Анкета для тренеров (преподавателей)

Вопрос	Ответ
1. Возникали у Вас в практике работы проблемы с мотивацией обучения взрослых людей? Назовите 2-3 проблемы, которые Вы считаете типичными.	нежелание проходить обучении, так как не понимают смысла (руководители подразделений им не объяснили)
	не понимают, как можно применить знания на практике
	принудительный характер обучения
	необходимость совмещения учебы работы (выполнения профессиональных обязанностей), учеба может проводиться в выходные дни, что затруднительно для взрослых людей
	обучение по приказу - учиться не за чем
	позиция учителя: «я сам знаю, как и что»
2. Какие факторы влияют на то, что персонал не мотивирован на обучение?	отсутствие системы подбора персонала на обучение (подбирают без учета личной мотивации)
	отсутствие системы обучения в организации
	нет связи обучения и карьерного роста
	плохая информированность о целях, задачах обучения со стороны руководителя
	разные типы людей (с ориентаций на развитие и без него)
	стереотипы о том, что обучение скучно, будут читать лекции
	организационная культура, тип организации
3. Какие факторы влияют на мотивацию персонала к обучению?	неинтересные методы обучения
	неактуальные программы
	мотивация на развитие личности
	творческая атмосфера в коллективе
	содержание и методы обучения
	тип управления
	личностные особенности и цели
	условия, в которых проходит обучение
	заинтересованность руководителя
4. Что позволяет Вам повысить мотивацию участников обучения? Какие методы Вы при этом используете?	инновационно-проектная методология в целом: семинар, работа в малых группах, общегрупповая дискуссия, активные методы обучения
	индивидуальный стиль преподавания
	активные методы (видеотренинг, ролевые и деловые игры и др.)
	аппеляция к специфике работы участников
	собственная увлеченность
	опыт работы с группами
	вовлечение в выработку чего-либо
5. Назовите методы (2-3), которые наиболее эффективны с Вашей точки зрения.	работа в малых группах (3-5 чел.)
	инновационно-диагностический семинар по определению личных целей обучения
	делиться опытом с группой
	дискуссия
	информирование
	анализ случаев
	коучинг
	тренинг
	спрашивать мнение группы

На основании полученных в ходе анкетирования, тестирования данных, все факторы, влияющие на мотивационно-потребностную сферу обучающегося, возможно классифицировать по следующим параметрам:

1. особенности организации Заказчика;

2. индивидуальные особенности взрослого обучающегося;

3. организационные условия обучения;

4. содержание обучения;

5. методы обучения;

6. личность тренера.

Факторы, связанные с особенностями организации Заказчика:

• организационная культура, тип организации, тип управления;

• отсутствие/наличие системы обучения в организации как элемента системы управления персоналом;

• отсутствие/наличие системы подбора персонала на обучение (подбирают без учета личной мотивации);

• отсутствие/наличие эффективной системы мотивации персонала (связь обучения и карьерного роста, повышения материального благополучия);

• принудительный/добровольный характер обучения;

• доля участия со стороны руководителя (заинтересованность руководителя, степень информирования о целях, задачах обучения со стороны руководителя);

• атмосфера в коллективе (творческая и др.).

Индивидуальные особенности взрослого обучающегося:

• наличие/отсутствие мотивации на развитие;

• личностные особенности;

• гендерные различия;

• цели;

• способности;

• наличие/отсутствие стереотипов, установок, ожиданий (обучение скучно, будут читать лекции, степень информированности о целях обучения);

• учет личной мотивации обучения ( не понимают смысла, как можно применить знания на практике, обучение навязано «сверху» или решение о прохождении обучения принято с учетом личной инициативы);

• осознание собственной ответственности за обучение.

