Глава 3 рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования

3.1 Методы усовершенствования системы мотивации на предприятии «тк Жираф.Ру»

Анализ обработанных в предыдущем разделе данных показывает, что наибольшую значимость для работников ООО «ТК Жираф.ру» представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Однако стабильным уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, работники ООО «ТК Жираф.ру» в целом недовольны. Отсюда прослеживается их достаточное равнодушие к реализации услуг, наиболее пользующейся спросом (в т.ч. и у зарубежных покупателей).

Для ООО «ТК Жираф.ру» в рамках разработки новой системы мотивации предлагается внедрение следующих мероприятий:

1 мероприятие: обучение работников английскому языку

2 мероприятие: отправка сотрудников в рекламные туры

3. мероприятие: разработка системы коэффициентов

4 мероприятие: разработка системы премирования

5 мероприятие: проведение аттестации

6 мероприятие: внедрение ролевых игр

7 мероприятие: разработка системы вознаграждения

8 мероприятие: разработка мер по социальному стимулированию

9 мероприятие использование контрактно-договорной системы

10 мероприятие: программы обучения и повышения квалификации

11 мероприятие: повышение уровня стимулирования

12 мероприятие: прочие методы нематериального стимулирования

2. Методы стимулирования персонала

Исходя из предыдущего пункта, следует раскрыть шире значимость перечисленных мероприятий.

1 мероприятие: обучение работников английскому языку

Необходимость обучения сотрудников английскому языку связана с тем фактом роста иностранных клиентов в деятельности компании.

Значение английского языка является более высокой степенью квалификации сотрудников турагенства.

2 мероприятие: отправка сотрудников в рекламные туры

Данное мероприятие предполагает, что сотрудник едет, например, в Турцию, на 2 недели с целью осмотра отелей и исследование прочих особенностей отдыха. При этом стоимость такого тура для сотрудника составляет 10% от обычной цены. Такие рекламные поездки будут играть двоякую роль:

1. ознакомление с туром глазами самого сотрудника компании;

2. отдых сотрудника по очень низкой цене.

Такой элемент является дополнительным методом стимулирования труда сотрудников компании с целью попасть именно в такую поездку.

3 мероприятие: разработка системы коэффициентов для топ-менеджеров компании

С целью повышения эффективности трудового процесса работника необходимо ежегодно проводить аттестацию всех работников ООО «ТК Жираф.ру» по следующим направлениям: Квалификация, Профессиональный опыт, Стаж работы, Ответственность, Овладение смежной профессией, Психологическая нагрузка, Условия труда.

4 мероприятие: разработка системы премирования

Выплата премий носит регулярный характер, т.е. сотрудники получают премии ежемесячно. Сотрудникам ООО "ТК Жираф.ру" выплачиваются премии, устанавливаемые приказами Главы ООО. В каждом подразделении существует свой премиальный фонд. Руководители каждого отдела ежемесячно вместе с табелем по заработной плате, куда вписывают размер премирования сотрудника, подают лист отчетности, в котором обосновывают установленную премию. Руководитель подразделения следит, чтобы общая сумма премирования всех сотрудников не превышала премиальный фонд, затем подает эти данные главе ООО. Премиальный фонд ежемесячно выделяется каждому структурному подразделению Главой ООО.

ООО «ТК Жираф.ру»рекомендуются к применению следующие системы материального стимулирования:

1. Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих на пределы основной нормы труда работника.

2. Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе.

Это доплаты и надбавки стимулирующего характера за:

• профессиональное мастерство;

• совмещение профессий (должностей);

• надбавки за стаж работы;

• выполнение прежнего или большего объема услуг меньшей численностью работников.

3. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера в течение достаточно длительного календарного периода (год).

Общим критерием для указанных видов начислений является их связь с достижением работником высоких торговых результатов.

Премирование руководящих работников должно быть строго увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, снижением трудоемкости и другими показателями деятельности.

Выплаты стимулирующего характера являются составной частью заработной платы. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

5 мероприятие: проведение аттестации

Аттестация персонала – это оценка результатов деятельности сотрудников, определение их квалификации и деловых качеств. В компании ее проводят в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения их профессионализма и эффективности труда, а также для улучшения подбора и развития кадров.

6 мероприятие: внедрение ролевых игр

Одной из форм деловой игры является ролевая, когда каждому назначается определенная роль в ситуации (кейсе) и поручается играть ее, реагируя на игру другого, а одному из участников приходится быть центральной фигурой и действовать соответственно. В рамках ролевых игр моделируются социальные ситуации, где участники, выступая в той или иной роли, должны уметь решать соответствующие проблемы под контролем тренера и коллег для исправления недостатков повышения социальной компетенции, развития практики общения.

В то же время у деловых игр есть существенный недостаток: они формируют навыки решения проблем сегодняшнего, а не завтрашнего дня.

7 мероприятие: разработка системы вознаграждения

Для ООО «ТК Жираф.ру» рекомендуется следующая система дополнительного вознаграждения, которая должна строиться согласно, что следующим факторам:

1. общеэкономической рыночной ситуацией в стране;

2. особенностями стратегии компании ООО «ТК Жираф.ру» и ее компенсационной политики, отношением к инвестициям в персонал и его развитием;

3. спецификой торгового вида деятельности компании, предполагающей специальные виды дополнительного вознаграждения персонала;

4. особенностями системы базового вознаграждения, на которые накладывается, как правило, система дополнительного вознаграждения.

