Модели корпоративного обучения.
Можно выделить четыре модели обучения:
модель формирования компетенций;
системная модель;
“лидерская” модель;
метакогнитивная модель.
Эти модели объединяют значительное количество концепций и типов корпоративного обучения, представленных в отечественной и зарубежной литературе.
1. Модели формирования компетенций.
Формирование специалиста в рамках данной модели рассматривается как формирование гибкой, с определенным набором ключевых компетенций личности, способной успешно адаптироваться к постоянно меняющимся условиям деятельности. На основании этого можно говорить о складывающейся концепции компетенции, которая начинает играть существенную роль в решении вопросов внутрифирменного образования и становления современного специалиста. Понятие компетенция широко рассматривается как в зарубежной, так и в отечественной научной литературе. Прежде всего, ее определяют как совокупность знаний, умений и навыков, которые необходимы для выполнения конкретной работы. В данном случае, умения рассматриваются как способность и готовность эффективно применять знания на практике, в конкретной ситуации, в профессиональной деятельности, определяемой требованиями должности. Вводится понятие ключевых компетенций как основного образовательного результата процесса обучения. Совокупность ключевых компетенций, подлежащих формированию, по различным данным включает:
социально - психологическую компетенцию;
культурную и политическую компетенцию;
языковую и терминологическую компетенцию;
информационную компетенцию.
Модели обучения в рамках данной концепции включают в себя формирование или расширение отдельных или комплекса компетенций. В результате обучения работник должен иметь определенный набор различных технологических базовых компетенций и сопутствующих компетенций, способностей, требующихся для выполнения конкретной работы. Базовые технологические компетенции отражаются в профессиональных стандартах и квалификационных требованиях. Они имеют свою специфику, объединяют знания и навыки, требуемые для реализации профессиональной деятельности и должностных обязанностей. Сопутствующие компетенции являются дополнительными и индивидуальными для каждого работника. Они, как правило, включают в себя социально-психологические умения и навыки, позволяющие сотруднику повысить свою личную эффективность. Модель компетенций реализуется в различных формах, наиболее организованной и целостной среди которых выступает корпоративный университет.
В основе построения программ корпоративного университета лежат особенности и перспективы развития бизнеса и практическая деятельность обучаемых сотрудников.
Э.В. Вергилес разработала авторскую модель обучения. Основные цели обучения в рамках данной модели:
обеспечение устойчивой конкурентоспособности компании на рынке;
развитие управленческого потенциала руководителей и создание “кадрового резерва”;
развитие корпоративной культуры;
повышение эффективности работы каждого сотрудника, отдельных подразделений и организации в целом;
развитие современных деловых навыков на всех уровнях организации.
Система обучения может включать в себя взаимосвязанные блоки, направленные на развитие различных компетенций, например:
программа ТОП (направленная на повышение эффективности деятельности руководителей организации);
школа управления;
школа маркетинга;
школа продаж и т.п.
В обобщенном виде представленные модели, основанные на развитии компетенций можно представить следующим образом:
Рис. 1 Модель формирования компетенций