Организационные условия обучения:

• условия, в которых проходит обучение (место, оборудование, график);

• необходимость совмещения учебной и трудовой деятельности (учеба может проводиться в выходные дни, что затруднительно для взрослых людей);

• особенности формирования групп (по статусу, возрасту, количеству участников, например, работа в малых группах, 5-7 человек, часто более эффективна, и т.д);

• количество часов обучающей программы;

• наличие/отсутствие оплаты за обучение, ее размер относительно уровня дохода обучающегося.

С точки зрения содержания обучения:

• актуальность программ;

• соответствие содержания заявленной теме;

• наличие в содержании новых для слушателя элементов (содержательная насыщенность)

Методы обучения:

• предварительное ведение инновационно-диагностических семинаров по определению личных целей обучения;

• наличие/отсутствие интересных методов обучения;

• наличие/отсутствие инновационно-проектной методологии в целом (семинар, работа в малых группах, активные методы обучения, тренинг, видеотренинг, ролевые и деловые игры, общегрупповая дискуссия, коучинг, вовлечение в выработку чего-либо, информирование, анализ случаев, и др.);

• наличие/отсутствие обратной связи;

• аппеляция к специфике работы участников;

• методы контроля и оценки знаний;

• включать в работу каждого;

• направленность на формирование и отработку практических навыков;

• положительное подкрепление успехов в обучении (похвала, оценки, рейтинг, возможность стажировки);

• поощрение, стимулирование самостоятельности и ответственности в процессе обучения.

Факторы, связанные с особенностями личности тренера:

• индивидуальный стиль преподавания;

• собственная увлеченность;

• опыт работы с группами;

• индивидуальная позиция (например, неэффективная «я сам знаю как и что»);

• наличие/отсутствие авторитета;

• наличие среди педагогов, практикующих специалистов: бизнесмены, руководители.

Итак, гипотеза о том, что среди существенных факторов формирования мотивации обучения взрослых можно выделить связанные с особенностями субъектов обучения (на уровне личности, группы, организации – как обучающих, так и обучающихся), организацией процесса обучения, содержанием обучения, подтвердилась.

Выводы

Анализ полученных результатов дает нам возможность сделать следующие выводы:

1. Мотивационно-потребностная сфера личности (и взрослого обучающегося в частности) – динамичное, комплексное образование, включающее в себя спектр потребностей, мотивационных источников, мотивов, и подход к ее рассмотрению должен быть системным.

2. По результатам обработки и анализа данных, профили по методикам комплиментарны, что подтверждает надежность подобранного инструментария. Данный комплект методик позволяет рассмотреть мотивационно-потребностную сферу взрослых обучающихся полно.

3. Частично подтвердилась гипотеза о наличие существенных различий в мотивационно-потребностной сфере взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование, в зависимости от:

• тренинговый и лекционный форматы обучения,

• краткосрочные и долговременные образовательные программы,

• личная инициатива обучения и обучение «по приказу»,

• коммерческая и бюджетная формы обучения,

• статус обучающегося – управленец и подчиненный,

• пол,

• возраст – 21-34 и 35-55 лет,

• стаж – 6 месяцев-9 лет и 10-28 лет.

Значимые различия обнаружены по параметрам:

• тренинговый и лекционный форматы обучения,

• краткосрочные и долговременные образовательные программы,

• личная инициатива обучения и обучение «по приказу»,

• коммерческая и бюджетная формы обучения,

• пол.

Мотивационно-потребностная сфера взрослого динамична в процессе обучения, и в качестве значимых факторов, оказывающих влияние на нее, можно выделить характерные особенности формата обучения, в частности методы обучения.

Процесс изменений мотивационно-потребностной сферы развернут во времени, и формирование в короткие сроки устойчивой мотивации крайне затруднительно.

Решение о прохождении обучения, личная инициатива обучения, являются мотивирующим фактором обучения.

Обучение на коммерческой основе, в ситуации, когда размер оплаты оптимален (с учетом уровня доходов обучающихся) является дополнительным стимулирующим фактором.

Характер мотивационно-потребностной сферы частично определяется гендерными различиями.

