Оглавление

Введение…………………………………………………………………………...3

ГЛАВА 1. Корпоративная культура – истоки возникновения и сущность…………………………………………………………………………..8

§ 1. Определение и типология корпоративной культуры………………………8

§ 2. Содержание, основные уровни и способы передачи корпоративной культуры………………………………………………………………………….16

ГЛАВА 2. Феномен корпоративной культуры японских компаний……22

§ 1. История японского менеджмента и корпоративной культуры…………..22

§ 2. Особенности корпоративной культуры японских компаний……………25

§ 3. Корпоративная культура компании «Тойота»……………………………29

Заключение……………………………………………………………………….38

Список литературы………………………………………………........................40

Введение

Современный мир – это мир динамики и скорости. Необходимо постоянно меняться вместе с ним и приобретать новые знания и умения, чтобы выжить. Более того, надо уметь грамотно воспользоваться ими, чтобы извлечь наибольшую выгоду их владельцу.

Наше общество переживает исключительно противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую перестройку. Главной целью и одновременно главным содержанием этого процесса стала реструктуризация предприятий, включающая широкий комплекс форм, методов и инструментов по обеспечению устойчивого развития.

Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Происходящие в обществе изменения настолько глобальны, что на этот раз уже не обойтись простой реорганизацией труда. Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям, предприниматели должны начать перестройку с самих себя.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем своей организации.

Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обусловливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это — система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Основная цель корпоративной культуры, как явления, – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания», к примеру. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации, огромно. [3]

В данной курсовой работе речь пойдет о роли корпоративной культуры на современных предприятиях, ее структуре и особенностях. Немаловажной является заключительная глава данной работы, где на примере корпорации «Тойота»¹ рассматриваются принципы и ценности одной из наиболее преуспевающих фирм Японии.

Актуальность данной работы очевидна, так как в мире, и, в частности, в России, корпоративное управление, его принципы, подходы и ценности в связи с ростом промышленности, расширением организаций, а, следовательно, и повышением конкуренции на рынках, имеют наибольшую популярность. Привлечение квалифицированной рабочей силы повлекло за собой стремление компаний обеспечить такую культуру внутри организации, чтобы налаженное производство во многом осуществлялось благодаря налаженной системе корпоративных отношений. В связи с чем, для меня было интересно узнать о специфике и причинах такой популярности, которые, несомненно, очевидны в современным мире. Кроме того, корпоративное управление является ключом к успеху и формированию собственной идентичности многих корпораций, оказывая значительное воздействие на современный менеджмент мира в целом.

При написании курсовой работы, в основном, использовалась литература по корпоративной культуре и менеджменту японских компаний, различные периодические издания об организационной культуре, и, конечно, многообразные интернет-ресурсы, а именно, сайты известных японских автомобильных фирм и форумы, где обсуждается развитие мировых корпораций. Однако следует отметить, что авторы, а именно В.А. Спивак [5], С.А. Орехов, В.А. Селезнев, [3], дают нам четкое представление о системе корпоративных отношений, об основных задачах всех участников этих отношений и каким образом можно построить оптимальную модель управления этими отношениями. Кроме того, немаловажно отметить и японских авторов, таких как Ингиу Оу [9], Оно Таити [10] и Масааки Имаи [8], которые позволили наиболее близко ознакомиться с такой загадочной структурой организации именно восточных компаний. Для успешного написания последней части моей курсовой работы, а именно о феномене корпоративной культуры японской компании «Тойота», мной была использована книга серии «Модели менеджмента ведущих корпораций» американского автора Джеффри К. Лайкера «Дао Toyota. 14 принципов менеджмента ведущей компании мира». [7] Это своего рода «библия» лидерства в бизнесе, помогающая приблизить любую компанию к надежному и долгосрочному успеху.

Объектом исследования моей курсовой работы является корпоративная культура, а предметом – феномен корпоративной культуры японских компаний.

Цель работы – раскрыть содержание и основные особенности корпоративной культуры, как в целом, так и на примере японской автомобильной компании «Тойота».

Для достижения цели, поставленной в работе, потребовалось решить следующие задачи:

• проследить истоки зарождения корпоративной культуры в мире;

• определить основное содержание и сущность феномена корпоративной культуры;

• рассмотреть основные уровни и способы передачи корпоративной культуры;

• изучить историю и особенности японского менеджмента и корпоративной культуры Японии;

• познакомиться со спецификой корпоративной культуры японской автомобильной компании «Тойота».

Исходя из целей и задач курсовой работы, представляется обоснованной структура исследования, включающая 2 основные главы, введение, заключение и список использованной литературы.

При написании курсовой работы использовались такие научные подходы, как историко-генетический и историко-сравнительный – при исследовании периода появления первых японских корпораций, комплексный – использование знаний из различных наук, таких как экономика, менеджмент и социология для обобщения проблемы. Методы - сравнительного анализа, статистический, хронологический, историко-генетический и системного анализа. А также следующие принципы – объективности, научности и системности.

Хронологические рамки исследования включают период со второй половины ХХ века, когда впервые появилась волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры.

