Тема 7. Групи та організації

1. Сутність понять соціальної групи та організації. Типи соціальних груп.

2. Теоретичні підходи до вивчення структури організацій.

3. Моделі організацій.

4. Сутність і феномени групової динаміки.

Трудове життя людини, так само як і особисте, проходить у безпосередніх контактах з великою кількістю людей. Ті люди, з якими налагоджені відносно постійні або значущі зв’язки, утворюють соціальні групи (у перекладі з італійської gruppo – зв’язування). Роберт Мертон визначає соціальну групу як сукупність людей, які певним чином взаємодіють один з одним, усвідомлюють свою приналежність до даної групи і вважаються її членами з погляду інших людей. Відповідно до цього визначення виділяють три найбільш істотні риси групи: певний спосіб взаємодії між членами групи (наприклад, характерна манера поведінки усередині групи); членство – почуття приналежності до даної групи (характерна процедура вступу, зовнішні ознаки членства); група має свою ідентичність з погляду сторонніх, тобто люди, які входять до групи, сприймаються й іншими як члени цих груп.

Класифікувати малі групи можна за різними критеріями, наприклад, ступенем близькості контакту між її членами, час існування та ін. Розглянемо деякі з найвідоміших класифікацій.

Чарльз Кулі розрізняв первинні і вторинні соціальні групи. Критерієм віднесення певної групи до одного з цих типів є наявність або відсутність безпосередніх контактів між людьми, які утворюють цю групу.

Первинна група складається з невеликої кількості людей, між якими встановлюються взаємини, засновані на їх індивідуальних особливостях. Основа первинної групи – особисті взаємозв’язки між усіма її членами. Класичний приклад первинної групи – родина.

Вторинна група утворюється з людей, між якими практично відсутні емоційні зв’язки, їхня взаємодія обумовлена прагненням до досягнення заданих цілей. Основне значення надається не особистісним якостям, а умінню виконувати певні функції. Принципова відмінність від первинної групи – можливість заміни практично будь-якого члена групи новим. Комунікація у вторинних групах носить більш формальний характер і здійснюється за допомогою письмових документів. Таким чином, характерна риса вторинної групи – деяка знеособленість відносин.

Основним типом вторинної групи є організація – велика соціальна група, сформована для досягнення певних цілей. Організація здійснює поєднання і координацію поведінки людей, які спеціалізуються на різних типах діяльності, включаючи їх у єдиний трудовий процес, програмуючи їхню діяльність, коректуючи поведінку і контролюючи процеси і результати праці. Найбільш суттєвими характеристиками організації вважають наступні: спеціалізацію кожного її члена на якій-небудь трудовій операції, синхронність і односпрямованість. Соціальна організація завжди прагне до стійкості, що забезпечується єдністю та строгою ієрархічністю.

Діяльність усіх працівників організації протікає в контактах різної щільності з великою кількістю колег. Люди, пов’язані загальними цілями діяльності та які у ході виконання виробничих задач перетинаються практично постійно, утворять так звані малі групи. Мала група – це група, у якій суспільні відносини виступають у формі безпосередніх особистих контактів. Іншими словами, під соціальною групою розуміють двох або більше людей, взаємодіючих один з одним таким чином, що кожний з них одночасно і впливає на іншого, і зазнає його впливу.

Загальними якостями малої соціальної групи з точки зору керування можна вважати наступні: спрямованість групи – соціальна цінність прийнятих нею цілей, мотивів діяльності, ціннісних орієнтацій і групових норм; організованість групи як здатність її до самоврядування та інтегративність групи як міра єдності, спільності членів групи один з одним на противагу роз’єднаності; мікроклімат чи соціально-психологічний клімат групи, що визначає самопочуття кожної особистості, її задоволеність групою, комфортність перебування в ній; референтність – ступінь прийняття членами групи групових еталонів; лідерство – ступінь ведучого впливу якихось членів групи на групу в цілому для рішення певних задач; інтелектуальна активність і комунікативність – характер міжособистісного сприйняття і встановлення взаєморозуміння; емоційна комунікативність – міжособистісні зв’язки емоційного характеру, задоволення соціальної потреби в емоційно насичених контактах; вольова комунікативність – здатність групи протистояти впливам інших груп, обставин, стресостійкість, надійність групи в екстремальних ситуаціях, її спрямованість і наполегливість у конкурентних умовах.

