10 Правил предотвращения огруппления мышления по Джанису.

1. расскажите членам группы об огрупплении мышления, его причинах и последствиях.

2. будьте беспристрастны; не занимайте предвзятую позицию.

3. попросите каждого подходить к проблеме критически; поощряйте возражения и сомнения.

4. отведите одному или нескольким участникам роль «адвоката дьявола».

5. Время от времени делите группу на части. Пусть каждая подгруппа соберется отдельно, а затем соберите всех вместе, чтобы выявить разногласия.

6. Если проблема касается сопернича­ющей группы, найдите время рассмотреть все предупредительные признаки и вычис­лить разнообразные вероятные ходы про­тивника.

7. Выработав предварительное решение, соберите «совещание второго уровня», по­просив каждого высказать остающиеся у него сомнения.

8. Пригласите экспертов со стороны (по отдельности) присоединиться к совещанию; попросите их оспорить взгляды группы.

9. Поощряйте членов группы делиться со­ображениями с доверенными лицами и сообщать об их реакции.

10. Пусть над той же проблемой одновре­менно работают независимые группы.

Из них:

- сами будьте беспристрастны (разделяйте оптимальность и опасность приверженности личной позиции);

- поощряйте критику и сомнения;

- отведите роль «адвоката дьявола»;

- приглашайте экспертов со стороны для критики;

- организуйте работу независимых групп по одной проблеме.

Возможная технология – разбивка на подгруппы, решение в подгруппе, остальные подгруппы должны задавать вопросы и критиковать других.

Эффективное решения проблем в группах

По Рудольфу и Кэтлин Вендерберам включает несколько стадий.

Практическое значение. Лео Барнетт. Лео Барнетт – одна из крупнейших транснациональных рекламных компаний носит имя своего основателя, создателя так называемой «Чикагской рекламной школы». В 1919 г. стал рекламным менеджером в одном из агенств, в 1935 г. открыл свою компанию, штат которой составлял 3 человека, с 50-х гг. – крупнейшее агентство.

Анализ 6 техник развития креативных идей от Лео Барнетта показывает, что он очень хорошо использовал преимущества индивидуальных и групповых решений.

• Козырный валет – всегда выделял в агенстве креативного человека № 1 для участия во всех креативных мероприятиях.

• Креативное совещание или мозговой штурм.

• Метод бредня – присылал записки своим сотрудникам (индивидуально), чтобы они написали все, что они думают по этому поводу.

• Эксперт со стороны – должен быть оценить работу. Это всегда не нравилось работникам, но после визита агентство начинало работать лучше.

• Обзорная статья копирайтера – работа одного.

• Рецензионный комитет – состоял из небольшого числа участников, которые могли обсуждать работу одного копирайтера. Копирайтер мог презентовать свою работу при полном молчании комтета, далее каждый должен был высказываться.

2. Процесс группового развития.

   Хотя для описания стадий группового развития было предложено много различных моделей. За рубежом это модель Такмена, Обера, у нас – Уманского и Волкова. Мы рассмотрим модель Такмана (Tuckman) в ее модификации совместно с Йенсеном 1977 г. Она получиоа широкое распростра­ние, особенно при анализе формирования команд в менеджменте и при анализе развития школьного класса.

Формирование (ориентация)

Формирование — это начальная стадия развития группы, в течение которой люди приходят к ощущению того, что группа ценит и принимает их, так что они могут идентифицировать себя с группой (чувствовать себя ее членами).

Первое время существования любой группы отдель­ное ее члены наверняка будут испытывать некото­рый дискомфорт, вызванной неопределенностью, с которой они встречаются в новой для себя социаль-юй ситуации. Отношения на этой стадии могут ха­рактеризоваться особенной вежливостью и «пробным прощупыванием», когда члены группы пытают­ся познакомиться друг с другом, понять, как будет работать группа, и найти свое место в ней.

Во время формирования любые реальные несогласия между людьми остаются незамеченными, поскольку члены группы стараются показать себя гибкими. Если груп­па формально назначает своих лидеров, на этой ста­дии члены группы ориентируются на них в своем поведении. Члены группы стараются приспособить­ся друг к другу и предстать друг перед другом при­ятными людьми.

Андерсон (Aivdeisotv, 1988) утверждает; что во вре­мя формирования группы следует выражать положи­тельные отношения и чувства, удерживаясь от рез­ких или несогласных замечаний, пытаться немного раскрывать себя и ждать, пока на это ответят взаим­ностью, стараться быть дружелюбными, заинтересо­ванными и открытыми по отношению к другим.

Здесь можно использовать навыки актив­ного слушания и эмпатии, чтобы лучше познако­миться с другими членами группы, а также улыбать­ся, кивать и поддерживать доброжелательный зри­тельный контакт, чтобы сделать общение чуть более свободным.

