1.3.1. Социально-психологический тренинг.

Термин происходит от английского «training» и имеет ряд значений: подготовка, обучение, тренировка и т.п. Общепризнанного определения слова «тренинг» не существует, но большинство авторов подчеркивают следующие его черты:

• краткосрочность обучения (от нескольких часов до нескольких дней);

• обучение 1 человека либо небольшой группы до 12-15 человек;

• интенсивный характер обучения и обилие разнообразных упражнений для участников (а не через концепции, схемы и т.п.);

• формирование личностных и/или деловых навыков, умений человека и малой группы. [34]

Социально-психологический тренинг (СПТ) является одним из самых эффективных методов обучения [11, 13]

Тренинг — это:

• групповой метод выработки и формирования умения и навыка (навык ведения переговоров, навык презентации, умение разрешать конфликтные ситуации и др.);

• метод, направленный на повышение адекватности в анализе себя, партнера по общению, групповой ситуации в целом;

• метод, который может строиться на основе принципа «здесь и теперь» (работа проводится на материале, возникающем в группе) и «там и тогда» (работа строится на анализе ситуаций, возникающих в профессиональной деятельности сотрудников организации);

• обучение, построенное по схеме «от деятельности к обучению». Иначе говоря, знания предоставляются только в том случае, когда они востребованы участниками группы [12]

Выделяют три базовые цели тренинга: повышение адекватности в анализе себя, партнера по общению, групповой ситуации в целом. Также тренинг способствует “Я-интеграции”, развитию социально-психологической компетентности, шлифовке навыков поведения, развитию “социальной теплоты”, регулировке внутригрупповых отношений и самоактуализации. [11, 13]

На формирование целей тренинга влияют:

1. концепция человека,

2. личные потребности тренируемых,

3. теоретические и методические средства тренинга,

4. уровень квалификации тренера.

Тренинг как метод активного социально-психологического обучения позволяет решать следующие задачи:

• развитие социально-психологической, управленческой компетентности сотрудников организации;

• формирование у сотрудников устойчивой мотивации к саморазвитию;

• формирование у сотрудника способности к проектированию и конструированию эффективных средств профессионального общения и управления;

• отработка индивидуальной стратегии и тактики эффективного профессионального общения [12]

Направления социально-психологического тренинга

Основные на сегодняшний день направления социально-психологического тренинга:

• Клиенто-центрическая модель. Это направление берет начало в работах Карла Роджерса [1902 - 1987]. В основу его теории заложено предположение, что человек имеет врожденную способность достигать полного раскрытия своего духовного потенциала, решать все свои личностные проблемы, если он находится в оптимальной для него, дружелюбной социально-психологической атмосфере. В группах, реализующих модель К. Роджерса, руководитель призван осуществлять глубоко индивидуальный подход к каждому члену группы, способствуя всячески раскрытию его потенциала.

• Гештальт-модель. Это направление разрабатывалось Фрицем (Фредериком) Перлзом [1893-1970] и его последователями. Центральный момент теории — все совершается «здесь и сейчас». Целью группового процесса является достижение «Ага-переживания» (озарения) каждым из членов группы в отношении оценки своего актуального поведения и раскрытия новых способов поведения. Этот метод предполагает воспитание личной ответственности за свои чувства и поступки.

• Трансакциональный анализ. В основе этого направления — концепция Эрика Берна [1910-1970], его теория о различных состояниях «Я», которые он назвал «родитель», «взрослый», «ребенок». Задача группы — научить каждого участника понимать и регулировать эти состояния «Я». Члены группы анализируют, как они были «запрограммированы» в детстве, какие «ролевые инструкции» получили от родителей в отношении собственной ценности и жизненного статуса. Центральный момент концепции — положение о том, что все, что было решено однажды, можно «перерешить».

• Рационально-эмоциональная терапия. Основоположник данного направления — Альберт Эллис. В основе метода — прямое обучение новым способам действия. Предполагается, что изменение способа действия приводит к изменению структуры сознания и подсознания. Цель процесса — помочь членам группы приобрести новый, более рациональный взгляд на жизнь и в результате — вести себя более адекватно и жить более полноценно. Отличительная черта метода — широкое применение методик бихевиоральной терапии и наличие своего рода «домашних заданий».

Можно назвать и такие известные, но сейчас менее распространенные теоретические направления, как психоанализ, реализм, бихевиоризм, психология развития, эклектический подход к развитию человеческих ресурсов».[18, 34]

Проведение социально-психологического тренинга

Проведение социально-психологического тренинга (СПТ) предполагает не только знание и владение наборами психотехнических процедур, но и понимание того, что происходит в группе, с каждым ее участником. Дадим характеристику особенностей работы ведущего в тренинге [12]

Предмет работы ведущего в группе

Каждое действие ведущего группы СПТ должно быть осмыслено и соотнесено с общим контекстом его работы. Тем и отличается ведущий от участника группы, что он в любой момент осознает что, как и зачем он делает. Мы опишем два основных направления деятельности консультанта в группе: работу с личностью и работу с группой.