Малі соціальні групи можна поділяти також на умовні і природні. Умовні або номінальні – це групи, що поєднують людей, які не входять до складу ні однієї малої групи. Іноді виділення таких груп необхідно в дослідницьких цілях, щоб порівняти результати, отримані в реальних групах з тими, котрі характеризують випадкове об’єднання людей, які не мають ні постійних контактів один з одним, ні загальної мети. На противагу номінальним групам виділяються реальні, що представляють собою дійсно існуючі об’єднання людей, що цілком відповідають визначенню малої групи.

Природними називають групи, що складаються самі по собі, виникають і існують, виходячи з потреб суспільства або включених до цих груп людей. На відміну від них лабораторні групи створюються штучно з метою проведення наукового дослідження, перевірки висунутої гіпотези. Вони також діючі, мають усі якості групи, але існують тимчасово.

За класифікацією Елтона Мейо природні групи поділяються на формальні (офіційні) і неформальні (неофіційні). Перші відрізняються тим, що вони створюються й існують лише в рамках офіційно визнаних організацій, другі виникають і діють як би поза рамками цих організацій. Цілі, переслідувані формальними групами, задаються ззовні на основі задач, що стоять перед організацією, до якої ця група включена. У формальній групі чітко визначені всі позиції її членів, твердо розподілені ролі, структура влади. Цілі неформальних груп звичайно виникають і існують на базі особистих інтересів їхніх учасників, можуть збігатися і розходитися з цілями офіційних організацій. В таких групах відсутні чітко прописані статуси та ролі, жорстка система влади.

Г. Хаймен малі групи поділяв на референтні і нереферентні. Референтна – це будь-яка реальна чи умовна (номінальна) мала група, до якої людина себе добровільно зараховує або членом якої хотіла би стати. У референтній групі індивід знаходить для себе зразки для наслідування. Її цілі і цінності, норми і форми поведінки, думки і почуття, судження і погляди стають для нього значущими зразками для наслідування. Нереферентною вважається така мала група, психологія і поведінка якої далекі або байдужі індивіду.

Усі природні групи можна розділити на високорозвинені і слаборозвинені. Слаборозвинені малі групи характеризуються тим, що в них немає достатньої психологічної спільності, налагоджених ділових і особистих взаємодій, твердої структури міжособистісних відносин, чіткого розподілу обов’язків, визнаних лідерів, ефективної спільної роботи. Високорозвинені групи мають усі названі характеристики. Серед високорозвинених груп особливо виділяються колективи.

Однією з центральних характеристик організації є її структура. В області соціології організацій було проведено безліч досліджень організаційної структури. В основному вони орієнтуються на теоретичні традиції – теорії бюрократії і системний підхід. Перша створена М. Вебером і широко освітлена в літературі. Спробу удосконалити веберівську схему почали П. Блау і Р. Хол. На думку першого, максимальну інформацію про формальну структуру можна одержати від відділу кадрів і спеціально підготовлених для дослідження докладних карт. П. Блау вважав, що спеціалізація, адміністративний апарат і формальність відносин є ключовими характеристиками організації, ступінь кореляції яких виміряється в ході емпіричного дослідження. Підсумки проведеного ним дослідження підтвердили теоретичні положення М. Вебера про те, що спеціалізація є результатом складної системи обов’язків; ієрархія необхідна для ефективної координації задач і адекватного керування підлеглими; безособовість відносин викликається необхідністю усунення ірраціональності в організації. Конфлікти в організації розглядаються як аномальне, негативне явище. Вони, як лакмусовий папірець, свідчать про збій її функціонування. Причини їхньої появи – неадекватний контроль, слабкість планування, неефективність системи заохочення і покарання.

Сучасні дослідники організацій відзначають, що треба розрізняти формальну структуру організації і її повсякденну діяльність. Перша – копія другої і включає схему організації: список офісів, департаментів, посад і програм. Сутністю бюрократичної організації є раціоналізація і безособовий характер її структурних елементів, а також цілей, що поєднують їх. Організаційна структура складається з чотирьох основних елементів: 1) розподіл задач і відповідальності, що визначають роботу людини; 2) об’єднання індивідів у групи, а груп – у відділи і великі групи, що формують організаційну ієрархію; 3) механізми, що вимагають поліпшення вертикальної координації, як, наприклад, кількість людей, які відповідають за керування і ступінь делегування влади; 4) механізми, необхідні для сприяння горизонтальної координації.

