3.5. Премии работникам

Премия – это вознаграждение работника за хороший, более качественный труд.

В премировании работника наиболее полно проявляется стимулирующая функция заработной платы.

Классификация премий

1) по отнесению к системе заработной платы:

• предусмотренные системой заработной платы – устанавливаются локальными актами предприятия в рамках организационных решений и отражаются в системе премирования;

• не предусмотренные системой заработной платы – зависят от мнения руководства предприятия. Такие премии выдаются по решению работодателя помимо положения о премировании, и их размер может быть различным;

2) по источнику выплаты:

• из издержек предприятия;

• из чистой прибыли;

• из иных источников;

3) по виду (назначению) премирования:

• текущее (системное) – выплачивается по итогам работы за месяц и за квартал в зависимости от достижения целей деятельности, выполнения основных объемных и качественных показателей деятельности, учитываемых как показатели премирования, которые устанавливаются в процентах от базового заработка (базовая заработная плата – это основная заработная плата за отработанное время, т.е. оклад или сдельная зарплата, + постоянные доплаты и надбавки работника);

• эпизодическое премирование – вознаграждение по итогам работы за год, выполнение особо важных заданий, единовременное поощрение и др.;

• специальное премирование – включает вознаграждение за отдельные аспекты деятельности, например, за сохранность тары, изобретательскую и рационализаторскую деятельность;

• стартовое премирование – премия выплачивается в начале процесса труда и призвана создать стимулирующее воздействие на будущий результат;

• поэтапное премирование – подчеркивает эффективность очередного цикла работы и характеризует промежуточные результаты труда;

• финишное премирование – выплачивается на завершающем этапе работы (строительства, сбора урожая и др.);

4) по времени вознаграждения:

• за месяц – связана с текущим (системным) премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за период;

• квартал – применяется реже, чем премирование за месяц. Показателями такого премирования бывают те результаты деятельности, которые отражаются в квартальной отчетности;

• год – годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т.е. с так называемыми тринадцатой и четырнадцатой зарплатами. Это поощрение учитывает стажевую группу работника: чем больше стаж работы, тем выше размер его годового вознаграждения. В зависимости от финансового состояния предприятия и бюджета оплаты труда вознаграждение по итогам работы за год может составлять различные суммы: менее или более заработка работника за месяц. Однако, по мнению некоторых специалистов, премирование за стаж работы без увязки с результатами труда не соответствует истинной природе мотивации труда;

• за иное.

3.6. Создание системы премирования

Организация премирования на предприятии способствует достижению стратегических целей деятельности, и чем грамотнее она построена, тем большую пользу может принести.

Премирование наиболее полно отражает стимулирующую функцию заработной платы. Поэтому оно решает основную задачу стимулирования труда – создание заинтересованности работника в высокопродуктивной деятельности через установление зависимости мотивации труда от результатов работы предприятия.

У людей есть общие целевые установки, но есть и личностные. Соответственно, каждый человек имеет отличия в мотивации труда. И зачастую одинаковое трудовое действие бывает вызвано различными мотивами.

Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется «внутренней целью» работника. Никакие установленные извне условия не вызовут активизации трудовой деятельности, если у работника нет «внутреннего плана действий». Внешняя мотивация проявляется в официальной системе вознаграждений, установленной администрацией. Но для ее действенности нужно, чтобы она совпадала с внутренней мотивацией человека. Поиск соответствия внешних обстоятельств и внутренних мотивов работника происходит в стимуле (мотиваторе).

Система вознаграждения работника должна учитывать следующие принципы:

1. типичность и прогрессивность отобранных интересов;

2. использование взаимовыгодности стремления сторон трудовых отношений;

3. учет положительной мотивации труда работника предприятия;

4. дифференциация мотивов к труду для работников;

5. динамичность системы мотивации.