4. Гипотеза о наличие связи между удовлетворенностью обучением и особенностями мотивационно-потребностной сферы взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование, подтвердилась. Характер мотивационно-потребностного профиля связан с уровнем удовлетворенности обучением. Характер мотивационно-потребностного профиля обучающегося и уровень удовлетворенности обучением формируется под воздействием одних и тех же факторов.

5. Подтвердилась гипотеза о том, что среди существенных факторов формирования мотивации обучения взрослых можно выделить связанные с особенностями субъектов обучения (на уровне личности, группы, организации – как обучающих, так и обучающихся), организацией процесса обучения, содержанием обучения.

Факторы, влияющие на мотивационно-потребностную сферу взрослого обучающегося, возможно классифицировать по следующим параметрам:

1. особенности организации Заказчика;

2. индивидуальные особенности взрослого обучающегося;

3. организационные условия обучения;

4. содержание обучения;

5. методы обучения;

6. личность тренера.

Заключение

Обучение персонала - ключевой элемент процесса развития и управления персоналом в организации. Высокая мотивация – залог высокой эффективности в деятельности. Поэтому так актуальна проблема оптимизации процесса обучения взрослого через развитие мотивационно-потребностной сферы обучающегося.

Целью нашей работы являлось исследование особенностей мотивационно-потребностной сферы взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование в формате тренинга и программах с элементами тренинга.

В результате исследования был получен профиль мотивационно-потребностной сферы взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование в формате тренинга и программах с элементами тренинга, и выявлены факторы, влияющие на него. Также была установлена связь между удовлетворенностью обучением и особенностями мотивационно-потребностной сферы взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование.

Выводы по результатам исследования:

1. Мотивационно-потребностная сфера личности (и взрослого обучающегося в частности) – динамичное, комплексное образование, включающее в себя спектр потребностей, мотивационных источников, мотивов, и подход к ее рассмотрению должен быть системным.

2. По результатам обработки и анализа данных, профили по методикам комплиментарны, что подтверждает надежность подобранного инструментария. Данный комплект методик позволяет рассмотреть мотивационно-потребностную сферу взрослых обучающихся полно.

3. Частично подтвердилась гипотеза о наличие существенных различий в мотивационно-потребностной сфере взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование, в зависимости от:

• тренинговый и лекционный форматы обучения,

• краткосрочные и долговременные образовательные программы,

• личная инициатива обучения и обучение «по приказу»,

• коммерческая и бюджетная формы обучения,

• статус обучающегося – управленец и подчиненный,

• пол,

• возраст – 21-34 и 35-55 лет,

• стаж – 6 месяцев-9 лет и 10-28 лет.

Значимые различия обнаружены по параметрам:

• тренинговый и лекционный форматы обучения,

• краткосрочные и долговременные образовательные программы,

• личная инициатива обучения и обучение «по приказу»,

• коммерческая и бюджетная формы обучения,

• пол.

Мотивационно-потребностная сфера взрослого динамична в процессе обучения, и в качестве значимых факторов, оказывающих влияние на нее, можно выделить характерные особенности формата обучения, в частности методы обучения.

Процесс изменений мотивационно-потребностной сферы развернут во времени, и формирование в короткие сроки устойчивой мотивации крайне затруднительно.

Решение о прохождении обучения, личная инициатива обучения, являются мотивирующим фактором обучения.

Обучение на коммерческой основе, в ситуации, когда размер оплаты оптимален (с учетом уровня доходов обучающихся) является дополнительным стимулирующим фактором.

Характер мотивационно-потребностной сферы частично определяется гендерными различиями.

4. Гипотеза о наличие связи между удовлетворенностью обучением и особенностями мотивационно-потребностной сферы взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование, подтвердилась. Характер мотивационно-потребностного профиля связан с уровнем удовлетворенности обучением. Характер мотивационно-потребностного профиля обучающегося и уровень удовлетворенности обучением формируется под воздействием одних и тех же факторов.