Система дополнительного вознаграждения ООО «ТК Жираф.ру» должна включать:

1. программу повышения заработной платы, стимулирующие доплаты и надбавки, косвенные компенсации, единовременные вознаграждения;

2. премиальную систему;

3. социальный пакет – социальные выплаты, льготы и социальные программы.

Рекомендуемые доплаты, которые носят временный характер (неделя, месяц, квартал) и чаще всего стимулируют:

1) занятость:

• доплаты за сверхурочные работы;

• доплаты за работу в выходные и праздничные дни;

• за работу в ночное время;

• за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

2) сложность (квалификацию, мастерство):

• доплаты за совмещение профессий;

• за профессиональное мастерство;

• за выполнение работ различной квалификации;

3) ответственность: доплаты за выполнение заданий, требующих повышенной ответственности. Надбавки могут носить более постоянный характер, как правило год, и составляют от 10 до 50 % месячного должностного оклада.

8 мероприятие: разработка мер по социальной стимулирования

Социальный пакет компании ООО «ТК Жираф.ру» должен включать как мотиваторы, требующие инвестиций компании (бенефиты), так и мотиваторы, не требующие таковых.

Для ООО «ТК Жираф.ру» рекомендуется внедрение бенефиционной системы.

Бенефиционная система – та система, которая требует инвестиций компании. В ней выделяют мотиваторы, распределяемые, как правило, независимо от трудового вклада или грейда должности, – группа А и зависящие от них – группа Б.

9 мероприятие: использование контрактно-договорной системы

Свое развитие контрактно-договорная система в ООО «ТК Жираф.ру» может получить в должностных инструкциях сотруднику и документах, доводимых до него уже в период испытания или адаптации.

К ним относят:

• правила внутреннего трудового распорядка;

• положение о технике безопасности и охране труда;

• положение о пожарной безопасности;

• положение о внутриобъектовом режиме;

• инструкция о защите конфиденциальной информации в информационной системе;

• положение о пропускном режиме;

• правила использования технических средств охраны и сигнализации;

• правила поведения в экстренных ситуациях;

• положение об отношении сотрудника к имуществу и интересам фирмы;

• положение о внутрифирменной "горячей линии" связи;

• инструкция по обеспечению безопасности на рабочем месте.

10 мероприятие: разработка программ обучения и повышения квалификации

С помощью внедрения проектов "План карьерного роста" и "Положение о премировании" планируется снизить текучесть кадров вдвое. Целесообразно через год после внедрения этих проектов провести повторный анализ текучести кадров. В том случае, если через год данные показатели изменятся в лучшую сторону, можно будет говорить об успешном внедрении предложенных мероприятий по улучшению стимулирования труда.

11 мероприятие: повышение уровня стимулирования

Суть данного мероприятия заключается в том, что должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной оргкультуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Рассмотрение путей сформирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности их поведения.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную оргкультуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

12 мероприятие: прочие методы нематериального стимулирования

К прочим методам нематериального стимулирования сотрудников компании можно отнести:

1. организация конкурсной системы. Организация конкурсная основа среди топ-менеджеров по количеству продаж турпутевок. При этом за каждого клиента (проданная турпутевка) топ-менеджеру присваивается 1балл. По итога месяца (конец проведения конкурса) подсчитывается количество баллов и тому, кто победил в конкурсе, выдается почетная грамота и общественная похвала.

2. создание благоприятных условий труда предполагает: просторный офис, функциональная мебель, средства электронной коммуникации (компьютер, принтер) телефон, факс, нормативное и информационное обеспечение.

3. Важным принципом стимулирования является уважение, доверие, искреннее отношение к ним руководства. Признание со стороны руководства и коллег повышает удовлетворение каждого сотрудника в отдельности от хорошо выполненной работы, от пребывания на фирме, от контактов с ними тех, кто их окружает в повседневной деловой обстановке. Признание позволяет сотруднику поверить в надежность и стабильность положения фирмы, получить удовлетворение от своего статуса, от положение в коллективе.

Внедрение предложенных мероприятий в организации позволит увеличить объемы реализации продукции, а также повысить производительность труда за счет роста объемов реализации. Рассмотрим более подробно влияние внедрения предложенных мероприятий на функционирование организации.

Для руководства ООО «ТК Жираф.ру» необходимо осознать то, что особая важность правильного формирования трудового потенциала предприятия обусловлена экономически, поскольку существует значимая связь между его параметрами и эффективностью труда.

Внедрение предложенных мероприятий позволит компании увеличить основные показатели деятельности компании уже в 2013 году.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях показал, что каждая в отдельности модель отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.

Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.

В заключении можно сказать о том, что цели курсовой работы были достигнуты. Был проведен анализ основных мотивационных моделей, показано их применение на практике, а также возможности совершенствования механизма мотивации. Самое главное, о чем никогда не стоит забывать это ситуационный подход. Нельзя однозначно говорить о применении теорий мотивации, так как каждый человек мыслит по-разному. И что для одного может быть мотивирующим фактором, то для другого может оказаться – демотивирующим.