106/12 Личность, как объект управления, управление формированием трудового коллектива

Личность – это самое главное в человеке, основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность человека формируется под влиянием факторов:

- природные свойства (пол, темперамент, задатки способностей);

- активное взаимодействие с социальной средой (семья, школа, товарищи);

- деятельность (игровая в детстве, трудовая, познавательная);

- саморазвитие на основе самопознания.

Развитые личности выделяются следующими чертами:

1) берут на себя ответственность за свои действия и свое развитие;

2) удовлетворяют свои нужды без ущерба для других людей;

3) достигают значительного успеха в той сфере деятельности, которая служит для них объектом самовыражения;

4) демонстрируют энергию и жизнестойкость в повседневных делах;

5) активно наслаждаются жизнью;

6) открыты переменам и новому жизненному опыту.

Развитая личность таким образом приобретает способность управлять текущими событиями, формировать хорошие и открытые отношения с другими людьми, мужественно и последовательно защищать свои взгляды.

Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть как упорная работа, так и уклонение от нее. Всегда следует искать мотивы поведения.

Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности работника на удовлетворение определенных потребностей. Выделяют 3 типа мотивации:

1)материальная выгода, т.е. высокий размер заработной платы. Деньги интересуют людей для удовлетворения своих физиологических и социальных потребностей. Для других деньги являются мерой достижения положения в обществе, обеспечения независимости, стабильности и безопасности. В-третьих, деньги интересуют сами по себе.

2)Мотивом поведения людей является стремление к творческому труду. Направленность личности определяет не заработная плата, а возможность повысить квалификацию, получить новые знания, развить свои способности, получить удовлетворенность трудом.

3)Возможность удовлетворить на работе свои духовные и социальные потребности, возможность сделать успешную карьеру.

Эти мотивы выступают у человека в сложной комбинации. Руководителю важно знать, какой их них является ведущим и на этой основе создать систему материального и морального стимулирования.

Темперамент – важная психологическая характеристика личности. Знать его нужно для определения места работника в коллективе, при распределении работ и применении психологического воздействия. Темперамент вместе с задатками способностей составляют природную основу личности. Со времен Гиппократа сформировалось представление о четырех темпераментах: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик.

Характер обозначает совокупность стержневых, психологических свойств личности, которые определяют поведение человека, его отношение к делу, вещам, к другим людям и к самому себе. Эти свойства личности называются чертами характера. Зная черты характера, можно предугадать поведение человека в определенных условиях.

Способности – такие психологические свойства личности, которые являются условиями успешного выполнения какой-либо одной или нескольких деятельностей. Наследственными предпосылками являются задатки – различные общие способности, которые характеризуются уровнем развития основных психологических функций и проявляются в любой деятельности. Специальные способности образуются специфическим сочетанием свойств, необходимых для конкретной деятельности. К ним можно отнести математические, музыкальные и организаторские способности.

Факторы развития способности к определенному виду деятельности:

1) расширение и углубление знаний и интересов в этой области;

2) формирование направленности личности, ее характера, эмоционально-волевых качеств;

3) развитие критического отношения к себе и к результатам своей деятельности.

Формы поведения личности и способы психологического воздействия:

1) «ангельское» - человек настроен на образцы сверхъестественного поведения, на отрицании зла и насилия, следует принципу «человек человеку друг, товарищ и брат». Способы психологического воздействия: подражание, совет, просьба, похвала, комплимент.

2) высокоморальное – провозглашает человеческую добродетель, соблюдение только высоких принципов поведения – честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность. Способы психологического воздействия: подражание, совет, просьба, побуждение, похвала, намек.

3) нормальное – человек настроен на выполнение принципов общественной морали, но допускает некоторые отклонения и недостатки. Способы психологического воздействия: внушение, вовлечение, убеждение, побуждение, похвала, просьба, порицание.

4) аморальное – свойственно людям, которые постоянно нарушают моральный кодекс общества, личные потребности ставят выше общественных, не чувствуют угрызения совести. Способы психологического воздействия: принуждение, побуждение, требование, внушение.

5) «дьявольское» - противоправная. Способы психологического воздействия: принуждение, осуждение, наказание, запрещение.

Коллектив-это социальная группа, которая объединяет людей для решения конкретных задач на основе общности целей, процессов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающие в одной организации.

Коллектив организации включает как формальные ,так и неформальные малые группы. Формальная группа создается по инициативе администрации и является подразделением организационной структуры. Деятельность формальной группы регулируется положением. Типы формальных групп:

- группа руководителя (команда) – состоит из руководителя, его заместителей и помощника;

- функциональная группа - состоит из руководителя группы и специалистов;

- производственная группа – руководитель, специалисты, рабочие, которые совместно производят продукцию;

- комитет – группа, которая создается руководителем для выполнения определенного задания; для комитета характерно групповое принятие решений.