Системний підхід розглядає організацію як відкриту систему, основні параметри якої можна описати за допомогою наступних індикаторів: а) відношення до навколишнього середовища, що включає такі елементи, як структура, міжособистісні відносини, вхідні та вихідні перемінні і т. ін.; б) зовнішні обмеження, зокрема, клімат, матеріальні ресурси, соціальні і релігійні норми, загальне законодавство, державні і юридичні принципи, професійні норми, сімейні і культурні традиції; в) механізми виживання, куди входять: загальна стратегія розвитку (стратегічне планування), аналітичні карти, прогнозування, комунікаційні системи, здатність до адаптації та інновації, контроль та ін.

Що стосується досліджень організаційної структури в рамках системного підходу, то характерною рисою є зосередження уваги на вивченні схильностей її взаємин з навколишнім середовищем. Основною тезою авторів цієї концепції можна вважати положення про те, що організаційна структура у всій своїй комплектності повинна відповідати комплектності навколишнього середовища, якщо організація прагне бути ефективною та уникати конфліктів.

Третій підхід у дослідженні структури організацій являє собою об’єднання двох попередніх традицій, результатом чого стало прийняття принципу відкритих систем при аналізі бюрократичних структур. Важливий крок для розвитку цього напрямку зробили Поль Лауренс і Джой Лорш, які стали авторами ситуаційного підходу. Центральною тезою їх теорії є положення про те, що кожне з понять повинне інтерпретуватися усередині контексту, що припускає тісний зв’язок між внутрішніми (організація) і зовнішніми (середовище) характеристиками. П. Лауренс і Д. Лорш дійшли висновку: внутрішня структура повинна бути побудована таким чином, щоб не порушувалася її відповідність економічному ринку і загальтехнологічним характеристикам.

Існуючі в цей час концепції організації (організація як мозок, як політична система, як культура і т. ін.) за вихідний пункт беруть ті чи інші аспекти її функціонування, описуючи які автори аналізують основні процеси, що характеризують її ріст і розвиток. Так, наприклад, С. Вір у книзі «Мозок фірми» вважає, що реальна схема фірми залежить від того, хто займає провідні посади. Тому коли така людина іде з фірми, приходиться змінювати структуру. Найцікавішими представляються концепції, що розглядають культуру організації як відправну точку подальших досліджень структури.

Розглянемо шість основних моделей організаційної структури, які можна розташувати на континуумі «стабільність – гнучкість» (один полюс – бюрократична модель, інший – організаційна мережа).

Модель 1 – тверда бюрократія, єдиноначальність. Бюрократична модель організації характеризується строгим контролем зверху, чіткою ієрархією, формальними відносинами.

Модель 2 – бюрократія з групою старших керуючих на чолі. Цей тип організації складається в зв’язку з тим, що усвідомлюється роль навколишнього середовища, зміни в якому постійно породжують нові проблеми, рішення яких не піддається стандартизованій кодификації, що передбачається бюрократією. Керівник організації створює «команду вищих керівників», яка включає його самого і начальників основних відділів, що періодично зустрічаються, наприклад, раз на тиждень, для прийняття рішень і постановки задач, що виходять за рамки звичайного способу дії. Глава кожного відділу може мати чітке уявлення про сферу впливу. Стилі керування в підрозділах можуть варіюватися від авторитарного до партиціпіативного.

Модель 3 – бюрократія, що організує групи, членами яких є співробітники різних відділів. У таких організаціях створюються проектні команди і цільові групи, що включають співробітників нижчих рівнів. Структура відділів, у змісті бюрократичної ієрархії, проте залишається строгою. Співробітники вважають відносини з начальником усередині відділу більш важливими, ніж усередині проектної групи. Тому на зборах проектної групи вони виступають як представники свого відділу, а задачу скоріше бачать у тому, щоб проводити «лінію відділу» або повідомити шефу про те, що відбувалося на зборах. Проблеми, що виникають в таких групах делегуються наверх, де ними займається начальство. У керівника проекту невелика влада. Структура такої організації нагадує матричну, хоча в дійсності функціонує бюрократична організація, де інформація рухається наверх, а рішення спускаються вниз.

Розглянуті моделі організаційної структури входять у більш широку – класичну, котра може бути штабною і лінійною.

