
- •Глава 1. Корпоративное обучение: цели, задачи, подходы к организации
- •1.1. Цели и задачи корпоративного обучения
- •Организационные формы, модели и типы корпоративного обучения
- •Модели корпоративного обучения.
- •1. Модели формирования компетенций.
- •2. Системные модели внутрифирменного обучения.
- •3. Модели обучения, основанные на формировании лидерства.
- •4. Метакогнитивная модель (обучение методологии системного мышления)
- •Сравнительный анализ подходов к организации внутрифирменного обучения
- •Типы внутрифирменного обучения.
- •1.3. Активные методы обучения в образовании взрослых
- •Основные различия традиционных и активных методов обучения
- •1.3.1. Социально-психологический тренинг.
- •Тренер в контексте профессий
- •Классификация тренингов
- •Глава 2. Психологические особенности взрослых как субъектов образования
- •2.1. Взрослый как субъект образования
- •2.2. Проблема сопротивления обучению. Психологические барьеры и ресурсы образования взрослых
- •2.3. Мотивация образования взрослых
- •2.4. Мотивация профессиональной деятельности и обучение
- •Глава 3. Эмпирическое исследование мотивационно-потребностной сферы взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование в формате тренинга и программах с элементами тренинга
- •3.1. Обоснование методов исследования и характеристика выборки
- •Структура выборки
- •3.2. Анализ полученных результатов
- •Цели обучения взрослых
- •Причины обучения взрослых
- •Образовательные потребности взрослых
- •Причины обучения взрослых
- •Мотивационный профиль группы
- •Анкета обратной связи
- •Источники мотивации
- •Мотивационный профиль
- •Анкета для тренеров (преподавателей)
- •Характкристика результатов исследования
- •Матрицы интеркорреляций (ранговый коэффициент корреляции Спирмена)
- •Анкета для обучающихся. Блок 1
- •Познавательные потребности
- •Мотивационный комплекс
- •Анкета для обучающихся. Блок 2 Анкета обратной связи
- •Источники мотивации
- •Мотивационный профиль по Герчикову
- •8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях
- •12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят
- •14. Представьте себе, что у вас появилась возможность стать владельцем Вашей организации.
- •15. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа:
- •17. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов:
- •18.1. Если Вы - руководитель, то что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении?
- •18.2. Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать? Можете дать
- •Анкета для тренеров (преподавателей)
- •Познавательные потребности
4. Метакогнитивная модель (обучение методологии системного мышления)
Отличительной особенностью данной модели корпоративного обучения является позиция тренера (преподавателя). В общем виде целью обучения является не передача навыков, информации или стратегий работы, а формирование “самообучающейся организации” (П.Сенге), которая может выступать в качестве субъекта обучения и занимает открытую и рефлексивную познавательную позицию по отношению к внеорганизационной и внутриорганизационной среде. Рассмотрим примеры.
Модель SES (Отбор, оценка, обучение) включает в себя:
Периодическую оценку эффективности работы персонала (управляющего и управляемого) по различным критериям.
Определение наиболее эффективных практик, моделей и стратегий работы.
Рефлекcия и экспликация лучших “рабочих паттернов”.
Определение “зон гибкости” – варитивности использования эффективных стратегий.
Разработка программы обучения эффективным профессиональным и управленческим стратегиям для различных уровней организационной иерархии.
Реализация и оценка программы.
Особенностью этой модели является возможность обучения сотрудников знаниям и навыкам, на основе существующих интеллектуальных ресурсов и достижений. В ходе этой программы посредством кооперативной рефлексии достигается высокая степень принятия учебного материала всеми работниками и формируется метапознавательная позиция по отношению к своей профессиональной деятельности. Данная модель делает упор не только на организованное групповое, но и на индивидуальное обучение сотрудников и предполагает работу по “индивидуальному плану развития”, консультации со специалистами ресурсных центров, ротацию, внутренние семинары и конференции. Кроме того, специалисты, работающие в рамках данной модели, уделяют значительное внимание развитию непосредственно навыков коллективного и самостоятельного обучения. К навыкам относятся следующие: навыки структурирования информации, управления временем, работы с текстами, усвоения и отработки профессиональных навыков, индивидуального и группового принятия решений и т.п.
Сторонники метакогнитивных моделей постулируют важность активного познавательного подхода к обучению со стороны субъектов обучения и разделяют два направления: традиционное и интегрированное. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает следующая таблица:
Таблица 1
Сравнительный анализ подходов к организации внутрифирменного обучения
Параметры. |
Традиционное обучение внутри предприятия. |
Интегрированное обучение, совмещенное с организационным развитием. |
Объект |
Отдельный руководитель, отдельные группы сотрудников, разделенные по профессиональному признаку. |
Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа. |
Содержание |
Основы профессиональных и управленческих знаний и навыков. |
Рефлексивные, коммуникативные навыки, умения формулировать и решать проблемы. |
Обучающиеся |
Руководители младшего и среднего звена. |
Все руководители вплоть до высшего звена и сотрудники всех уровней. |
Учебный процесс |
Основан на информации и рационализации |
Основан на рефлексии, информации, рационализации, коммуникации и эмоциях |
Стиль обучения |
Исходит из предметов и особенностей преподавателей |
Исходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов
|
Цели обучения |
Рационализация и эффективность деятельности |
Формирование гибкости, открытости к изменениям, информации |
Форма проведения |
Семинары, курсы |
Свободный выбор форм в зависимости от необходимости и ситуации |
Ответственность за проведение |
Преподаватели, организаторы |
Участники и преподаватели |
Стабильность программы |
Стабильная |
Гибкая программа, адаптированная к ситуации |
Концепция обучения |
Адаптация руководителей к нуждам предприятия |
Одновременно изменить руководителей и организацию |
Участие в подготовке учебных и других программ |
Участники не включены в составление учебных программ |
Руководители принимают участие в составлении программ изменения предприятия |
Направленность |
Ориентация на знания, которые могут пригодиться в будущем |
Ориентация на конкретное изменение |
Активность участников |
Средняя, ситуативная |
Высокая |