5. Подтвердилась гипотеза о том, что среди существенных факторов формирования мотивации обучения взрослых можно выделить связанные с особенностями субъектов обучения (на уровне личности, группы, организации – как обучающих, так и обучающихся), организацией процесса обучения, содержанием обучения.

Факторы, влияющие на мотивационно-потребностную сферу взрослого обучающегося, возможно классифицировать по следующим параметрам:

1. особенности организации Заказчика;

2. индивидуальные особенности взрослого обучающегося;

3. организационные условия обучения;

4. содержание обучения;

5. методы обучения;

6. личность тренера.

Список использованных источников

1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. для вузов. М.: Аспект-Пресс, 2002. 362с.

2. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. Мотивация и оплата труда №2. М.: ИНФРА-М, 2005. 53-62с.

3. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2. Мотивация и оплата труда №3. М.: ИНФРА-М, 2005. с. 2-6

4. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективные ресурс компании. М.: ИНФРА-М, 2008.

5. Гришина Н.В. Психология социальных ситуаций / Вопросы психологии 1997, №1 с. 121-133.

6. Дудченко B.C. Методы психологической экспресс-диагностики в инновационной игре, Ярославль, 1989.

7. Жихарева Е.В. Сопротивление обучению в зависимости от мотивации профессиональной деятельности, Ярославль, 2008. 82с.

8. Змеев С.И. Андрагогика: основы теории и технологии обучения взрослых. М.: ПЕРСЭ, 2003.

9. Змеев С.И. Основы андрагогики. М.: Наука, 1999.

10. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я / М.В.Кларин. М.: 2000. 220с.

11. Клюева Н.В. Корпоративное обучение. М.: 2011. с 164.

12. Клюева Н.В. Лидер и его команда. СПб.: Речь, 2008. 208с.

13. Клюева Н.В. Организационное консультирование. М.: 2009. 71с.

14. Кобзева В.В., Баранова Г.В., Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга, М.:Добрая книга, 2006. 70с.

15. Кобзева В.В., Баранова Г.В., Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга, М.:Добрая книга, 2006. 89-90с.

16. Кулюткин Ю.Н. Психология обучения взрослых. М.: 1985. 226с.

17. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество, М.: Управление персоналом, 2004. 92с.

18. Мироненко И.А. Современные теории в психологии личности, СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2003. 114-115с.

19. Основы андрагогики / Под ред. Колесниковой И.А., М.: Академия, 2003. 172-173с.

20. Пороцкая Е., Коноров Ф. Рецепт для заказчика, или четыре шага к бизнес-тренингу, в Сб.: Бизнес-тренинг: идеи и методы / Под ред. А.Ж. Моносовой. СПб.: Речь, 2004. 39с.

21. Практическая психодиагностика: методы и тесты. М.: Бахрах, 2005.

22. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. - 863 с.

23. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995, с.31.

24. Семиченко В.А.Проблемы мотивации поведения и деятельности человека. К.: Миллениум, 2004.600с.

25. Стаут С., Управленческий тренинг. СПб.: Питер, 2002. 223с.

26. Трайнев В .А. Деловые игры в учебном процессе. М.: Москва., 2002.

27. Фаерман М.И. К вопросу о снятии психологических сопротивлений на тренингах персонала// Научный поиск, выпуск 6/ Под. ред. проф. А.В.Карпова. -Ярославль 2005, с.298-301.

28. Фаерман М.И. Психологическое сопровождение инновационных процессов. Источник: http://www.komanda.yaroslavl.ru

29. Чуркина М.А., Жадько Н.В. Тренинг для тренеров на 100%. Секреты интенсивного обучения. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 15с.

30. http://ru.wikipedia.org/

31. http://www.hrm.ru

32. http://www.hr-portal.ru/

33. http://www.justsoblogger.com/

34. http://www.treko.ru

Приложение А