Модель 4 – матрична організація. У таких організаціях функціональні відділи (наприклад, маркетингу, фінансовий відділ, відділ збуту, адміністративний, виробничий, відділ досліджень і розвитку) мають рівні права. Співробітники повинні виходити з двох цілей: інтересів свого відділу і загальної орієнтації підприємства. У матричній системі кожному керівнику на час реалізації якого-небудь проекту підкоряються конкретні співробітники залежно від необхідних спеціальних знань і досвіду. Подвійний статус дозволяє різним командам сполучити функціональні й виробничі ресурси з ключовими задачами організації, оперативніше реагувати на зміну навколишнього середовища. Задачею може бути адаптація продукту до певного сегменту ринку або до потреб географічного регіону. Співробітники підприємства підкоряються як керівнику проекту, так і начальникам функціональних відділів. Другі делегують частину своїх повноважень керівникам проекту, зберігаючи за собою контрольні функції.

Модель 5 – проектно орієнтована організація. Ця модель описує організацію, що надає більшість ключових видів діяльності проектним командам. Формально організація може зберегти функціональні підрозділи, але вони відіграють другорядну роль. Головні фахівці входять до складу проектної групи і роблять свій внесок саме через ці групи. Тут високо цінуються новаторство і динамізм. Проектним групам надається максимальна свобода в рамках загальних параметрів і цінностей, обумовлених керівництвом. Поєднання норм і експектацій з регулюючими їх цінностями може бути названо легітимізацією нормативної системи. Групі надаються необхідні ресурси і вона повинна забезпечити виконання конкретної задачі від початку до кінця. Формується свого роду управлінський центр, орієнтований на певний вид діяльності, наприклад, на виробництво товару. Цей центр несе повну відповідальність за прибутки чи збитки, хоча і діє в рамках більшого структурного підрозділу. Команда має владу і динаміку, а координація здійснюється скоріше неформальними шляхами. Велике значення надається відновленню ідей і регулярному обміну інформацією, особливо між лідерами груп і вищим керівництвом. Особлива увага приділяється усвідомленню спільних цінностей і розумінню природи організації, а також таких понять, як місія, ціль організації і т. ін. В організації стимулюється розвиток нових ініціатив, ідей, систем і процесів, що сприяють її успіху. Прихильники цієї системи вважають, що в традиційних бюрократичних багаторівневих структурах управлінці витрачають зусилля не на творчу роботу, а на подолання міжвідомчих бар’єрів і бюрократичних процедур. Досвід низки компаній показує, що принцип формування цільових команд дозволяє скоротити не тільки число рівнів керування, але й число працівників апарату управління, а також знизити конфліктність в організації.

Модель 6 – вільно пов’язані організаційні мережі. Замість того, щоб наймати велику кількість працівників, відносини в таких організаціях будуються на субконтрактній основі. Невеликий штаб визначає стратегічні цілі і забезпечує операційну їхню підтримку. У свою чергу, мережа акумулює і розвиває ідеї, що розробляються центральною групою. Розмаїтість організацій і особистостей, які створюють організаційну мережу, породжує можливість постійних розходжень щодо однакового розуміння загальної ситуації і цілей. Організаційна мережа являє собою не тільки арену, де її учасники обмінюються ресурсами і приходять до угод, але також контекст, завдяки якому інтерпретують те, що відбувається навколо.

Таким чином, перша модель твердої бюрократичної структури і шоста модель, що складається з операційних мереж, істотно відрізняються. Організаційна структура може трансформуватися: фірма, що починає діяльність зі структурою моделі 1, може протягом часу змінитися убік моделей 2, 3 або навіть 4. Одним з головних факторів, що впливають на трансформацію організаційної структури, є сфера діяльності організації. Іноді фірмам, зайнятим постачанням або спеціалізованою торгівлею нема для чого змінюватися.

Як зазначалося вище, будь-яка організація має у своєму складі всілякі групи. У групах збираються люди, з яких кожен має індивідуальність, свій характер і темперамент, певний склад розуму й інтелекту, цінності та інтереси. Розв’язуючи загальні задачі, спілкуючись, ці індивідуальності утворюють систему міжособистісних відносин, що будується на сприйнятті і розумінні людей один одним. Сучасні наукові дослідження довели, що характер міжособистісних відносин і взаємодій впливає на ефективність діяльності як малої групи, так і організації в цілому. Життя групи не є нерухомим, і під впливом зовнішніх і внутрішніх причин у групі виникають різного роду зміни, що можуть бути невеликими, нездатними вплинути на існування групи, або значними, що призводять до порушення рівноваги і, врешті-решт, до розпаду групи. У цілому життя групи з динамічної точки зору являє собою чергування станів рівноваги та його порушень. Практично в будь-якій групі можна знайти як сили згуртування, що роблять опір деформаціям групи, так і сили розпаду, що штовхають її до невідворотних змін. Групова динаміка (цей термін вперше було введено К. Левіним) – це процес взаємодії членів групи на основі взаємозалежності і взаємовпливу з метою задоволення як особистих, так і групових інтересів і потреб. Характер групової динаміки істотно залежить від емоційного стану групи, від якості й обсягу взаємовпливів і взаємин членів групи. Групова динаміка, таким чином, розглядає механізми взаємного впливу індивіда на групу в цілому, групових норм на індивіда, індивідів один на одного. Існування і значущість цих групових впливів доведені сучасною соціальною психологією.