«Возмущение»

«Возмущение» — это стадия развития группы, в тече­ние которой группа проясняет свои цели и опреде­ляет, какое место каждый из членов будет занимать в групповой структуре власти. Стресс и напряжение, возникающие в группе, когда она начинает прини­мать решения, — естественный результат столкнове­ния конфликтующих идей, мнений и характеров, ко­торые начинают проявляться в процессе принятия решений.

Если на стадии формирования члены груп­пы озабочены тем, чтобы лучше приспособиться друг к другу, то на стадии «возмущения» они хотят выразить свои идеи и мнения и найти свое место. Один или несколько членов группы могут поставить под сомне­ние или оспорить позицию формального лидера группы в некоторых вопросах. В группах, где нет формально назначенных лидеров, возможно сопер­ничество за неформальное лидерство. Во время этой фазы исключительная вежливость, имевшая место ранее, может смениться ехидными комментариями, саркастическими замечаниями или агрессивными

Во время «возмущения» члены группы могут вставать на чью-либо сторону, формировать фракции и коали­ции.

«Возмущение», если держать его под контролем, явля­ется важной стадией развития группы. Находясь в этом периоде группа рассматривает альтерна­тивные идеи, мнения и взгляды. Хотя «возмущение» име­ет место во всех группах, некоторые справляются с ним лучше, чем другие. Когда группу «штормит» слишком сильно, ее выживание может оказаться под угрозой. Если в группе не происходит «возмущения», она может испытать на себе феномен «огруппления» в полной мере.

Чтобы избежать «огруппления», следует поощрять конструктивное несогласие, следить за собственной речью, воздерживаясь от оскорбительных слов и под­стрекательских замечаний и применять навыки ак­тивного слушания, изученные нами ранее, делая ак­цент на перефразировании и прямых вопросах (Anderson, 1988).

Выработка норм (нормирование)

Выработка норм — это стадия развития группы, на которой группа закрепляет свои правила поведения и мнения по многим важным вопросам, в особенности те, которые касаются кон­фликтов.

Если группа успешно преодолевает фазу возмущения-конфликта, она переходит в следующую фазу, когда члены группы начинают осуществлять более сильное давление друг на друга с требованием согласия, В течение этой фазы нормы или стандарты группы становятся четкими. Члены группы, в основном, подчиняются нормам, хотя те, кто обладает более высо­ким статусом или большей властью, могут продол­жать время от времени отклоняться от них. Члены группы, которые не подчиняются нормам, подверга­ются санкциям.

Люди, имеющие хорошие навыки общения (знаем какие), могут влиять на формирование и изменение норм.

Выполнение задачи

Выполнение (или решение) задачи — это та стадия развития группы, когда умения, знания и способности всех ее членов соединяются для того, чтобы преодолевать препятствия и успешно достигать целей.

На каждой стадии жизни группы работают для того, чтобы до­стигнуть своих целей. Однако пока члены группы формируют социальные связи, утверждают распре­деление власти и развивают нормы, они занимаются тем, что стараются «войти в колею», становясь более эффективными как группа в решении творческих проблем и выполнении задач.

На стадии выполнения задачи общение сконцентрировано, в основном, на разрешении проблем и сообщении друг другу связан­ной с задачей информации, а не на построении отно­шений. Члены группы, которые тратят общее время на пустую болтовню, не только снижают эффектив­ность группы, но и рискуют показаться остальным ленивыми или неподготовленными. Выполнение за­дачи — наиболее важая стадия развития группы. Это стадия, на которой члены группы свободно де­лятся информацией, выслушивают идеи других и работают над разрешением проблем.

Закрытие

Закрытие — это стадия развития группы, на кото­рой члены группы определяют смысл того, что они сделали, и решают, как им лучше закончить (или со­хранить) личные взаимоотношения, сформировав­шиеся в группе.

Некоторые группы собираются на ограниченный период времени, другие работают по­стоянно. Но независимо от того, является группа краткосрочной или постоянной, все группы когда-то прекращают свое существование. Группа, работаю­щая над краткосрочным проектом, встанет перед ли­цом своего закрытия, когда выполнит работу в тече­ние периода времени, определенного для ее суще­ствования. Постоянные группы также сталкиваются с окончанием работы. Когда команда достигает ка­кой-то конкретной цели, заканчивает конкретный проект или теряет членов из-за перестановок или отставок, у постоянной группы возникают те же са­мые проблемы, что и у краткосрочной.

В исследовании Кейтона (Keyton, 1993), посвя­щенном фазе закрытия в развитии группы, указаны две задачи, встающие перед группой на данном эта­пе. Во-первых, ей нужно осмыслить полученный опыт, оценив и обдумав его. Члены группы могут попытаться выяснить, что привело их к успехам или неудачам, вспомнить памятные всем события и труд­ные ситуации, отпраздновать свои достижения. Во-вторых, членам группы надо решить, каким образом завершить или сохранить те личные взаимоотношения, которые сформировались за время существования группы. В течение этой фазы люди могут подумать о том, как лучше поддерживать в дальнейшем контакт с теми, с кем им особенно понравилось работать. Они могут продолжить взаимоотношения на дружеском уровне или договориться предпринять в будущем еще какую-то совместную работу.

