1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей групп и отдельных работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме.

2. Устарелость организационных структур, нечеткое разграничение прав и обязанностей работников. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей.

3. Ограниченность ресурсов. Выделение большей части ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта.

4. Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива. В результате появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

5. Противоречия между функциями и видом трудовой деятельности.

6. Различия в манере поведения и жизненном опыте.

7. Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста, то он будет работать без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным.

8. Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места могут быть причиной конфликтов.

9. Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера или руководства (нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных и т.д.).

10. Психологический феномен. Чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее и т.д.) также становится причиной конфликта.

11. Недостаточный уровень профессионализма связана с неподготовленностью подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, из-за чего работники оказываются недогружены работой, а другие перегружены ею.

Вопрос 3.

Существует 4 типа конфликтов.

Типы конфликтов по источнику возникновения.

1. Предметный конфликт.

2. Субъективный конфликт. (эмоциональная реакция участников на те или иные события).

Типы конфликтов по характеру ценностей.

• Конфликт «минус-плюс» (противоборство добра и зла);

• Конфликт «плюс-плюс» (две положительные альтернативы);

• Конфликт «минус-минус» (борьба плохого с очень плохим).

Типы конфликтов по степени влияния.

1. Лихорадящий конфликт (участники конфликта находятся в эмоциональном напряжении).

2. Разрушительный конфликт (конфликт вызывает необратимые процессы; имеет разрушительную силу отношений).

Типы конфликтов по длительности протекания.

• Краткосрочный конфликт (быстрота разрешения конфликта);

• Затяжной конфликт (длительность разрешения).

Вопрос 4.

Действия руководителя в разрешении конфликта:

1. Изучение причин конфликта;

2. Ограничение числа участников конфликта;

3. Анализ конфликта;

4. Разрешение конфликта.

Существуют три точки зрения на конфликт:

1. Конфликт не нужен и наносит только вред организации. (устранить его необходимо любым способом).

2. Конфликт – нежелательный, но распространенный побочный продукт организации.

3. Конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен.

Способы управления конфликтами:

1. Педагогические способы (беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерный действий конфликтующих и др. меры);

2. Административные способы:

1. Силовое разрешение конфликта: подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих;

2. Разрешение конфликта по приговору: решение комиссии, приказ руководителя, решение суда.

Стили поведения в конфликте

Избегание – стремление уйти от вопросов и обстоятельств, вызывающих конфликт

Уступка – сохранение отношений путем одностороннего сглаживания противоречий.

Противоборство – стремление участников конфликта добиться победы над противником.

Компромисс – урегулирование противоречий через взаимные уступки.

Сотрудничество – совместный поиск преодоления противоречий.

Консенсус – установление для двух противоречивых точек зрения третьей, которая примирила бы соперников.

Постконфликт – сложившаяся по завершении конфликта ситуация и поведение в ней участников.

Конструктивный постконфликт характеризуется следующими показателями:

• Решение устроило всех участников, оно воспринято как справедливое;

• Совместное трудное решение активно претворяется всеми участниками в жизнь;

• Стороны приобрели опыт сотрудничества в ситуации обостренных противоречий;

• Разрушен «синдром покорности» или страх высказать «не ту « точку зрения;

• После прохождения кризиса началось «оздоровление» взаимоотношений;

• Разногласия перестают восприниматься как зло.

Деструктивный постконфликт характеризуется следующим:

1. Резкое ухудшение отношений, вплоть до разрыва;

2. Отрицательный опыт сотрудничеств в условиях конфликта;

3. Восприятие соперника по конфликту как «врага»;

4. Формирование мнения, что победа в конфликте важнее решения самой проблемы;

5. Чувство неудовлетворенности и обиды, конторе может привести к увольнению.

5