З метою аналізу і вивчення можливостей використання в практиці керування розглянемо шість феноменів групового впливу.

1. Соціальна фасілітація (від англ. facility – легкість, сприятливі умови) – первісне значення: тенденція, що спонукує людей краще виконувати прості або добре знайомі задачі в присутності інших; сучасне значення: посилення домінантних реакцій у присутності інших людей. Деякі експерименти соціальної психології показали, що продуктивність роботи зростає в присутності спостерігачів. В інших експериментах з’ясувалося, що присутність інших може зашкодити продуктивності. Робертові Зайенсу вдалося погодити ці результати один з одним, спираючись на відомий з експериментальної психології принцип: порушення підсилює домінуючу реакцію. Оскільки присутність інших людей діє збудливо, присутність спостерігачів благотворно позначається на рішенні простих задач і заважає рішенню складних задач. Соціальна фасілітація звичайно виявляється в тому випадку, коли люди прагнуть до досягнення індивідуальних цілей і коли їхні зусилля можуть бути оцінені індивідуально.

2. Соціальні лінощі – тенденція людей докладати менше зусиль у тому випадку, коли вони поєднують свої зусилля заради загальної мети, ніж у випадку індивідуальної відповідальності. Діє той же принцип: коли спостереження збільшує острах оцінки, результатом буде соціальна фасілітація; коли ж загубленість у юрбі зменшує острах оцінки, результатом будуть соціальні лінощі. Для того щоб збільшити мотивацію членів групи, можна запропонувати стратегію ідентифікації індивідуальної продуктивності. Дослідження показують, що, незалежно від того, знаходяться люди в групі чи ні, вони додають більше зусиль, коли їхній особистий результат може бути визнаним. У людей може виникнути мотивація ледарювати, якщо їхній внесок не оцінюють і не винагороджують в індивідуальному порядку. Кількість фактів прояву соціальних лінощів керівник може зменшити, прийнявши до уваги наступні спостереження. Люди в групі менше ледарюють, якщо задача зухвало важка, приваблива і захоплююча. У випадку важкої і цікавої задачі люди можуть сприймати свій власний внесок як незамінний. Коли люди вважають інших членів своєї групи ненадійними або нездатними до продуктивної діяльності, вони працюють інтенсивніше. Групи виявляють набагато менше пасивності і байдужності, якщо їхні члени – друзі, а не чужі один одному люди. Згуртованість підсилює старання. Жінки в меншому ступені виявляють соціальні лінощі, ніж чоловіка. Коли група зустрічається зі стимулюючою перешкодою, коли винагороджується успіх групи як цілісного утворення і коли панує дух командної гри, члени групи працюють найенергійніше.

3. Деіндивідуалізація – втрата самоусвідомлення й остраху оцінки, виникає в групових ситуаціях, що забезпечують анонімність і не зосереджують увагу на окремому індивіді. Коли високий рівень соціального порушення комбінується з розмиванням відповідальності, люди можуть відкинути свої звичайні обмеження і втратити почуття індивідуальності. Така «деіндивідуалізація» особливо ймовірна після збудливих і відволікаючих занять, коли люди відчувають анонімність через приналежність до великої групи або з інших причин. Результатом може стати зниження самоусвідомлення і девіантні вчинки.

