2.2 Анализ мотивационных моделей, применяемых в ооо «тк Жираф.Ру»

Для стимулирования труда работников руководство ООО ТК Жираф.ру" использует экономические, социальные и нравственно-воспитательные методы мотивации.

Проводим сравнение динамики производительности труда и средней заработной платы в таблице 3.

Т

2010

668

23

2011

943

27

аблица 3 - Сравнение темпов роста заработной платы и производительности труда ООО "ТК Жираф.ру"

Как видно из таблицы 3, в 2011 году наблюдается прирост производительности труда на 275 т.р. или на 41,14%, и средней заработной платы – на 3 т.р. или на 13,38%.

Темп роста производительности труда превышает темп роста средней заработной платы, что является положительным моментом и свидетельствует об эффективности использования персонала компании ООО "ТК Жираф.ру".

Общая схема используемых в организации ООО "ТК Жираф.ру " методов комплексной системы мотивации, существующая на сегодняшний день, в процентах представлена доля каждого компонента мотивации, определенная путем экспертного опроса работников организации.

На рисунке 3 отражена структура комплексной системы мотивации труда.

Рисунок 3 – Структура комплексной системы мотивации труда.

Как видно из рисунка 3, наибольшую значимость из факторов мотивации в организации имеют рабочие факторы, то есть мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания. Наименьшую значимость имеет фактор участия работников в распределении результатов.

Наиболее значимым экономическим методом мотивации в ООО "ТК Жираф.ру" является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда.

Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка работника определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. В ООО "Жираф.ру" оплата труда менеджеров производится с использованием сдельной системы оплаты труда.

Вся выработка работника оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок работника увеличивается прямо пропорционально его выработке.

В организации используется также повременная оплата труда работников, при которой размер заработной платы работника зависит от тарифного коэффициента, соответствующего присвоенному квалификационному разряду работника. Сначала устанавливаются квалификационные разряды по каждому работнику. Затем определяется тарифный коэффициент по каждому квалификационному разряду. Затем умножением тарифного коэффициента на число отработанных часов определяется месячный оклад каждого работника. Далее в размере 40 % от месячного (должностного оклада) определяется размер премии, выплачиваемой работнику ежемесячно. Годовой заработок каждого работника определяется умножением месячного заработка на число месяцев в году.

Таким образом, основным стимулом для работника, оплачиваемого по системе месячных (должностных окладов) является количество отработанных работником часов.

На предприятии установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается работником, руководителям и менеджерам, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

Помимо выше перечисленных доплат и надбавок работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:

1. оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;

2. доплата за руководство в размере 20% от тарифной ставки;

3. доплата за классность.

Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия, проводимые в ООО "ТК Жираф.ру":

1. повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

2. оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

В таблице 4 представлены затраты организации на социальную мотивацию работников в 2010- 2011 годах.

Таблица 4 – Затраты ООО "ТК Жираф.ру" в 2010- 2011 годах.

2010 год

2011 год

Как видно из таблицы 4, в организации в 2011 году наблюдался рост затрат на социальную мотивацию работников в среднем на 45%, что является положительной тенденцией. Эти средства в организации относятся на фонд потребления, планируются из чистой прибыли организации.

Динамика затрат организации на социальную мотивацию работников отражена на рисунке 4.

2010

2011

Рисунок 4 – Динамика затрат на социальную мотивацию ООО "ТК Жираф.ру"

Наибольшую долю в структуре затрат занимают затраты на повышение квалификации работников.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.

За 2010- 2011 годы было подсчитано число случаев наложения взысканий и прочих административных методов. На основании полученных данных представлен рисунок 5.

Рисунок 5 – Динамика структуры административных методов мотивации в ООО "ТК Жираф.ру"

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых:

а) система оплаты труда;

б) система условий работы.

д) использование эффективных систем коммуникаций.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия (посредством опроса работников предприятия). Данные приведены в таблице 5

Таблица 5 - Значение зарплаты для работника ООО "ТК Жираф.ру" (оценка по пятибалльной системе)

Как видно из таблицы 5, показатели позволяют определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника в организации:

1. Зарплата крайне важный показатель их деятельности;

2. В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;

3. Имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;

4. Сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела– значимый показатель, для работника.

5. Зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;

6. Сопоставление зарплаты работников и менеджмента не значимый показатель в отличии от сопоставления зарплаты специалистов.

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ООО «ТК Жираф.ру», однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

1) Для того, чтобы выяснить по каким конкретно направлениям необходим пересмотр кадровой политики в ООО "ТК Жираф.ру" был проведен опрос среди персонала с использованием метода анкетирования.

Из результатов анкетирования выявлено, что наиболее эффективными стимулами, оцененными респондентом на 5 баллов, являются нематериальные моральные и социальные стимулы. Из данных анкеты также видно, что респондента абсолютно не устраивает уровень заработной платы и получаемых премий и надбавок ха свой труд. В целом, по данным анкеты можно сделать вывод, что опрошенный респондент не очень доволен различными стимулами мотивации эффективного труда, используемыми в ООО "ТК Жираф.ру".