Действие указанных принципов в системе премирования заключается в необходимости отражения в ней таких методических подходов, как:

• обоснование стимула к труду, требующего совпадения внутренних и внешних побудительных мотивов деятельности работника;

• участие в стимулах труда показателей, отражающих личные, коллективные и общественные интересы;

• учет валентности стимула (степени привлекательности для работника);

• доминанта одних стимулов над другими;

• опора на экономическое стимулирование, которое дополняется административным;

• динамичная смена стимулов, поддерживающая долговременную заинтересованность работника;

• доступность достижения стимула;

• относительная простота и наглядность системы.

В рыночной экономике работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на работника посредством поощрения высокопродуктивного труда. Система премирования включает:

• виды премирования по сферам воздействия;

• показатели и условия премирования;

• размеры поощрения с учетом доминанты и валентности показателей;

• круг премируемых работников;

• периодичность премирования: месяц, квартал, полугодие, год и др.;

• источники выплаты премий – фонд заработной платы, чистая прибыль или специальные средства.

В основе любой системы премирования должен лежать доминирующий (обязательный) показатель премирования, которые увязывается с достижением стратегических целей предприятия (табл. 3.4).

Таблица 3.4 – Возможные показатели премирования для стимулирования выбранных целей деятельности предприятия¹

	Цель	Показатель премирования
1.	Максимизация прибыли	1. Прогрессирующий процент премии при перевыполнении плана прибыли
2.	Максимизация объема деятельности	2. Прогрессирующий процент премии при перевыполнении плана выручки
3.	Увеличение доли рынка фирмы	3. За каждый 0,1% прироста доли рынка
4.	Выживание	4. За выполнение планов выручки и прибыли на 100%
5.	Рост производительности труда	5. За каждый 1% прироста производительности труда
6.	Диверсификация	6. За достижение планового количества ассортиментных позиций
7.	Повышение качества товаров (продукции, услуг, работ)	7. Соблюдение стандартов качества; снижение процента брака
8.	Финансовая стабильность	8. За каждый 1% прироста рентабельности
9.	Выход на новые рынки	9. За прирост выручки на новом рынке

Выбор показателей премирования, их размеры, периодичность выплат и другие вопросы указываются в специальном разделе официального документа — положении об оплате труда работников предприятия, которое обобщает основные нормы предприятия по оплате труда. Положение о премировании может быть самостоятельным документом, разделом коллективного договора предприятия, приложением к нему или разделом положения об оплате труда работников предприятия.

Современная мировая практика построения системы премирования учитывает следующие основные группы мотиваторов труда:

1. Стремление к высокому уровню потребления, положительным эмоциям, самореализации и осуществлению жизненных целей.

2. Повышение значимости деловых качеств работника: квалификации, деловитости, творчества, исполнительности, обязательности. Интенсивный тип воспроизводства экономики усиливает внимание к вопросам качества труда: повышается цена деловых свойств личности.

3. Чувство сопричастности к целям предприятия. Усиление личных интересов наблюдается у человека при появлении у него чувства сопричастности к делу. Такая возможность реализуется путем вознаграждения работника в зависимости от индивидуальных результатов труда и участия в успехе (прибыли, капитале).

4. Положительное отношение к трудовому коллективу, хороший микроклимат на предприятии. Усиление личной заинтересованности работника проявляется через его отношение к трудовому коллективу – к коллегам, руководству, в том числе через неформальные отношения. Меры, направленные на создание положительных эмоций в коллективе, оказывают сильное влияние на производительность труда. Специалисты считают, что хорошие взаимоотношения в коллективе могут увеличить производительность труда на30-40%.

5. Средства поддержания высокой работоспособности работника в течение длительного времени (как минимум – в течение его трудоспособного возраста). Увеличение личной заинтересованности человека в работе связано с определенными действиями по поддержанию его работоспособности. Положительную роль здесь играют социальные меры, связанные с организацией отдыха, досуга, развлечений, питания, соответствующих жилищно-бытовых условий жизни, оказывающих влияние на здоровье работника.

Социальные выплаты и услуги также включаются в оплату труда работника и могут быть отражены в системе премирования.

