Вопрос 1. Структуры, функции и социально психологический климат трудового коллектива.

Трудовой коллектив – это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Это сложное структурное образование с внешними и внутренними связями, официальными и неофициальными отношениями.

Каждый трудовой коллектив имеет следующие структуры:

1. Формальная (функциональная) структура – это административное распределение обязанностей в приказах (рабочий - служащий).

2. Неформальная (социально - психологическая) структура – это неофициальные отношения, которые складываются в коллективы на основе личных симпатий и интересов.

3. Социально-демографическая структура – это состав коллектива по возрасту, полу, национальности.

4. Профессионально-квалификационная структура – это состав коллектива по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Трудовой коллектив выполняет для работников экономическую и социальную функции. Экономическая функция заключается в том, что работники совместно осуществляют выпуск продукции. Социальная функция заключается в удовлетворении социальных и духовных потребностей людей, потребностей общения и причастности к коллективу.

При организации трудового коллектива на производстве следует учитывать его будущую численность. Принято считать, что первично коллектив (бригада, бюро) должен быть не менее 10, но не более 25 человек. Очень маленький и очень большой коллективы затрудняют общение людей друг с другом. В маленьких коллективах возможно возникновение обстановки психологической несовместимости, и возникающие здесь конфликты имеют особую остроту. В очень больших коллективах отсутствует постоянное общение друг с другом, что снижает сплоченность коллектива.

Преобладающий характер взаимоотношений между работниками коллектива называется социально-психологическим климатом коллектива.

Направление социально-психологического климата характеризуется такими определениями как: благоприятный и неблагоприятный; здоровый и нездоровый. При одинаковых условиях труда в коллективах с благоприятным социально-психологическим климатом наблюдается более высокая работоспособность людей.

Каждый работник трудового коллектива всегда стремится к так называемому психологическому комфорту на своем рабочем месте, т. е. к чувству удовлетворенности своим положением и взаимоотношениями с коллегами по работе и руководителями.

Созданию здорового социально-психологического климата в коллективе способствует объективная оценка руководителем труда своих подчиненных, четкая организация труда и обоснованная оплата труда. Отсутствие же ритма и слаженности в работе создают плохую социально-психологическую обстановку в коллективе, ухудшают взаимоотношения людей.

Стиль руководства, практикуемый руководителем трудового коллектива, особо выделяется среди факторов, влияющих на формирование социально-психологического климата в коллективе.

Вопрос 2. Стили руководства трудовым коллективом.

Стиль руководства – это совокупность методов, применяемых руководителем в общении с подчиненными при выполнении им управленческих функций. Различается 5 стилей руководства: автократический, демократический, либеральный, бюрократический, анархический.

Автократический стиль характеризуется чрезмерной централизацией власти в руках руководителя, использованием приказных методов в управлении, единоличным решением вопросов, касающихся жизни коллектива, нетерпимостью к замечаниям со стороны подчиненных. Руководитель-автократ не проявляет творчества в работе и не терпит инициативы со стороны подчиненных. Он требует только пунктуального выполнения своих указаний.

Положительной стороной автократического стиля управления является установление в коллективе строгой дисциплины, исполнительности и аккуратности. Отрицательной стороной является то, что все это держится на страхе перед руководителем. Автократический стиль управления может быть вызван двумя причинами: субъективной и объективной. Субъективная причина заключается в том, что руководитель в силу своей некомпетентности и недостаточного уровня профессиональной подготовки не может убедить подчиненных в правильности отдаваемых им распоряжений и требует бездумного выполнения своих распоряжений. Объективной (т.е. не зависящей от личности руководителя) причиной применения автократического стиля управления может явиться низкий культурно – профессиональный уровень рабочего коллектива, низкий уровень дисциплины и производительности в нем.

Демократический стиль управления характеризуется коллегиальным обсуждением принимаемых решений. Руководитель-демократ умеет без конфликтов наладить работу в коллективе, с вниманием относится к критике в свой адрес, делегирует полномочия своим подчиненным, помогает профессиональному росту каждого из сотрудников.

При таком руководстве в коллективе складывается благоприятный социально-психологический климат, т. к. руководитель стремится к созданию обстановки взаимопонимания. В коллективе развита критика и самокритика, созданы условия для свободного обмена мнениями.

Либеральный стиль руководства характеризуется тем, что руководитель не принимает активного участия в деятельности подчиненных. Он доводит до их сведения задачи, сообщает необходимую информацию, снабжает документами и материалами, указывает основные направления работы и предоставляет возможность работникам самим добиваться конечного результата. Роль руководителя сводится к координации действий отдельных сотрудников, к общим указаниям по ходу работы и осуществления функций контроля. Либеральный стиль руководства дает положительные результаты только при наличии у работников коллектива высокого культурно – профессионального уровня и применим в научно – исследовательских институтах, но абсолютно не применим в производственных условиях.

Бюрократический стиль является главной причиной огромных потерь времени в учреждениях. Медленное бюрократическое решение управленческих вопросов происходит из-за низкой профессиональной компетентности определенных руководителей. Но, как правило, бюрократ не понимает своей непригодности и не осознает своей некомпетентности.

Анархический стиль руководства также отличается некомпетентностью руководителя. Руководитель такого стиля делегирует ответственность за принимаемые решения вышестоящим органам управления или целиком полагается на своих подчиненных, то есть «пускает дело на самотек». Это самый неэффективный стиль управления.