Как только формальные группы созданы, они становятся социальной средой, с которой люди начинают взаимодействовать по иным законам, и создаются неформальные группы. Неформальные группы существуют во всех организациях, формируются по интересам, увлечениям, привычкам людей и на основе взаимной симпатии. Неформальные группы имеют численность 2-7 человек, имеют свои неписанные правила и нормы поведения. В них складывается определенное распределение ролей, имеется явно или неявно выраженный лидер. Неформальная группа может оказать на человека иногда большее влияние, чем формальная группа. Причиной их создания является потребность человека к объединению с другими людьми. Группа дает человеку ощущение защищенности. В группе он получает помощь, признание; в группе человек учится, перенимая опыт у других; группа дает человеку уверенность в себе, возможность проводить время в приятном для себя окружении, помогает избежать одиночества.

Для создания дееспособного коллектива нужно создать субъективные и объективные условия. К объективным относятся:

1)технико-технологическое обеспечение работника д.б. на современном уровне достижений науки и техники

2)применять современные эффективные формы организации труда;

3)система морального и материального стимулирования должна создавать у работника мотивацию к высокопроизводительному труду;

4)организовать систему своевременного обеспечения материальными и финансовыми ресурсами и эффективный сбыт продукции;

5)создать благоприятные условия труда на рабочих местах, соблюдать правила охраны труда и техники безопасности.

Субъективные условия:

1)обеспечить оптимальный размер коллектива, при котором он был бы способен достигать поставленных целей, имел хороший психологический климат и был бы управляем;

2)для повышения уровня сплоченности (т.е. организации взаимосвязи членов коллектива) формировать коллектив следует по принципу добровольности; для определения предпочтений работников применяется социометрический опрос;

3)учитывать социальные роли работника, под ролью понимается относительно постоянная система поведения согласно четко установленному эталону. Выделяют от 8 до 12 ролей (координатор – обладает организаторскими способностями и в силу этого становится руководителем коллектива часто независимо от опыта и знаний; генератор идей – самый способный и талантливый, разрабатывает варианты решения проблем, но не способен реализовать их на практике; эксперт, контролер или критик - сам творчески мыслить не может, но в силу глубоких знаний может оценить любую идею; шлифовальщик – имеет тонкий взгляд на проблему и умеет увязать ее решение с другими задачами коллектива; энтузиаст – самый активный член коллектива, увлекает своим примером других на действия по реализации целей; искатель выгод – посредник во внутренних и внешних отношениях; исполнитель - реализует чужие идеи; помощник – лично ни к чему не стремится, но готов оказать другим содействие в работе и жизни). Считается, что коллектив будет нормально функционировать при наличии и исполнении названных ролей.

4)учитывать совместимость работника по специальности, по уровню квалификации, по опыту работы, по возрасту, полу, по общности интересов и целей, по темпераменту, по характеру;

5)стремиться к совпадению формальной и неформальной структур.

В своем развитии коллектив проходит следующие стадии развития:

1)притирка – люди присматриваются др. к др., оценивают, стоит ли участвовать в коллективной работе, выполняют служебные обязанности;

2)переворот – образуются группировки, разногласия выражаются более открыто, обнаруживаются сильные и слабые стороны работников, оценивается вклад лидера, иногда происходит борьба за лидерство, в результате могут произойти смена лидера или развал коллектива. Лидер должен подтвердить свои полномочия или уступить место более сильному;

3)экспериментирование – возможности коллектива возрастают; обсуждается как лучше использовать имеющиеся способности и ресурсы; коллектив работает рывками, но старается работать как можно лучше; пересматриваются методы работы, принимаются решения по повышению производительности труда и часто достигаются высокие результаты

4)эффективность – коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем, работники начинают гордиться принадлежностью к коллективу, проблемы решают творчески, члены коллектива участвуют в управлении.

5)зрелость - в развитом коллективе действуют прочные связи между его членами, отношения носят неформальный характер и приносят удовлетворение. Коллектив способен показать превосходные результаты.

6)старение – внешние условия изменились, а коллектив работает как раньше. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. Коллективу удается держаться «на плаву» за счет опыта и мастерства, но по результатам он уже проигрывает. В коллективе накапливается усталость.

7)смерть – происходит крупная реорганизация предприятия и/или его ликвидация. Формально коллектив прекращает свое существование и люди уходят в другие организации. Иногда смерть наступает по причине ухода лидера. В процессе реорганизации результативность работы коллектива очень низкая и лучше ускорить этот процесс.