4. Групова поляризація – викликане впливом групи посилення раніше існуючих тенденцій членів групи; зсув середньої тенденції до свого полюса замість розколу думок усередині групи. Групове обговорення здатне привести як до позитивних, так і негативних результатів. Намагаючись зрозуміти і пояснити цікавий феномен збільшення рекомендуємого ризику після групового обговорення, дослідники знайшли, що насправді обговорення лише підсилює споконвічно домінуючу точку зору. У повсякденних ситуаціях групова взаємодія також має тенденцію загострювати первісні думки. Відповідно до теорії соціального порівняння Леона Фестінгера, в людській природі закладено бажання оцінювати свої думки і здібності, а це можна робити тільки порівнюючи свої думки з чужими. При цьому найбільше впливають на нас представники тієї групи, з якою ми себе ідентифікуємо. Більш того, бажаючи сподобатися іншим, ми можемо почати виражати твердіші думки, коли розуміємо, що інші розділяють наші погляди.

5. Групове мислення – спосіб мислення, що виникає в людей у тому випадку, коли пошуки консенсусу стають настільки домінуючими для згуртованої групи, що вона схильна відкидати плюралістичні оцінки альтернативного способу дій; прагнення членів груп придушити свою незгоду в інтересах групової гармонії. Однією з розповсюджених причин групового мислення є наявність директивного лідера, який дає зрозуміти, котре рішення йому до душі. Через синдром групового мислення може не відбуватися пошук і обговорення суперечної інформації та альтернативних можливостей; приймаються до уваги не всі заперечення; для рішення, якому надають перевагу, не оцінюється ступінь ризику; відібрана інформація розглядається упереджено. Мають місце й інші негативні наслідки. Експерименти щодо групового рішення проблем фіксують наявність самоцензури і тенденційності обговорень. Як тільки одна з альтернатив зустрічає трохи більше підтримки, ідеї, навіть більш вдалі, мають мало шансів бути прийнятими.

6. Вплив меншості. Названі вище п’ять феноменів підкреслюють силу групового впливу на індивіда. На завершення розглянемо можливість індивідів впливати на свої групи. Біля джерел майже всіх соціальних рухів стояла меншість, яка впливала на більшість. Найважливіші історичні події в галузі техніки також відбулися завдяки винахідливій меншості. Експерименти, проведені Сержем Московічі, визначили кілька факторів впливу меншості: послідовність, впевненість у собі, здатність залучати прихильників із представників більшості. Навіть якщо всі ці фактори не переконають більшість прийняти погляди меншості, вони розбудять у представників сумніви в собі і схилять їх до розгляду інших альтернатив, що часто призводять до кращого, більш творчого рішення. Одним із прикладів сили особистості є лідерство – процес, за допомогою якого певні індивіди мобілізують, мотивують і ведуть за собою групу. Лідерство цілком може розглядатися як окремий випадок впливу меншості.

Резюме.

1. Соціальна група – це сукупність людей, які певним чином взаємодіють один з одним, усвідомлюють свою приналежність до даної групи і вважаються її членами з погляду інших людей.

2. Розрізняють первинні і вторинні соціальні групи. Критерієм віднесення певної групи до одного з цих типів є наявність або відсутність безпосередніх контактів між людьми, які утворюють цю групу. Крім того, малі соціальні групи поділяють на умовні та природні, формальні та неформальні, референтні та нереферентні.

3. Первинна група (наприклад, родина, студентська група та ін.) складається з невеликої кількості людей, між якими встановлюються взаємини, засновані на їх індивідуальних особливостях. Основа первинної групи – особисті взаємозв’язки між усіма її членами. Класичний приклад первинної групи – родина.

4. Вторинна група (наприклад, робітники великого підприємства, колектив університету тощо) утворюється з людей, між якими практично відсутні емоційні зв’язки, їхня взаємодія обумовлена прагненням до досягнення заданих цілей, основне значення надається не особистісним якостям, а умінню виконувати певні функції.

5. Організація – це велика соціальна група, сформована для досягнення певних цілей. Організація здійснює поєднання і координацію поведінки людей, які спеціалізуються на різних типах діяльності, залучаючи їх до єдиного трудового процесу, програмуючи їхню діяльність, корегуючи поведінку і контролюючи процеси і результати праці.

6. Вчені виділяють шість основних моделей організаційної структури: тверда бюрократія, бюрократія з групою старших керуючих на чолі, бюрократія, що організує групи, членами яких є співробітники різних відділів, матрична організація, проектно орієнтована організація, вільно зв’язані організаційні мережі.

7. Групова динаміка розглядає механізми взаємного впливу індивіда на групу в цілому, групових норм на індивіда, індивідів один на одного. Виділяють шість феноменів групового впливу: соціальна фасілітація, соціальні лінощі, деіндивідуалізація, групова поляризація, групове мислення, вплив меншості.