- •Качество трудовой жизни
- •Основные направления повышения качества трудовой жизни:
- •Исторические аспекты решения социально-трудовых проблем в России и за рубежом
- •Понятие социальной системы и социального развития
- •Социальные изменения разбивают на два класса:
- •Выделяют следующие классы социальных процессов:
- •Основные виды социальных изменений
- •Структура и функции службы управления социальным развитием организации
- •Тема: стратегическое управление социальным развитием организации
- •Современная методика оценки уровня социального развития организации
- •Раздел 1: гуманизация труда:
- •Раздел 2: условия труда и культурно-бытовые условия:
- •Раздел 3: оплата и дисциплина труда
- •Раздел 4: состояние объектов социальной инфраструктуры:
- •2. Удовлетворение спроса на жилье работников организации:
- •План и целевые программы социального развития организации
- •Формирование трудового коллектива
- •Классификация социальных групп:
- •Типы формальных групп на предприятии:
- •Также выделяют группы по критерию «работоспособности».
- •Взаимосвязь способов воздействия и работников групп
- •Эффективность работы зависит от следующих факторов:
- •Модель взаимоотношений в команде
- •Основные командные роли
Модель взаимоотношений в команде
- нормальные взаимоотношения
- - напряженные, конфликтные взаимоотношения
Для 6:
Применять философию команды, вписаться в организационную структуру коллектива
Перейти в другое подразделение
Уволиться
Основные командные роли
Виды командных ролей |
Необходимые личностные качества и вклад в деятельность компании |
Допустимые недостатки |
|
Богатое воображение, творчество, стремление к новаторству |
Не доведение до конца, может долго задерживаться на стадии рассмотрения идеи, проблемы с межличностным общением |
|
Вносит упорядоченность в деятельность команды. Претворяет идеи в практические действия. |
Неприязнь к фантастическим идеям и частым изменениям планов |
|
Усердие, добросовестность, отслеживание своевременности выполнения заданий |
Чрезмерная обеспокоенность состоянием дел, склонность к внутренним переживаниям, нежелание перепоручать свои обязанности |
|
Исповедует беспристрастный критический анализ ситуации. Точен в суждениях, рассматривает все варианты |
Недостаток вдохновения и творческого воображения может подавлять инициативу других работников |
|
Владеет искусством проведения переговоров, коммуникабелен, исследует благоприятные возможности |
Быстро теряет интерес и энтузиазм, перескакивает с одного задания на другое |
|
Жестко ориентирован на решение поставленных задач, стимулирует работу команды, энергичен, мотивирует людей |
Импульсивность, нетерпимость и нерешительное стремление достичь результата любой ценой |
|
Способствует гармонизации отношений в команде, чуткий, опирается на мнения других |
Нерешительность в кризисной ситуациях, стремление избежать конфликтов |
|
Четко формулирует цели, способствует эффективному принятию решений, является лидером |
Склонность к переложению своих обязанностей на других людей. Склонность приписывать себе заслуги всей команды |
|
Обладает редко встречающимися навыками и знаниями, инициативен, целеустремлен |
Обладает слабыми коммуникативными навыками, сфокусирован на одной области |
Особая роль в эффективной работе коллектива принадлежит лидеру. Сотрудники службы персонала, проводя оценку эффективной работы подразделений, должны оценивать профессиональную пригодность руководителя. При этом целесообразно проводить анкетирование сотрудников (анонимное).
Знает ли руководитель порученное дело?
Какова работоспособность руководителя?
Принципиален ли руководитель?
Требователен ли?
Оперативен ли руководитель в решении вопросов?
Инициативен ли руководитель?
Достаточно ли влиятелен руководитель?
Как относятся к руководителю?
Является ли руководитель примером соблюдения дисциплины?
Повышает ли руководитель свою квалификацию?
Справедливо ли он решает вопросы оплаты труда?
Авторитетен ли руководитель?
Удовлетворены ли вы деятельностью руководителя?
Оказывает ли он помощь в работе?
Как руководитель воспринимает новшества?
Хотели бы вы в дальнейшем работать с данным руководителем?
Результаты анонимного анкетирования должны быть обработаны отделом персонала. Сводные результаты доводятся до руководителя предприятия.