План семинарского занятия по теме «Основные личностные, профессиональные (управленческие) качества современного руководителя в системе муниципального управления»

1. Составить «портрет идеального руководителя».

2. Сделать перечень собственных управленческих качеств (какие качества есть, какие в избытке, каких недостаточно).

3. Составить программу повышения личной управленческой компетентности.

4. Описать способы достижения необходимого уровня компетентности.

5. Составить характеристику желаемого «образа результата» в планируемом карьерном росте.

Основная литература:

1. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 06.10.2003 г.

2. Конституция Республики Башкортостан. – Уфа, 2003.

3. Муниципальное законодательство. Сборник нормативных правовых актов и документов / Сост. Р. З. Якупов. – Уфа, 2002 – 600 с.

4. Руководитель муниципального образования : учеб. пособие. – М. : АНХ, 2006. – 512 с.

5. Заочная школа муниципальных служащих // Экономика и упр. – 2006-2008.

6. Муниципальное управление : учеб пособие для вузов / Под общ. ред. В. Н. Иванова, В. И. Патрушева; Академия наук социальных технологий и местного самоуправления. – М. : Муниципальный МИР, 2002. – 560 с.

7. Переподготовка и повышение квалификации служащих муниципальных органов власти / Под ред. Гневко В. А., Ивановского Л. В. – СПб., 1997.

8. Профессиональное образование кадров муниципального управления : учебные программы и методическое сопровождение. – М. – СПб, 2003.

9. Халиков, М. И. Основы государственного и муниципального управления : учеб. пособие / М. И. Халиков. – Уфа: БАГСУ, 2002. – 181с.

Дополнительная литература:

1. Кайсарова, В. П. Программирование социально-экономического развития города в условиях перехода к местному самоуправлению / В. П. Кайсарова — РГБ ФБ 61:94-8/809-4 — 194 с. — Дис. ...канд.экон.наук

2. Рысаев, И. Ш. Муниципальная реформа глазами руководителей муниципальных образований / И. Ш. Рысаев // Экономика и упр. – 2007. - № 5. – С. 129-138.

Тема 5. Система формирования и развития современных руководителей муниципальных образований

План

1. Современное состояние и основные проблемы в системе кадрового обеспечения органов местного самоуправления в РФ и РБ.

2. Зарубежный опыт работы с кадрами муниципальных служащих и возможности его использования в российских условиях.

3. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.

1. «Кадры» - квалифицированные работники, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными знаниями или опытом работы в избранной сфере деятельности. Кадры - это все лица, работающие по найму или по трудовому соглашению. Кадровый потенциал - совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. В процессе управления развитием муниципальных кадров ключевым шагом является определение потребностей органов местного самоуправления в этой области. Это процесс выявления несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать муниципальный управленец и муниципальный служащий для реализации целей муниципального образования (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров. Кадровая политика требует концептуального подхода, включающего в себя: цели и задачи; принципы работы с персоналом муниципальной службы; этапы реализации; ожидаемые результаты. Цель концепции - совершенствование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления и приведение его в соответствие со стратегией развития муниципальных образований и региона в целом, характером решаемых задач и требованиями действующего законодательства. Для этого необходимо решить задачи:

1. создания правового пространства, достаточного для обеспечения легитимности деятельности по развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления;

2. создания инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления;

3. комплектования организационных структур, ведущих работу с персоналом, опытными и компетентными специалистами;

4. методического обеспечения деятельности по управлению персоналом органов местного самоуправления;

5. организационного, материально-технического и финансового обеспечения работы с кадрами органов местного самоуправления.

2. «Новый тип управления — концептуально-стратегический, который должен утвердиться в практике муниципального управления, требует иной управленческой культуры не только органов управления, но и всего населения. В Финляндии, например, большое внимание уделяется повышению квалификации, мотивации к обучению и переподготовке муниципальных служащих и других категорий населения. Подготовка взрослого населения к управлению — часть общей профессиональной культуры. Здесь выгодно каждому работодателю повышать квалификацию своих сотрудников. Учебные услуги оказывают, как правило, муниципальные университеты. При этом формируются новые ценности, новая культура муниципальной службы. Финская модель управления получила признание по результатам: высоко поднят уровень социального обслуживания населения, в центре которого клиент, житель городка, населения, пользующийся услугой, покупая ее. Традиции финского управления — не «чиновники – народ», а наоборот, население диктует свои условия чиновникам. Отсюда гибкие, хорошо функционирующие взаимосвязанные государственные и муниципальные структуры. Очевидно одно, что без предварительного решения, (по крайней мере, двух) принципиальных взаимосвязанных вопросов целостного исследования процессов на местном уровне и профессиональной подготовки на этой основе муниципальных кадров ни о каком эффективном муниципальном управлении и местном самоуправлении не может быть и речи. Объединяющим фактором двух органически взаимосвязанных процессов — развития муниципальной науки и подготовки кадров управления — является создание научно-образовательных центров, где одновременно разрабатывались бы вопросы теории и методологии муниципальной науки (муниципального права, муниципального хозяйства, экономики, социальной политики и т.п.) и обучались бы кадры муниципального управления на основе реальных проектов и программ целостного развития местных сообществ».².

3. В Республике Башкортостан основную работу по подготовке кадров органов местного самоуправления проводит Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан (БАГСУ). В 2004 году в БАГСУ был открыт факультет профессиональной переподготовки государственных и муниципальных служащих, осуществляющий переподготовку по таким специальностям, как «муниципальное управление», «государственные и муниципальные финансы» и др. Для качественного оказания муниципальных услуг от муниципальных служащих, прежде всего, требуется финансово-экономическая, правовая, психологическая, управленческая компетентность. В личностном аспекте на первый план выходят такие качества, как исполнительность, ответственность, рациональность, четкое соблюдение требований нормативно-правового характера и другие характеристики, схожие с теми, которые предъявляются к государственными служащими. Однако уже на переходном этапе становления местного самоуправления ощущается необходимость (об этом свидетельствуют и результаты социологических опросов среди муниципальных служащих) в развитии таких качеств, как самостоятельность, предприимчивость, инициативность, стратегичность, инновационность, коммуникабельность, то есть тех качеств, которые связаны с работой в условиях рыночной экономики и формирования гражданского общества.