29. Значение, задачи, основные направления использования трудовых ресурсов

Цель анализа – найти резервы повышения эффективности производства за счет роста производительности труда и рационального использования рабочего времени.

Анализ целесообразно начать:

- с выявления соотношения между объемом производства, численностью, производительностью труда;

- с исследования влияния на объем продукции экстенсивных и интенсивных показателей использования труда.

В процессе анализа изучаются:

1. Обеспеченность производства трудовыми ресурсами.

2. Использование трудовых ресурсов и рабочего времени в процессе производства.

3. Эффективность использования трудовых ресурсов.

4. Эффективность использования средств на оплату труда.

5. Выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

6. Влияние выявленных резервов на ТЭП.

Основные задачи анализа:

1. В области использования рабочей силы:

- исследование численности, состава, структуры;

- установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работников требованиям производства;

- проверка использования рабочего времени;

- разработка ОТМ для достижения лучших результатов;

- изучение динамики и причин движения рабочей силы;

- анализ влияния численности на динамику продукции.

2. В области производительности труда:

- установление уровня производительности по цехам, рабочим местам, в целом по предприятию (в динамике)

- определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;

- выявление всех факторов, приводящих к потерям рабочего времени;

- выявление резервов и их влияние на объем продукции.

3. В области оплаты труда:

- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

- определение размеров и динамики средней заработной платы по категориям;

- выявление отклонений в численности и средней заработной плате;

- изучение эффективности системы премирования;

- сравнение темпов роста заработной платы с производительностью труда;

- выявление резервов и их влияние на ТЭП.

Источники информации:

1. План по труду.

2. Форма №1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности».

3. Данные табельного учета, выборочных наблюдений, сведений о трудоемкости продукции.

4. Форма №5 «Отчет о затратах на производство» (приложение к бухгалтерскому балансу).

5. Статистическая отчетность отдела кадров по движению.

6. Оперативная отчетность цехов.

30. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Цель анализа обеспеченности п/п трудовыми ресурсами – проверка обеспеченности трудовыми ресурсами, выявление причин отклонений изменений, разработка мероприятий по улучшению состава и структуры ППП. Осн. объекты анализа: 1)состав и структура ППП; 2) обеспеченность п/п трудовыми ресурсами; 3) профессиональный и квалификационный состав рабочих; 4) движение раб. силы.

Работники промышленного п/п в плане и учете делятся на 2 группы: 1) промышленно-производственный; 2)непромышленный персонал.

Кроме того персонал п/п м/разделить на отд-ые категории: рабочие и служащие (руководители, специалисты).

По хар-ру участия в процессе произв-ва раб. персонал п/п делится на осн. производств-х и вспомогательных.

Структура численности зависит от специфики отрасли, масштабов произв-ва, ассортимент продукции. Если растет числ-сть рабочих и их уд.вес в ППП, то говорят об изменении качественной структуры ППП. Если меняется уд. вес ИТР в сторону увеличения, то это говорит об улучшении орг-ции производства.

Состав работающих анализируется: 1)по численному составу; 2) по структуре; 3) по динамике численного состава и текучести персонала.

1) При анализе по численному составу устанавлив-ся общий состав, затем сравнив-ся с потребностями п/п. Различают: а) общий численный состав (наемные работники всех категорий по договорам, контрактам, временные работники); б) списочный состав (из пункта а исключаются работники, находящиеся в длительных отпусках без оплаты или проходящие военную службу); в) численный состав (из пункта б исключаются отсутствующие по любым причинам – оплачиваемые отпуска, учеба); г) численный состав, участвующий в работе (из пункта б вычитаются временно нетрудоспособные).

2) Анализ структуры персонала проводится по: а) стажу; б)полу; в) профессиональным характеристикам – анализ квалификации позволяет выявить пропорции многопрофильных работ, специальных работ. Этот анализ позволяет оценить выполняемые работы с учетом сложности и необходимости спец-ого образования.

При анализе структуры м.б. ситуации: а) численность рабочих сниж-ся при одновременном увеличении численности и уд.веса руков-лей в структуре персонала. Это м.б. обусловлено изменениями в структуре упр-я орг-цией (нужен анализ качеств-х показателей использ-я труда); б) снижается числ-сть специалистов. Причина: отсутствие специалистов необходимой квалификации; в) снижение уд.веса осн. рабочих. Причина: реструктуризация, измен-е ассортимента. Это ведет к снижению общей выработки рабочих; г) сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации, специализации вспомогательных работ, повышения уровня механизации.

Решающее влияние на структуру персонала п/п оказывает НТП. Повышение орг-тех. уровня произв-ва приводит к относительному сокращению численности служащих, росту уд.веса рабочих в общем кол-ве работников.

Совершенствование техники, технологий, орг-ции произв-ва, в т.ч. централизация и специализация вспомогательных работ, приводит также к изменению соотношения м/у осн. и вспомогательными рабочими в пользу увеличения доли основных. Сравнивая факт с планом находят абс. отклонение численности.

По категории рабочих, кроме абс-ого определяют относит-ое отклонение численности в связи с ростом объема произв-ва. Для этого из фактической численности рабочих вычитают плановую, скорректированную на % выполнения плана по объему продукции в доли прироста его за счет увеличения численности рабочих.

Сравнение ср.тарифных разрядов работ и рабочих дает возможность судить о том, насколько правильно подобрали и ставили рабочих по участкам. Могут возникнуть след. ситуации: 1) среднетарифный разряд (СТР) приближается к СТР работ, поэтому на п\п наблюдается maxim соответствие квалификация рабочих сложности работ; 2) СТР рабочих ниже СТР работ. Снижается качество рабочих, увеличивается себестоимость. Необходимо повышать квалификацию, обучать; 3) СТР рабочих выше СТР работ. Приводит к непроизводительным выплатам, т.к. нужно производить доплату рабочим за использов-е их на менее квалификациров-х работах, поэтому растет себестоимость.

Стабильность кадров явл-ся важной предпосылкой роста эффективности произв-ва, поэтому анализ движения раб.силы явл-ся важным этапом анализа. Абс. показатели движения: число принятых, уволенных работников, переведенных в др. категорию. Относит. показатели движения раб. силы (коэффициенты): 1) коэффициент оборота по приему (отношение кол-ва принятых на работу персонала к СЧППП); 2) коэффициент оборота по выбытию (отношение кол-ва уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к СЧППП); 3)коэффициент текучести (отношение кол-ва уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к СЧППП); 4) коэффициент постоянного состава (стабильности кадров) – отношение кол-ва работников, проработавших за весь год, на СЧППП).

Все эти показатели нужно изучать в динамике за несколько лет необходимо изучить причины увольнения работников: объективные (не зависящие от п/п) и субъективные (зависят от п/п).

Если происходит интенсификация, автоматизация, механизация произв-ва, но необходимо произвести выявление резервов для сокращения потребности в трудовых ресурсах.

Если расширяется деят-сть, то нужно определить доп. потребность в трудовых ресурсах по категориям, профессиям и указать источник их приобретения.