А. Работа с личностью

Работа с «Я» (как совокупностью представлений человека о самом себе) начинается с первой встречи группы. Все более глубокое осознание себя, осмысление своих особенностей, проявляющихся в общении, является одновременно и сутью, и эффектом СПТ. Понимание своего «Я» может происходить на нескольких уровнях:

• осознание участником того, как он воспринимается други­ми, каким он представляется в межличностных ситуациях (каким меня видят другие?);

• осознание собственных стратегий и тактик, применяе­мых в общении длительное время (каким я воспринимаю себя?);

• осознание мотивов, лежащих в основе того или иного стиля поведения (почему я общаюсь именно так?);

• понимание человеком того, как на протяжении его жизни складывались присущие ему способы поведения (каковы глубинные причины, лежащие в основе моего поведения?).

Эта поэтапность в понимании своего «Я» лежит в основе построения программы тренинга. Работа с «Я» участников ведется в течение всего тренинга. Практически все процедуры тем или иным образом направлены на осмысление ими своих особенностей. Сначала участники излагают фактическую информацию о себе, своих сильных и слабых сторонах. Далее они могут быть откровенны, затрагивая такие темы, как внутренние позиции, отношения, планы на будущее. Проговаривая вслух эти внутренние содержания, участник смотрит на них как бы глазами других, получает обратную связь. В случае готовности и желания группа может также обсуждать сферу проблем личности.

Для того чтобы члены группы смогли начать глубоко анализировать себя, они должны быть уверены в том, что группа их принимает, понимает и окажет поддержку. Поэтому консультант сознательно строит свою работу по развитию группы.

Б. Работа с группой

Конструктивная работа над собой участников тренинга может осуществляться в сплоченной, развитой в психологическом отношении группе. На сплочение группы влияет совместная деятельность по решению задач, личностно значимых для участников. Работа над совершенствованием своих способов общения, над улучшением самовосприятия в тренинге объединяет участников. На сплочение может влиять также престиж группы и ее ведущего, соперничество с другими группами, присутствие в группе девианта, поведение которого значительно отличается от поведения других.

В сплоченной группе участники открыто разбирают конфликты. Группа также нуждается в конфронтации, конфликтах, взаимной критике, которая приводит к изменениям в поведении и позициях участников группы. При конфронтации действия одного человека или группы направлены на то, чтобы заставить другого осознать, проанализировать или изменить свое межличностное поведение. Конфронтация дает результаты, если атмосфера в группе носит доверительный характер и участники открыты для обратной связи.

Можно выделить по крайней мере три фазы развития группы:

1. Фаза ориентации и зависимости. Участники ориентиру­ются в ситуации. Настрой на первых занятиях у большинства участников заинтересованный, у некоторых — скептический.

На этой фазе группа находится в зависимости от ведущего. От него ждут совета, инструкции. Особенно это характерно для групп педагогов и учащихся, которые настроены на получение готовой информации, прямых рекомендаций. Это фаза ориентации участников в группе: кто с кем близок в плане трудностей общения, кто как на кого реагирует. На этой фазе группа обсуждает зачастую несущественные вопросы, участники дают друг другу советы, которые уже много раз давались «за кругом» и не помогали.

2. Фаза конфликта. Проявляется тенденция к соперничеству, идет кристаллизация ролей. Преобладающие эмоции — враждебность, напряженность, тревога. Часто встречается открытая конфронтация с консультантом. Иногда группа выбирает себе в качестве объекта агрессии одного из участников(девианта) и вымещает на нем агрессию, обвиняет, осуждает за поведение, отклоняющееся от нормы, общепринятой в группе. Здесь еще нет конструктивной помощи, преобладают оценки, советы друг другу. Чем сильнее эта конфронтация ведущего с группой, тем более глубокой и содержательной будет работа на следующих этапах.

3. Фаза сотрудничества и целенаправленной деятельности. Формируется чувство принадлежности к группе, осознание всеобщего «мы». Появляется искренность в выражении чувств. Участники открыто рассказывают о своих проблемах. Развитая группа способна обеспечить развитие личности.

Среди механизмов, лежащих в основе способности группы оказывать поддержку в решении проблем, выделяют членство в группе; эмоциональную поддержку; помощь другим; самоизучение и самопроявление; осмысление; реагирова­ние; обратную связь и конфронтацию; корректировочный эмоциональный опыт; опробование и освоение нового опыта поведения; получение новой информации и приобретение навыков общения.

Групповой процесс суммируется из действий ведущего и участников тренинга. Тем не менее профессиональная обязанность ведущего — нести ответственность за успех тренинга и благополучие каждого члена группы. [12]

Роль консультанта (тренера) в группе

Ведущий тренинга (тренер), его личностные особенности, знания, умения являются, в определенном смысле, средством развития как отдельной личности участника, так и группы в целом. Позиция консультанта, его стиль и методы работы с группой не могут быть в течение всего тренинга однообразными. Они зависят от потребностей участников, групповой ситуации, уровня развития группы. [11, 12]

А.М.Петтигрю описал пять ролей тренера: посредник изменения, провайдер, пассивный провайдер, менеджер и катализатор перехода.

Р. Беннетт предлагает иную классификацию ролей: собственно тренер, провайдер услуг, консультант, менеджер и новатор.[25]

«В рамках тренинга полномочия тренера необычайно широки. Тренер может «казнить», «миловать», расставлять приоритеты, давать комментарии, делать выводы и подводить итоги.

Единственное, что тренер не в силах, — это принять окончательное решение о внедрении того или иного подхода в деятельность организации. Даже самые лучшие рекомендации могут остаться неуслышанными, если, процитируем Дж. Траута, «в комнате нет нужных людей». Поэтому знайте свои ограничения и проследите, чтобы нужные люди все-таки попали в комнату.

Таблица 3