Глава 1. Корпоративная культура – истоки возникновения и сущность.

§ 1. Возникновение и типология корпоративной культуры

Корпоративная культура — это междисциплинарное направление исследований, находящееся на стыке нескольких областей знания: менеджмента, организационного поведения, социологии, психологии, культурологии. Именно многозначность данного направления, его уникальная интегративность, с одной стороны, создают определенные сложности познавательного плана, а с другой — дают возможность грамотно и эффективно управлять организацией. [5].

В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Его изучение сталкивается с определенными трудностями. В науке до сих пор нет эталонного определения корпоративной культуры, но это не говорит о том, что его вовсе нет.

Первые исследования корпоративного управления были проведены на Западе. Они были вызваны борьбой акционеров с прогулами и оппортунизмом² сотрудников. Менеджеры большинства американских и европейских компаний не являлись их владельцами, поэтому показывали низкие результаты работы, обнаруживая при этом недостаток мотивации и честности. Например, многие этические проблемы, в том числе и хищения, были напрямую связаны с оппортунизмом сотрудников, проявлявших эгоизм и ставивших личные интересы выше корпоративных. Таким образом, исследования корпоративного управления были мотивированы идеей контроля акционеров за профессиональными менеджерами. В этом контексте данный термин означает, что управление корпорацией осуществляют акционеры. [9]

Известно, что структуры корпоративного управления находятся в причинно-следственных связях, с одной стороны, с работой в командах, а с другой стороны – с результатами деятельности рядовых сотрудников, пока в организации поддерживается определенный баланс. Ярким примером являются американский стиль научного менеджмента и японская схема работы в самоуправляемых командах.

Подчеркнем, что изначально термин "корпоративный" возник от латинского "corporatio" - объединение, сообщество, а не от "корпорации" как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации "корпоративного духа" обсуждалось еще в XIX веке.

А. Файоль ³назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятие. Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил: "Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала".

В 1970 - 1980 годах исследования корпоративной культуры проводились в крупных корпорациях (например, IBM⁴), имеющих отделения во многих странах мира. Однако с течением времени опыт, накопленный западными специалистами, стал транслироваться и на другие, менее крупные компании с иными способами организации.

Обобщая практический опыт, исследователи дают следующие определения «Корпоративной культуре». Корпоративная культура - это система (не обязательно формализованная) общепринятых в компании и оберегаемых ее членами (не всегда осознанно) культурно-этических, моральных и других постулатов в отношении целей, дела, внутрифирменных взаимоотношений и взаимодействия с окружением (клиентами, партнерами, конкурентами, госструктурами, обществом в целом). Система данных постулатов находит свое выражение в сложившихся спонтанно или осознанно культивируемых и заявляемых (декларируемых) компанией и ее членами ценностях и убеждениях, нормах, принципах, правилах, процедурах, стандартах, а также в обычаях, традициях, манерах, ритуалах. Корпоративная культура — многофакторная субстанция, и поэтому она всегда индивидуальна, а значит, как правило, является одним из факторов, который придает организации индивидуальные черты. [5]

В.А. Спивак при изучении корпоративной культуры выделяет исследования зарубежных специалистов в области культуры организации (Т. Питерс, Р. Уотерман, У. Оуги, И. Ансофф, Д.С. Синк и др.), которые в свою очередь позволяют отметить восемь признаков, которые наиболее полно характеризуют особенности инновационной стратегии компаний:

- ориентация на действия, на достижение целей;

- постоянный контакт с потребителем (то есть лицом к потребителю);

- склонность компании к нововведениям, способствующая количественному росту в организации лидеров и новаторов;

- производительность от человека (то есть когда образцовые компании рассматривают рядовой персонал как главный источник достижений в области качества продуктивности);

- связь с жизнью, ценностное руководство (это означает, что основная философия организации играет гораздо большую роль, чем технические и экономические ресурсы, организационные структуры, нововведения и т. д.);

- верность своему делу (компании чувствуют себя лучше тогда, когда они придерживаются в основном того дела, которое знают);

- простота форм управления, немногочисленность управленческого штата.

В каждой организации (фирме) могут быть свои, отличающиеся от других, ценности и принципы, на которых они базируются.

Руководители фирм, которые занимают лидирующие позиции в своих сегментах, известны своим брендом, имеют сложившиеся коллективы и свою клиентуру и ориентируют свою деятельность на возможности, потребности, желания и ценности клиентов. Они считают, что корпоративная культура — это не то, что организация имеет, а то, чем она является. Не случайно поэтому в последние годы вопросы корпоративной культуры стали ключевыми при анализе деятельности компании, ее менеджмента. Это доказывает, что любая организация, по сути, представляет собой социально выстроенную реальность, существующую в сознании собственных членов и воплощенную в конкретные структуры, правила и отношения.

Во многих научных трудах ученых корпоративная культура понимается как система базовых предположений, безоговорочно принимаемых и разделяемых членами организации, включает философию и идеологию управления, ценности и верования, установки и нормы, образующие основу взаимодействий как внутри организации, так и вне ее.

