1.2. Система оплаты труда. Мотивация персонала, ее виды и факторы
Оплата труда и система мотивации являются одними из главных факторов повышения производительности труда.
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты. [28]
Оплата труда – это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
Расходы на оплату труда состоят из:
1) основной заработной платы – вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
2) дополнительной заработной платы – вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
3)других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм. [18]
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы.
Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда. [19]
Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.
При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются: - тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяют разряд работы и разряд рабочего; - тарифная сетка - перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок; - тарифный разряд определяет степень сложности работы и в зависимости от этого - размер оплаты труда рабочего; - тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки I разряда; - тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда рабочего каждого разряда за единицу времени.
Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную. Рассмотрим подробнее эти формы оплаты труда.
При повременной
оплате заработная плата ЗП определяется
по формуле: ЗП
= ТС
ВР,
[1.1]
где ТС – тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда, грн/ч; ВР – фактически отработанное время, ч.
Существует две системы повременной оплаты: - Простая повременная. В таком случае заработок определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов. - Повременно-премиальная. Оплата, когда кроме заработной платы по тарифу (окладу) начисляют премии за высокие показатели в работе.
При сдельной оплате, заработная плата начисляется за каждую единицу
продукции,
рассчитывается по формуле: ЗП
= ТС
,
[1.2]
где
ТС
– часовая тарифная ставка разряда
выполняемой работы, гр/ч;
– норма времени за единицу продукции
(работ), ч/ед. прод.; ВП
– количество
изготовленной продукции, ед.
Существуют такие ее системы: - Прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции. - Сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм. - Сдельно-премиальная. Предусматривает кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплату премии за качественные и количественные показатели в работе. - Косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают. - Аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ. [44]
В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.[29]
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда. [16]
Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной их части между работниками предприятия, которое может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения между работниками акций предприятия. Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг): 1) по результатам общей деятельности предприятия: системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж и др.; системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности; системы премиальных выплат(бонусов); 2) на основе отношений собственности: системы предоставления своим работникам акций предприятия; системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов; системы распространения опционов акций. [46]
В настоящее время перед предприятием встает необходимость работать по-новому, считаясь с требованиями рынка. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, Обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.[16,с.177]
Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. [11]
Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).
Стимулы различаются по валентности, т.е. степени их привлекательности для работника. Мотивация труда должна использовать сильные стимулы: для работника – связанные со значительным денежным вознаграждением при высокопродуктивном труде; для предприятия – связанные с достижением основных результирующих показателей деятельности.
Сильные стимулы мотивации труда обычно дополняются другими, менее значительными, но наличие, которых считается желательным для работника данной профессии. Стимул может присутствовать в системе мотивации труда в качестве поощрения или наказания. Первое – предпочтительнее, так как «пряник» в данном случае всегда выглядит привлекательнее, чем «кнут». [43]
Нужда, потребность пробуждают или мотивируют человека к действию. В широком смысле мотивация – это общая функция управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей. Мотивация подразделяется на внутреннею и внешнею (смотреть рис. 1.1).
.
Рисунок 1.1 – Виды мотивации. [47]
Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду.
Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной (означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных форм) и экономической (она осуществляется методами побуждения через экономические стимулы).
Существует две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы. Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающий его квалификацию, отношение к работе, качество труда и др. параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации. [48]
Основными факторами мотивации труда работников предприятия являются:
материальная компенсация как объективная оценка вклада работника (заработная плата, компенсационные вознаграждения, сдельная оплата труда, покупка акций рабочими и служащими предприятий, дополнительная выплата наличными деньгами и разделение прибыли, индивидуальные или групповые системы стимулирования, денежные вознаграждения).
система внутрифирменных льгот работникам (эффективность премирование, доплата за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе, более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное время и т.д.);
система социальных стимулов как фактор обеспечения оптимального соответствия содержания и условий труда личным потребностям работника, т.е. оптимизации производственно-экологической среды обитании светового дня работников, включающая следующие компоненты:
1.Рациональное оснащение и планировка рабочей зоны и рабочего места;
2.Соблюдение психофизиологических границ разделения труда, обогащение его содержания, снижение монотонности;
3.Устранение или снижение воздействия вредных условий труда;
4.Художественное конструирование;
5.Создание цветового климата производственного интерьера;
6.Соответствие производственной среды гигиеническим требованиям;
7.Улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий работников;
8.Обеспечение благоприятного социально-психологического климата и моральные стимулы трудовой деятельности (общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, грамот, прессы, радио, телевидения, похвал в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу).
9.Гарантирование занятости, деловой карьеры, возможности повышать квалификацию и т.д.
10.Совершенствование организационной культуры
11.Управленческое мотивирование и побуждение персонала заключающееся в широком привлечении персонала к управлению предприятием, его прибылью и к развитию предприятия; льготном распространении акций предприятия среди работников; создании творческих групп и команд по новым видам деятельности, по разработке и реализации новых идей, программ и планов; создании условий для дополнительного заработка работника на предприятия; развитии авторитета и поддержке лидеров и профессионалов на предприятии.[36,с.109]
В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки качества и количества труда. Поэтому каждый руководитель должен стимулировать работников для увеличения их производительности труда.