В результате проведения анкетирования в организации было опрошено 22 человека. После обработки данных был получен график (рисунок 6), показывающий вариацию значений баллов по каждой анкете, представленный на рисунке ниже.

Рисунок 6 – Значения баллов по проведенному анкетированию о значимости мотивации в ООО «ТК Жираф.ру»

Среднее значение полученной оценки по всем анкетам равно 37,8 баллов. Это свидетельствует о том, что в организации в целом значимость мотивации персонала оценивается ХОРОШО. Таким образом, появляются резервы для повышения значимости различных составляющих мотивации для персонала (например, повышение уровня оплаты персонала может создать положительный стимул для увеличения производительности труда и отдачи персонала).

Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе мотивации персонала – система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам, заявленным руководством предприятия.

Как уже было показано, большинство премий (за основные результаты деятельности, вознаграждение по итогам работы за год) выплачиваются сотрудникам в одинаковом размере независимо от качества, количества выполненных работ, от трудового вклада сотрудника.

Наряду с материальными стимулами на предприятии действуют и разнообразные нематериальные стимулы: имеются престижные и интересные рабочие места, стимулом выступает само содержание работы; компания обладает высоким имиджем, и работать в ней считается престижно.

Социальная поддержка в ООО "Жираф.ру" складываются из двух слагаемых: обязательные меры социальной защиты и социальной поддержки, предусмотренные законодательством и дополнительные, добровольные меры предприятия. В соответствии с законодательством в организации производятся выплаты в форме единого социального налога в пенсионный фонд, в фонды медицинского и социального страхования; предоставляются основные и дополнительные отпуска и выполняются другие, предусмотренные законодательством, обязательства по социальной поддержке работника.

Наряду с этим имеет место довольно развитая система обязательств по добровольной социальной защите и поддержке работников. Наличие таких мер делает компанию довольно привлекательной, способствует закреплению кадров и в значительной степени способствует мотивационной установке на поддержание устойчивых связей с предприятием.

При необходимости, ООО "Жираф.ру" оказывает материальную помощь своим сотрудникам в случае вступления в брак, при рождении ребенка или в случае смерти членов семьи. В 2010 г. одному сотруднику была оказана материальная помощь в связи с рождением ребенка. В 2011 г. предприятие оказало содействие трем работникам, а в 2010 г. – двум, вступившим в брак. Материальная помощь выплачивается на основании приказа генерального директора ООО.

Любая организация заинтересована в повышении квалификационного уровня своих работников. С этой целью предприятие организует дополнительное обучение некоторых перспективных сотрудников.

Обладание работником необходимыми для достижения целей организации знаниями и навыками, т.е. квалификацией, вообще считается важной предпосылкой для успешного функционирования всего предприятия. Квалифицированный работник не только потенциально способен к высокой отдаче и решению сложных задач, возникающих в процессе работы, но он также более восприимчив к системам стимулирования. Он может более полно оценить их обоснованность с позиции соответствия трудовой отдачи и вознаграждения.

В ООО "ТК Жираф.ру" имеются свои обычаи и традиции в коллективе. На предприятии принято отмечать дни рождения сотрудников, день рождение компании, дарить подарки к Новому году, к 23 февраля и к 8 марта.

В связи с этим организация выплачивает премии ко дню рождения работника; ко дню рождения компании премируются все работники, проработавшие в ООО более двух лет. Премии выплачиваются на основании приказа генерального директора. Также на день рождения компании и на Новый год устраивается небольшой банкет для персонала. К 23 февраля и к 8 марту руководители структурных подразделений предприятия готовят подарки своим работникам, средства на которые выделяет ООО.

Названные формы поощрения, хотя и носят материальный характер, но в то же время по существу являются формами морального стимулирования работников. Они создают определенный имидж предприятию, их распространенность свидетельствует об успешной его работе.

Также в компании применяется такая форма стимулирования работников, как бесплатные путевки. Они могут быть предоставлены сотруднику по решению администрации за индивидуальные профессиональные качества. В этом случае работнику полагается дополнительный отпуск на основании приказа генерального директора ООО "ТК Жираф.ру". В 2011 г. двум сотрудникам предприятия были оплачены путевки в Египет на 10 дней, а одному – в Сочи на неделю. В 2011 г. один работник съездил в Турцию за счет организации. В 2010 г. два человека получили путевки в Грецию на две недели в качестве подарка на свадьбу. Также руководство ООО "ТК Жираф.ру" предоставляет работникам по их просьбе дополнительные оплачиваемые отпуска до трех дней в году в случае смерти близких родственников (родителей, супругов, детей, братьев и сестер); собственных свадеб; свадеб детей; рождения ребенка; одному из родителей ребенка, впервые поступающего в школу, первого сентября (если день рабочий).