Лекция 12. Управленческая культура государственного служащего

План:

1. Понятийный аппарат научного анализа: профессия, профессионализм, призвание; статус и карьера; профессиональная культура.

2. Управленческая культура и оптимизация стиля служебной деятельности.

3. Характеристика стилей управления.

4. Лидерские качества руководителя.

5. Профессиональный служебный этикет.

6. Профессиональная карьера государственных служащих.

7. Условия и факторы успешности карьеры.

8. «Мифы» о карьере.

1. Понятийный аппарат научного анализа: профессия, профессионализм, призвание; статус и карьера; профессиональная культура

Формирование управленческой культуры – важнейшая составляющая профессиональной подготовки государственного служащего.

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА — это совокупность принципов, способов, средств, форм и методов целенаправленного организующего, координирующего и контролирующего действия, которыми овладел и успешно использует служащий в своей профессиональной деятельности в процессе реализации должностных полномочий.

ДЕЛОВИТОСТЬ — рационально организованная трудовая деятельность человека, базирующаяся на оптимальном сочетании личной заинтересованности и ответственного отношения к делу. Способность подходить к делу профессионально, конструктивно используя новейшие достижения науки, передовые технологии, рациональные правила и процедуры.

ДИСЦИПЛИНИРОВАННОСТЬ — форма социальных отношений, основная черта которых обязательность для всех членов сообщества (социальной общности, трудового коллектива, индивида) установленных принципов, правил и норм, благодаря которым обеспечивается согласованное и эффективное социальное действие.

СТИЛЬ — качественная характеристика того или иного вида дея­тельности, определяющая линию поведения, характер и направ­ленность управляющего воздействия, выбор средств, форм, ме­тодов и приемов достижения поставленной цели.

СЛУЖЕБНОЕ ПОВЕДЕНИЕ — совокупность поступков и дейст­вий должностного лица или группы лиц, осуществляемых в пре­делах установленных законом полномочий, в процессе взаимо­действия между собой и внешней средой по поводу выполнения ими должностных обязанностей.

ДЕБЮРОКРАТИЗАЦИЯ — реализация мер по преодолению бюрократизма с целью оптимизации системы государственно-служебных отношений, придание этим отношениям большей гласности и открытости, расширения доступа граждан к социально значимой информации, сокращения арпарата, повышения самоуправленческих начал в решении проблем общества и государства.

ЭТИКЕТ — составная часть культуры человека и общества; совокупность правил поведения, регулирующих внешние проявления взаимоотношений людей в процессе их общения между собой.

АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ЭТИКЕТ — совокупность специфических правил, регламентирующих служебное поведение, внешние проявления взаимоотношений в процессе профессиональной деятельности и во всем многообразии форм служебного общения.

ДИПЛОМАТИЧЕСКИЙ ПРОТОКОЛ — совокупность общепринятых правил, традиций и условностей, соблюдаемых правительствами, ведомствами иностранных дел, дипломатическими пред­ставительствами, дипломатическими работниками и другими официальными лицами в международном общении.

2. Управленческая культура и оптимизация стиля служебной деятельности

Базовым показателем профессионализма служащего является управленческая культура, его целеустремленность, личная организованность, коммуникабельность, умение убедить других и повести их за собой.

Профессиональная культура должна отвечать нескольким уровням требований:

- политико-профессиональным,

- организационно-управленческим,

- общекультурным.

Только при соблюдении такого рода требований в комплексе можно говорить о государственном служащем как о государственном менеджере — высшем типе управленца. И не важно, на какой он должности и какую роль исполняет в едином ансамбле государственного управления: руководителя или советника, аналитика или обеспечивающего специалиста, замещает высшую или младшую должность.

Каждый на своем месте в рамках своих полномочий формулирует цели (стратегические или тактические, глобальные или локальные), ставит задачи (перед собой или подчиненными), организовывает их реализацию, вскрывает и диагностирует, планирует и координирует, контролирует, воодушевляет и поощряет, а если наделен достаточными полномочиями, то и наказывает. Вот почему так велика значимость профессиональной управленческой подготовки, организаторских способностей, знаний правил делового этикета и особенностей корпоративной культуры.

Сразу оговоримся, что речь в данном случае идет не о корпоративной организационной культуре государственной службы как системы, а об управленческой культуре персонально отдельного служащего — важнейшей составляющей его профессиональной индивидуальности. Под управленческой культурой мы понимаем комплекс наиболее важных качеств и алгоритмов, задающих конкретные ориентиры в его профессиональной деятельности. Представляем эту культуру как органическую совокупность принципов, способов, средств, форм и методов целенаправленного организующего, координирующего и контролирующего действия, которыми овладел и пользуется служащий в своей повседневной профессиональной деятельности.

Управленческая культура — мощный стратегический фактор, позволяющий ориентировать аппарат государственного управления и отдельных его работников на общие цели, мобилизовать инициативу, обеспечить нужную сплоченность на пути достижения поставленных целей. Она не приемлет авторитаризма и чрезмерной централизации, сверхжесткой иерархичности отношений, бездумного и беспрекословного повиновения. Ей больше присущи сознательная дисциплина и персональная ответственность, строгое следование принципам морали.

