102/8 Социально-психологические методы управления

Эффективная работа предприятия зависит от многих обстоя­тельств, и среди них особое место принадлежит человеческому фактору. Деловая активность людей, их отношение к труду во мно­гом определяются степенью удовлетворения их потребностей со­циального и духовного порядка, которые весьма разнообразны. Сюда входят повышение образовательного уровня работников, улучшение условий труда и быта, создание крепких трудовых кол­лективов с хорошим психологическим климатом. Каждый человек имеет потребность в уважении окружающих. Доброжелательные отношения между руководителями и подчиненными — исключи­тельно важный фактор стабильности в любом деле.

Задача каждого руководителя — умело управлять настроением подчиненных, способствовать удовлетворению их потребностей в самореализации. Для этого и служат социально-психологические ме­тоды управления, основанные на использовании соответствующих факторов функционирования коллектива. К ним относятся прежде всего социальное планирование, социальная преемственность и профилактика, регулирование и нормирование, обмен опытом, профессиональная учеба кадров, соревнование, моральное стиму­лирование, оптимальное сочетание убеждения и принуждения, правильно поставленная критика. Здесь очень важны доверие меж­ду подчиненными и руководителями, привлечение работников к управлению, гарантии сохранения работы, своевременность вып­латы заработной платы, внимание к условиям труда и быта и т. д.

В системе средств социально-психологического воздействия особую роль играют такие категории, как коллектив и личность, авторитет и лидерство, стиль управления, ораторское искусство, служебная этика.

Главная цель социального планирования — предвидение возмож­ных социальных изменений в коллективе и умелое приспособле­ние к ним. Объектами социального планирования выступают со­циальная и квалификационная структура коллектива, образова­тельный уровень работников, их материальное благосостояние и жилищные условия, условия труда, социальные отношения в кол­лективе.

Коллектив — это группа людей, объединенных одной целью, единым действием, организо­ванная, снабженная органами управления, дисциплины и ответ­ственности.

Любой коллектив характеризуется определенной организационной структурой и отношениями между ее элемента­ми; в связи с этим различают понятие «первичный коллектив» и «малая группа». Первичный коллектив — это нижняя формально организованная ступень в структуре предприятия (бригада, ферма, механизированный отряд). Малая группа — это часть первичного коллектива, группа людей, разделяющих общие ценности и созна­тельно выделяющиеся из окружения. В ней каждое лицо оказывает влияние на остальных и одновременно находится под их влия­нием.

Структуру каждого коллектива можно характеризовать по не­скольким признакам, в связи с чем выделяют формальную и не­формальную, технологическую, информационную и интеграль­ную (комбинированную) структуры.

Формальная структура коллектива представляет собой отноше­ния административной подчиненности между его членами. Фор­мальные группы определяются границами производственных под­разделений предприятия. Коллектив предприятия или подразде­ления является формальной группой.

Неформальная структура межличностных отношений описыва­ет самые разнообразные связи между членами коллектива (взаим­ные симпатии, привязанности, антипатии, подчиненности, вос­хищения, зависимости, общности интересов, совместные увлече­ния, взгляды, убеждения, личные амбиции, социальные зависимо­сти, взаимное сотрудничество и др.)- Неформальная структура не связана регламентирующими правовыми предписаниями. Нефор­мальные группы могут обнаруживаться как в существующих фор­мальных группах, так и выходить за их пределы.

Группы неформального характера, как правило, имеют лидера, своего неофициального руководителя. Руководству коллектива необходимо знать эти неформальные группы и их цели, чтобы учи­тывать их влияние при решении поставленных перед коллективом задач. Проще всего, когда руководитель коллектива одновременно является и неформальным лидером. Наличие нескольких нефор­мальных групп и их конфронтация, когда цели и установки в со­ставе одного коллектива весьма различны, может затруднить уп­равление им и усложнить психологическую обстановку.