Кейтон считает крайне важным, чтобы группы прошли через ритуал завершения работы, характер которого может быть разным: от неформальной встречи для «разбора полетов» до формального праздника с участием членов группы, их семей, друзей и коллег. Но какую бы форму ни принимал такой ритуал, он «воздействует на то, что члены группы будут интерпретировать полученный опыт, и какие ожидания они принесут с собой в подобные ситуации».

Фазы развития группы помогают понять, какую работу должны проделывать группы, чтобы способствовать своему правильному социоэмоциональному развитию. Развитие группы в течение этих фаз имеет значение для того, насколько эффективно она будет работать.

двуфакторная, или двумерная модель Б. Такмена описывает динамику группового процесса исходя из учета условий, в которыхформируется группа. Наличие двух сфер групповой активности - деловой (решениегрупповой задачи) и межличностной (развитие групповой структуры), положениегруппы в гипотетической последовательности развития, то есть, в соответствующейстадии. В каждой из указанных сфер предполагается прохождение группой четырехпоследовательно сменяющих дуг друга этапов. В сфере межличностной активности:

     - стадия проверки и зависимости,

     - стадия внутреннего конфликта,

     - стадия развития групповой сплоченности,

     - стадия функционально-ролвой соотнесенности.

     В сфере деловой активности:

     - стадия ориентировки в задаче,

     - стадия эмоционального ответа на требованиязадачи,

     - стадия открытого обмена релевантнымиинтерпретациями,

     - стадия принятия решений.

Стенфорд и Роарк, основываясь на данной модели, наблюдали и выделили 7 стадий в развитии школьного класса:

1 – ориентационная – формируются представления друг о друге и классе, формируются диады, учитель воспринимается как основной авторитет.

2.- нормообразование.

3 – стадия конфликта – наблюдаются столкновения между отдельными членами класса в силу их желания самостоятельно решать проблемы, не консультируясь с учителем.

4 – переходная от конфликта к сбалансированности. Общение становится более конструктивным и открытым, появляются элементы групповой сплоченности и солидарности.

5 – возникает чувство «мы», в котором забота о классе, интерес к интеграции, Преобладание деловой сферы. Это наиболее удобный для учителя этап функционирования.

6 – доминирующей становится эмоциональная активность, значимость отношений «Я – Ты», личные отношения становятся более тесными, происходит переоценка групповых норм.

7 – высший этап развития, когда баланс деловой и личностной сфер выровнен. Признается разнообразие индивидуальных учебных стилей. Единодушие становится ведущим путем принятия решений.

Без специальной работы класс не достигает высокого уровня развития.

Не каждая производственная группа достигает высокого уровня развития, т.е. уровня команды (в современной терминологии).

Однако члены любой группы хотят, чтобы она была более высоко развитой в деловой сфере и в сфере личных отношений. Существуют организационно-психологические технологии стимулирования развития групп в этих двух направлениях. Эти два направления работы, могут дополнять и взаимодействовать в реальности, но содержательно, технологически они различны.

Так, в сфере содействия становлению деловой сферы группы, можно опираться на этапы работы по командообразованию, сформулированные Е.Ю.Безруковой:

1. Формирование образа желаемого будущего. На этом этапе достигается согласованность между всеми участниками и группа расписывает миссию своей организации, определяет направления движения, цели и задачи деятельности организации.

2. Позиционирование. Участники определяют позиции (статус, роль, функционал) в своей организации и соответствия членов организации этим позициям. Позиции должны быть взаимодополняющими, люди должны быть готовы к взаимозаменяющей работе.

3. Составление плана. Планирование первого шага. В ходе групповой дискуссии участники приходят к общему мнению относительно планирования деятельности организации и осуществления непосредственно первого шага.

Все обозначенные стадии продолжаются в течение всего процесса командообразования: например, формирование образа желаемого будущего происходит во время всей жизни организации.

В стимулировании развития группы в сфере личных эмоциональных отношений можно опираться на психологическую теорию аттракции, которая определяет то, на что можно воздействовать, чтобы совершенствовать эмоциональные МЛО в группе.

Вопрос командообразования актуален для многих областей – бизнес, спорт, политика.

По Безруковой «Команда есть группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Она выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия».

Признаки команды (направления работы по командообразованию):

• общее видение – выработка общего видения позволяет снять противоречия между членами команды;

• взаимодополнение по функциям и ролям,

• взаимозаменяемость;

• взаимопонимание – выработка понятного языка, значений;

• сплоченность