Премирование работников может осуществляться в разной форме. Это может быть премия, входящая в систему премирования предприятия, или поощрение работодателя помимо официальной системы. Типовыми формами поощрения являются:

1. Денежное вознаграждение.

2. Увеличение премии хорошим работникам, как правило, каждые полгода.

3. Выплата премии за выслугу лет через 5, 10 лет.

4. Повышение в должности без изменения заработной платы.

5. Предоставление льгот на различные услуги фирмы, по приобретению жилья, путевок и др.

6. Предоставление льготного кредита для приобретения жилья, товаров длительного пользования, учебы.

7. Помощь в социальных услугах, повышенные социальные выплаты.

8. Выдача оплаченного чека на полное медицинское обследование в лучших медицинских учреждениях страны.

9. Страхование жизни и здоровья.

10. Предоставление ссуды с льготной процентной ставкой на обучение детей работников в колледже.

11. Предоставление отдельного кабинета для работы.

12. Предоставление права на бесплатное пользование автомобилем фирмы.

13. Предоставление руководителям высшего звена, проработавшим 10-15 лет и внесшим личный вклад в развитие фирмы, оплаченного отпуска от 6 месяцев до 1 года.

14. Популяризация трудовых достижений работника.

15. Обеспечение процесса повышения трудовой активности работника.

16. Демонстрация положительного отношения руководства к высокой продуктивности труда работника.

17. Планирование карьеры.

18. Применение различных форм, в том числе эксклюзивных, признания заслуг работника.

19. Объявление работнику благодарности.

20. Награждение ценным подарком.

21. Присвоение почетной грамоты.

22. Представление к званию лучшего по профессии.

23. Представление к государственным наградам.

24. Предоставление работнику оплаченного приглашения на два обеда (ужина) в первоклассном ресторане, если он за весь год ни разу не болел.

25. Участие кадровой службы фирмы в решении личныхпроблем работников. Например, помощь в погашении банковских кредитов работников, других долгов, решение проблемс детьми, помощь при болезни, юридическая помощь.

26. Открытие в фирме субсидируемого кафетерия.

27. Организация детских учреждений.

28. Организация коллективных гаражей.

29. Оплата расходов на бензин и ремонт личной автомашины работника и др.

Форма поощрения и эксклюзивность ее применения имеют большое значение для работника.

1 Остапенко, Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие [Текст] / Ю.М. Остапенко. – М.: ИНФРА-М, 2007. С. 79‑80

1 Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговли): Учебник [Текст] - 2-е изд. / Л.П. Владимирова. - М.: Издательский Дом Дашков и К°, 2006. С. 17-27

1 http://www.quickdoc.ru/dogovor/trudovye_dogovory/?referer1=google_dogovor

1 Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговли): Учебник [Текст] - 2-е изд. / Л.П. Владимирова. - М.: Издательский Дом Дашков и К°, 2006. С. 139-140;

Пашуто, В.П. Организация нормирование и оплата труда на предприятии: Учебное пособие [Текст] / В.П. Пашуто. – М.: КНОРУС, 2007. С. 119.

1 Панфилова,Н.Ю. Альбом наглядных пособий по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда» / Н.Ю. Панфилова, Ю.Н. Медведева, М.В. Марков. – Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2005.

Пашуто, В.П. Организация нормирование и оплата труда на предприятии: Учебное пособие [Текст] / В.П. Пашуто. – М.: КНОРУС, 2007. С. 125.

1 Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов [Текст] / Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. – М.: Норма, 2007. С. 225.

1 Панфилова, Н.Ю. Альбом наглядных пособий по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда» / Н.Ю. Панфилова, Ю.Н. Медведева, М.В. Марков. – Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2005.

1 Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговли): Учебник [Текст] - 2-е изд. / Л.П. Владимирова. - М.: Издательский Дом Дашков и К°, 2006. С. 176-177.

1 Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 1 июня 2007 года. – М.: Эксмо, 2007. – Статья 129.

1 Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): Учебник [Текст] / Л.П. Владимирова. – М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К°, 2006. С. 253.