Неформальные связи, возникающие на почве общих групповых целей, противоречащих целям формальной структуры, называют групповщиной. Она обычно играет самую отрицательную роль.

Вместе с тем у неформальных групп много общего с формаль­ными. В них есть свои иерархия, лидеры, задачи, правила, хотя и неписаные; это —нормы, которые направляют действия членов неформальной группы. Важнейшие причины вступления в такие группы — чувство принадлежности (причастности) к коллективу, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересован­ность. Следовательно, руководители, решая вопросы формирова­ния формальных коллективов (групп), должны учитывать потреб­ности людей в социальных контактах и не лишать их этой возмож­ности.

Социальная структура коллектива характеризуется возрастом, полом, семейным положением, образованием, опытом работы, наличием навыков и умений, материальным благосостоянием и жилищными условиями его членов.

Технологическая структура показывает, как в работе коллектива реализуются технологические процессы, кем и как используются средства труда и в какой последовательности. Другими словами, технологическая структура коллектива характеризует кооперацию между его членами при выполнении тех или иных работ.

Информационная структура отражает пути прохождения ин­формации внутри коллектива, как документированной, так и не­документированной (устной). Она может быть производственной, экономической, технической и бытовой.

Интегральная (комбинированная) структура коллектива рас­сматривает перечисленные выше типы структур в их единстве. Ос­нову ее составляют деловые отношения между членами коллекти­ва, направленные на выполнение конкретных задач и реализацию его целей.

Сплоченность характеризуется стремлением людей работать вместе, в одной группе. Степень ее может быть выражена через специальный коэффициент, учитывающий количество положи­тельных и отрицательных взаимных выборов в группе.

Под психологическим климатом понимают состояние межлич­ностных отношений в коллективе, неофициальную атмосферу в нем, выражающуюся в уровне групповой сплоченности, степени соответствия формальной и неформальной структур, взаимного уважения и доверия. Моральный климат определяется тем, какие ценности в коллективе доминируют: ответственность, взаимопо­мощь, порядочность или, наоборот, разгильдяйство, зависть, вза­имное доносительство и т. д.

Климат в коллективе — это не просто сумма личных качеств людей. Хорошие работники могут быть в сложных отношениях, и наоборот, люди с недостатками порой образуют здоровый, друж­ный коллектив. Психологический климат во многом зависит от взаимодействия формальных и неформальных структур, профес­сиональной и психологической совместимости работников и т. д.

Коллектив (группа) сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от таких факторов, как его размер, состав, групповые нормы, сплоченность, конфликтность, психологический и моральный климат, официальный статус и функциональная роль его членов. Большое социально-психологическое воздействие на работников оказывает личный примет руководителей и специалистов, их авторитет.

Авторитет тесно связан с таким понятием, как лидерство. Лидер – это человек, занимающий верхнюю ступень в иерархии ролей, выполняющих функции организации и управления. Это ведущий работник, возглавляющий организацию или отвечающий за решение круга задач, наиболее важных для ее деятельности. Лидер осуществляет мобилизацию, координацию, взаимодействие, взаимосвязь в коллективе.

В социальной психологии выделяют несколько видов лидеров: формальные (официальные), неформальные (неофициальные), деловые, популярные (эмоциональные) и др.

Формальный лидер – это административный или общественный руководитель, который наделен в коллективе официальными полномочиями.

Власть – это полномочия и права, которые даны руководителю для того, чтобы он мог обеспечить выполнение коллективом поставленных перед ним задач. Во всех организациях для обеспечения эффективной работы необходимо надлежащее применение власти. Однако абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей и во всех ситуациях. Согласно общепринятой классификации имеется 5 основных форм власти:

- основанная на принуждении;

- основанная на вознаграждении;

- экспертная власть, связанная с доверием к специальным знаниям; обладающего ею;

- эталонная (харизматическая) власть, построенная не на логике или давней традиции, а на вере в исключительные личные качества и способности лидера;

- власть, вытекающая из формальных полномочий (ею пользуются все формальные лидеры).