.

10. Нормирование операций.

11. Написанные стандартные инструкции.

12. Вознаграждение за производительный труд.

А. Файоль – 14 принципов административного управления

1. Разделение труда.

2. Власть — ответственность.

3. Дисциплина 

4. Единство распорядительства.

5. Единство руководства.

6. Подчинение частных интересов общим.

7. Вознаграждение персонала.

8. Централизация.

9. Иерархия

10. Порядок.

11. Справедливость.

12. Постоянство состава персонала.

13. Инициатива.

14. Единение персонала.

Методы оценки персонала

Оценка – одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Персонал должен быть оценен объективно, надежно, достоверно, с возможностью прогноза

1. Центры оценки персонала

2. Тесты на профпригодность

3. Общие тесты способностей

4. Биографические тесты

5. Личностные тесты

6. Интервью

Ступени: Отборочная беседа, анкета, беседа по найму, тест, проверка рекомендаций, принятие решений

Конкурс – соревнование между двумя и более кандидатами

Использование конкурсных процедур способствует:

1. Поднятию престижа должности

2. Привлечению большого количества кандидатов

3. Повышению объективности решения о приеме на работу

4. Демократизации и открытости сферы управления персоналом

5. Внедрению новых технологий кадровой работы

6. Интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами

7. Формированию команд