К сожалению, нынешний государственный аппарат и многие его сотрудники по указанным характеристикам далеки от идеала. Образ чиновника в массовом сознании чаще всего ассоциируется с административным диктатом, авторитаризмом и даже правовым нигилизмом.

Определенные позитивные подвижки по сравнению с 90-ми, как видим, налицо. О демократизации говорит каждый седьмой опрошенный, об анархии и неразберихе в управлении, которые господствовали в прошлом десятилетии, теперь вспоминают лишь отдельные респонденты. Но параллельно усиливается административный прессинг, стремление к единоличным решениям. В анкетах все чаще появляются, например, такие записи: «не помогли и не разобрались», «не поддержали, не обеспечили», «не предоставили то, что мне положено по закону», «ведут себя грубо, вымогают, угрожают», «трудно было раньше, но и сейчас не легче».

Наши государственные ведомства и их работники всегда были склонны к бюрократическим методам. Нередко претендовали на «захват» полномочий из других ведомств, хотя и с собственными делами чаще всего справлялись не вполне удовлетворительно. Работа служащего всегда была насыщена огромным количеством документов, постоянными отвлечениями от основных обязанностей; высокой интенсивностью телефонных и личных контактов с посетителями, преобладанием речевого общения.

Основные признаки и отличительные черты высокой управленческой культуры служащего современной формации можно представить следующим образом:

во-первых, знание научных и организационных основ управления, теории и практики стратегического, антикризисного и инновационного менеджмента, управления персоналом и трудового права, принципов, норм и алгоритмов организации государственной службы. Не случайно учебный план подготовки магистров по программе «Государственное и муниципальное управление» включает инновационный менеджмент, маркетинговые исследования, управление трудовыми ресурсами, стратегический менеджмент, проблемы борьбы с коррупцией, управленческую конфликтологию;

во-вторых, способность конкретными действиями выражать и защищать государственные интересы, разрабатывать соответствующие управленческие решения и реализовывать их в конкретных формах организационно-распорядительной и контрольно-надзорной деятельности;

в-третьих, умение грамотно и эффективно пользоваться научным инструментарием стратегического и оперативного целеполагания, перспективного и ситуационного анализа, антимонопольного и антикризисного и инновационного управления;

в-четвертых, законопослушность, деловитость и дисциплинированность в сочетании с добросовестным и ответственным отношением к служебным обязанностям, готовность к трезвому восприятию последствий своих решений и организаторских усилий, способность качественно осуществлять организационно-управленческие функции не только в обычных, но и в экстремальных ситуациях;

в-пятых, умение в оптимальном режиме сочетать правовые и организационные формы управления, социально-психологические, воспитательные и традиционные командно-административные методы управления, способность обеспечивать гибкое коллективное сотрудничество.

Успех служащего гарантируется продуманной регламентацией функций, оптимальностью полномочий и их стандартизацией; грамотным стратегическим и текущим календарным планированием служебной деятельности; полнотой, объективностью и своевременностью получения управленческой информации; постоянным и строгим учетом сделанного; открытостью и принципиальностью служебных отношений; достойным и справедливым вознаграждением за эффективный труд. Главное, чтобы эти факторы действовали комплексно и адекватно трактовались руково­дителями и исполнителями.

Справедливость сказанного понимают практически все. Более того, подавляющее большинство чиновников считает, что необходимым минимумом организационно-деловых качеств они обладают, убеждены, что неплохо овладели искусством управления. Особенно настаивают на трудолюбии, умении работать с документа­ми, контролировать исполнение. Труднее, правда, даются навыки работы в команде, умение проявлять принципиальность в сложной ситуации.

Большинство чиновников считают, что они грамотно планируют свой труд, проявляют нужную инициативность, умеют правильно реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Два из трех убеждены, что они способны достаточно эффективно работать с посетителями.

Способны-то способны, только вот непонятно, почему на практике реализовать перечисленные и многие другие способности удается далеко не всегда и далеко не каждому.

Мешают, как считают чиновники, несовершенство правовой базы государственного и муниципального управления; излишняя регламентированность служебных отношений; «плохие» начальники; неуверенность в перспективах служебного роста; отсутствие должной социальной и правовой защиты и т.д. Что в свою очередь вызывает у многих психологический дискомфорт, неуверенность, боязнь проявить инициативу. 65-70% опрошенных считают, что невысокий заработок и отсутствие гибкой системы стимулирования труда толкают их на поиск работы в другом месте.

Причины, объяснения и виновные, как говорится, есть и, если надо, всегда найдутся. Повинны все – только не я. Типичные ссылки: причины ищите выше; я человек маленький и ни за что не отвечаю; мы бы работали хорошо, но нам не дают, мешают, не понимают. Правда, ни один из таких «ответственных работников» от заработной платы не отказывается, с так «ненавистной» ему службы не уходит, в своей некомпетентности признаться не желает.