Примеры резюме

Савин Сергей Викторович

Позиция: менеджер по продаже автомобилей

Дата рождения: 21.09.63

Адрес: Москва, ул. Садовая, 12а

Телефон: 000-00-00

Образование:

1982-1985

Всесоюзный заочный политехнический институт Специальность: технология машиностроения

Опыт работы:

05.97-02.99	«Интермир» - автосалон должность: менеджер по продаже обязанности : продажа отечественных и импортных автомобилей
06.94-04-97	АОЗТ «Импекс» Должность: менеджер по продаже автомобилей

Навыки:

Английский язык – разговорный уровень

ПК - пользователь

Водительские права категории «В» с 1988 года

Дата, подпись

2.3. Подбор, расстановка и отбор персонала

Подбором кадров занимаются все руководители - от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во, многом зависит эффективность работы организации.

Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка.

Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

2.3.1. Этапы процесса подбора

Процесс подбора персонала можно схематически представить следующим образом:

Рисунок 2.6. Процесс подбора персонала (модуль)

2.3.2. Требования к кандидату на занятие вакантного места

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с фактической численностью работающего персонала служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить.

Одним из важных этапов в процессе подбора персонала является определение требований к кандидатам. Другими словами, до начала процесса найма важно точно определить, что должен делать работник. Определение этих требований связано с анализом и описанием работы.

Анализ работы – процесс выявления существенных характеристик работы и требований к исполнителям, необходимых для исполнения данной работы.

Рисунок 2.7. Два аспекта анализа работ

При анализе работы необходимо получить ответы на следующие вопросы:

• Каково название работы?

• Где нужно выполнять эту работу?

• Какова цель работы?

• Кто отвечает за работника?

• За что отвечает работник?

• С кем работник имеет дело в процессе выполнения работы?

• В чем заключаются основные задачи работы?

• Как эти задачи выполняются?

• Какие рабочие стандарты (нормы) ожидаются?

• Какие умения, знания, опыт нужны для выполнения этой работы?

• Какие задачи являются простыми?

• Какие задачи являются сложными?

Существует три основных метода анализа работы: наблюдение, собеседование, вопросники. Лучшим является комбинация этих методов.

Далее составляется описание работы в виде должностной инструкции, карты квалификации, карты компетенций.

Описание работы обычно делается в письменном виде и может помочь:

• составить описание нужного человека;

• составить объявление о приеме на работу;

• составить форму заявления;

• предварительно изучить претендентов на работу;

• оценить кандидатов во время собеседования.

2.3.3. Источники привлечения кандидатов и методы отбора персонала для фирмы

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы).

Имеются два возможных источника набора – внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием).

Внутренние источники. Если предприятие ощущает недостаток в работниках высокого уровня, и администрация предприятия не против, то следует поискать кандидатов на вакантные должности путем продвижения старых работников по служебной лестнице, извещение друзей и знакомых, родственников работников организации, бывших работников, бывших кандидатов. При этом используется метод извещения всех работающих на предприятии о вакантных должностях путем распространения бюллетеней, вывешивания объявлений и т.п.

Если организации нужны дополнительные работники на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей (за дополнительную оплату).

Внешние источники. Самым большим внешним источником пополнения являются люди, случайно зашедшие в поисках работы (33%). Также это – частные агентства по найму, администрация и учителя школ, госслужбы по трудоустройству.

Альтернативой найму новых работников может служить сверхурочная работа.

Рисунок 2.8. Методы подбора персонала

Выдвижение из числа имеющихся работников и привлечение кандидатов на имеющиеся вакансии со стороны имеет свои «за» и «против». На рис. 2.9 приведены сравнительные характеристики источников подбора персонала.

Рисунок 2.9. Сравнение внутренних и внешних источников

Организация может вести поиск персонала на рынке рабочей силы двумя способами – собственными силами и привлекая специализированные фирмы.

В зависимости от ситуации на рынке труда внешние методы поиска делятся на активные и пассивные. Активный поиск осуществляется тогда когда спрос на рабочую силу выше предложения, пассивные, наоборот, при избытке предложения.