8. Дифференциация и интеграция.

Важное место в проектировании организации занимает проблема установления требуемых отношений между подразделениями организации. На эти отношения влияют как различия между подразделениями (дифференциация), так и степень требуемого сотрудничества между ними (интеграция).

Дифференциация означает деление работ в организации между ее частями или подразделениями таким образом, чтобы каждая из работ получила определенную степень завершенности. Для определения степени дифференциации используются 4 параметра:

• Структура жесткая и гибкая;

• Определенность в целях и задачах;

• Уровень взаимодействия;

• Скорость обратной связи (о результатах работы).

Работу ввысокодифференцированных организациях трудно координировать, а особенно, если она одновременно и сильно децентрализирована, тогда возникает необходимость введения определенных работников или подразделений- интеграторов в структуру организации (контролинг).

Интеграция означает уровень сотрудничества, существующего между частями организации и обеспечивающего достижение ее целей.

Изучение степени дифференциации частей организации помогает определить уровень потенциального конфликта между ними, а нахождение соответствующего интеграционного механизма создает условия для снижения уровня возможной конфликтности.

Тема 6. Типы организаций.

Любая организация представляет собой технико-экономическую и социальную систему, описать которую можно, если определить характер ее взаимодействия с внешней средой, характер взаимодействия подразделений организации между собой и характер взаимодействия работника с организацией. В зависимости от характера этих взаимодействий различаются типы организаций.

На уровне взаимодействия организации с внешней средой могут реализовываться механистический (бюрократический) или органический (адаптивный) подходы.

Механистический подход к проектированию организации характеризуется использованием формальных процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе, жесткой иерархией власти в организации. Используется в условиях рутинной технологии и несложного внешнего окружения.

Органический подход характеризуется слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией и участием работников в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии. Эффективен в условиях нерутинной (творческой) технологии и сложного динамического внешнего окружения.

По характеру взаимодействий второго уровня-«подразделение- подразделение» различают следующие типы организаций (совпадающие с рассмотренными выше типами департаментизации и типами системы управления): линейная, функциональная, линейно-штабная, линейно-функциональная (традиционная), дивизиональная, проектная, матричная, конгламеративная. Наиболее распространенными являются традиционная . дивизиональная, матричная.

По характеру взаимодействий третьего уровня «организация-работник» различаются корпоративная и индивидуалистическая организация.

Корпорации как социальный тип организации представляет собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим общностям на основе своих узко корпоративных интересов.

Индивидуалистическая организация – это свободное, открытое, добровольное объединение людей, осуществляющих совместную деятельность. Сама организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований.

Сравнительные характеристики корпоративной и индивидуалистической организаций.

Корпоративная	Индивидуалистическая
Объединение людей через их разъединение по социальному и профессиональным критериям.	Свободное, открытое, добровольное объединение людей.
Монополия и стандартизация в деятельности организации	Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп в организации.
Доминирование иерархических властных структур. Интересы согласовываются лидерами.	Господство принципов увязки интересов всех членов в рамках демократического процесса
Создание и поддержание дефицита возможностей и ресурсов с их централизованным распределением.	Поддерживаемое руководством обеспечение поиска возможностей и дополнительных ресурсов.
Субъект интереса группа, коллектив или вся организация.	Субъект интереса- личность.
Организация отвечает за человека. Суверенитет организации. Свобода для организации.	Человек отвечает сам за себя. Суверенитет личности. Свобода личности.
Принцип большинства или старшинства в принятии решений.	Принцип меньшинства или право вето в принятии решений.
Интересы производства определяют интересы воспроизводства самого человека.	Интересы производства определяются интересами воспроизводства самого человека.
Двойная мораль (личная и организации) в поведение.	Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении.
Лояльность по отношению к организации.	Лояльность по отношению к своим убеждениям.
Человек для работы	Работа для человека.