2. Системные модели внутрифирменного обучения.

Эта группа моделей основывается на видении организации как целостной системы. Исходя из этого формируются программы обучения. Часть этих программ представлена в виде электронных продуктов. Например, одна таких моделей корпоративного обучения создана на базе платформы Learning Space 4.0 и включает в себе три основных формы обучения:

• самостоятельное контролируемое обучение;

• асинхронное совместное обучение;

• синхронное совместное обучение в режиме реального времени.

Традиционно сильной стороной системных моделей выступает акцент на групповые процессы и групповое обучение. Это обусловлено, прежде всего, синергетическими эффектами групповой (командной, проектной) работы. Некоторые системные модели ВФО, в частности Тэвистокская модель, предполагают построение обучения на четырех уровнях, соответственно уровням системного анализа:

1. Уровень отдельных сотрудников (индивидуальные компетенции, компенсации пробелов в ЗУН, личная эффективность сотрудников).

2. Уровень групп (методы групповой работы, командообразование, развитие “группового интеллекта” и т.п.).

3. Уровень организации (менеджмент, корпоративная культура, бизнес-процессы и их оптимизация и т.п.).

4. Уровень межорганизационных взаимодействий (особенности рынка, конкурентная борьба, стратегии переговоров, имиджелогия и т.д.).

Другую системную модель обучения разработали отечественные авторы. С их точки зрения целостная рабочая модель системы корпоративного обучения должна включать в себя:

• методически обоснованную, простую в применении подсистему мониторинга потребностей в обучении (включающую инструменты и методы систематизированной оценки потребностей в обучении, планы корпоративного обучения и индивидуального профессионального роста сотрудников),

• корпоративные стандарты для принятия решений по конкретным заявкам на обучение (включают в себя “Положения о корпоративном обучении”, мероприятия по постановке ВФО или корректировке проблемных зон существующей системы обучения, модель Корпоративной Системы Обучения),

• единую подсистему оценки эффективности обучения,

• разработанные стратегии повышения эффективности корпоративного обучения (контроль качества ВФО, внедрение результатов ВФО в практику, постобучающее сопровождение).

Основу модели корпоративного обучения в рамках системного подхода должна составлять концепция обучения, которая “увязывает” обучение со стратегическими целями организации, объединяет мероприятия по оценке и обучению сотрудников в целостную систему развития персонала, регламентирует зоны ответственности за обучение и внедрение на практике результатов обучения, обозначает способы мотивирования персонала на обучение.

Описанные модели внутрифирменного обучения – модель “компетенций” и “системная” модель в большей степени характерны для отечественной практики. Анализ зарубежных источников позволил выявить две модели ВФО, преобладающих в западном менеджменте. К ним относятся “лидерская” модель и модель самообучающихся организаций. Следует также отметить и некоторые различия в форме организации системы обучения в отечественной и зарубежной практике. Если в России на сегодняшний день программы обучения реализуются в форме корпоративных университетов, услуг тренинговых центров, консалтинговых компаний и ВУЗовских курсов, то в европейских странах помимо указанных форм распространена практика создания ресурсных центров обучения персонала и профессиональных ассоциаций тренеров по корпоративному обучению.