Американский психолог Эдгар X. Шейн ⁵под корпоративной культурой понимает «то, что организация познала из своего опыта как социальная единица» и включает сюда философию и идеологию управления, ценности и верования, установки и нормы. [6]

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом.

Корпоративная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Современные компании рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте корпоративная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом власти в компании и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Корпоративная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. У менеджмента крупных организаций есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие корпоративной культуры, однако им не всегда хватает знаний, касающихся как ее сущности, так и процессов ее формирования, поддержания и изменения.

Типология корпоративной культуры.

Корпоративная культура – сложное и многообразное явление, изучение которого требует разностороннего подхода. Американский специалист по проблемам менеджмента, Уильям Оучи [13], выделяет следующие три типа корпоративной культуры: рыночная; бюрократическая; клановая.

Рыночная культура базируется на господстве материальных отношений. Сотрудники такого типа организаций ориентируются, главным образом, на рентабельность. Эффективность деятельности того или иного подразделения определяется на основе стоимостных показателей, связанных, прежде всего, с издержками производства. Поэтому компания основное внимание уделяет проблеме снижения издержек производства. Предприятия с данным типом культуры достаточно эффективно могут функционировать в условиях неопределенности и риска.

Бюрократическая культура основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности организации в форме правил, инструкций и процедур. Источник власти – компетентность. Данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях, но в ситуации возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает.

Клановую культуру Оучи рассматривает как дополнение к первым двум культурам. Этот тип культуры может существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической культуры. Клановая культура имеет распространение в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей. Эта система ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией, поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуациям. В организациях с данным типом культуры властью обладают в силу личностных преимуществ.

Существует и другая классификация корпоративной культуры: культура торговли; спекулятивная; административная; инвестиционная культуры. В качестве критерия деления культур используются ситуационные переменные, оказывающие опосредованное влияние на корпоративную культуру. К таким переменным относятся: предпринимательский риск; время обратной связи (время, в течение которого с рынка поступает информация об успехах и неудачах).

Культура торговли характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском. Успех деятельности зависит от количества контактов с покупателями и от усилий по их поиску. Успех измеряется объемом сбыта, а не величиной риска.

Сотрудники – молодые активные люди, по натуре дружелюбные, без больших духовных запросов. Сфера культуры – коммуникативная – вызывает чувство сопричастности, дух коллективизма. Не случайно проводимые сотрудниками мероприятия предусматривают возможность совместного развлечения. К недостаткам данной культуры можно отнести: превалирование количества над качеством; доминирование мышления краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют свою связь, прежде всего, с коллективом и меньше – с компанией в целом; высокая сменяемость кадров, что ведет к потере компанией людей, наработавших определенный опыт и способных к развитию культуры.

Спекулятивная культура (культура выгодных сделок) характеризуется быстрой обратной связью, финансовым риском средней и высокой степени. Данный тип культуры встречается там, где заключаются сделки с ценными бумагами, валютой и валютными ценностями, сырьем. Элементы этой культуры присутствуют в таких областях, как мода, профессиональный спорт, реклама, финансирование венчурных капиталовложений. Основная стратегия организаций с данным типом культуры – быстрое использование предоставленных возможностей. Сотрудниками зачастую являются амбициозные молодые люди. Эта культура идеально подходит для делового человека, поскольку вырабатываются бойцовские и агрессивные черты характера, необходимые для активного ведения бизнеса. Сотрудничество и общение внутри коллектива развиты слабо. Постоянная активная и изнуряющая деятельность не способствует воспитанию стабильных сотрудников.

Административная культура характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. Это тип культуры проявляется на предприятиях общественного обслуживания, в хорошо налаженных и устоявшихся отраслях, крупных административных организациях, частично в банках и страховых компаниях. Сотрудники – аккуратные и основательные люди, осторожные и внимательные в действиях. Решения принимаются медленно и продуманно, с подстраховкой со всех сторон. Больше внимания уделяется тому, как сделать, и меньше – тому, что сделать. Практически отсутствует прямая связь между результатами работы и вознаграждением.

Инвестиционная культура проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных и строительных организациях. Этот тип культуры характеризуется явно выраженной ориентацией на будущее: в условиях высокой степени риска осуществляются крупные капиталовложения. Сотрудники работают основательно, осторожно, терпеливо, внимательно, настойчиво, т.к. они вынуждены преодолевать длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия. Большой значение имеет опыт, при этом новые идеи не отвергаются, но тщательно обдумываются. Сотрудники общаются часто, обсуждают все до деталей. В организациях не наблюдается быстрого карьерного продвижения, поэтому сотрудники вынуждены ожидать повышения с большим терпением. [6]

Таким образом, мы видим, что существует огромное количество разных типологий корпоративной культуры, которые характеризуют ее с той, или иной стороны. Но, в целом, корпоративная культура – это выражение ценностей, которые воплощаются в организационной структуре управления и в кадровой политике на различных уровнях.