§ 2. Юридические гарантии прав и законных интересов работников образования

Нормативно-правовые гарантии аттестации педагогических работников. Проблема профессиональной карьеры и, более широко, профессионализмом в целом, педагогического работника непосредственно связано в нормативно-правовым регулированием его аттестации.

Вопросам аттестации посвящено более двухсот нормативных источников федерального уровня, большинство из них непосредственно регулируют аттестацию работников. При этом обращает на себя внимание разобщенность нормативных актов по аттестации, их принятие отдельными ведомствами при отсутствии единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников.

Так в Трудовом Кодексе Российской Федерации (ТК РФ) есть лишь упоминание об аттестации. В ст. 81 ТК РФ говорится о том, что недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора. В ст. 82 ТК РФ указывается, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствие с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Наиболее общие вопросы аттестации кадров были сформулированы еще в советский период Постановлением СМ СССР от 26.07.1973 № 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" (с изменениями от 21.02.1986). На его основе для практической реализации указаний правительства было принято Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5.10.1973 № 470/267 (новая редакция от 22.10.1979 с изменениями от 14.11.1986).

К числу характерных признаков, присущих аттестации работников, также можно отнести:

• проведение аттестации либо в той организации, с которой у работника заключен трудовой договор, либо в организации, специализирующейся на процедурах аттестации;

• определение в качестве объекта проверки теоретическую и практическую подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу;

• периодичность проведения аттестации (один раз за период от одного до пяти лет);

• осуществление аттестационных процедур в специально создаваемых комиссиях.

По форме проведения аттестация может осуществляться в виде: квалификационного экзамена;

• собеседования;

• зачета;

• написания реферата;

• письменного или компьютерного тестирования;

• творческих отчетов, защиты научно-методической или опытно-экспериментальной разработки и др.

В современных нормативных актах выделены следующие виды аттестации:

• регулярная основная, развернутая с периодичностью один раз в три-пять лет;

• регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы, проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год;

• нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труди и т.д.).

По целям проведения можно выделить аттестацию:

• на право занятия должности;

• на соответствие занимаемой должности;

• на право повышения квалификационной категории.

Применительно к общей характеристике аттестации необходимо также выделить основные принципы ее проведения:

• гласность, т.е. широкое ознакомление работников о порядке и методике проведения аттестации, кроме того, на аттестуемого составляются отзыв, который нередко обсуждается в коллективе структурного подразделения;

• демократизм предполагает широкое участие общественности в проведении аттестации;

• результативность – обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации;

• объективность аттестации проявляется в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов, в возможности обжалования решения комиссии.

В большинстве нормативных документах достаточно подробно описываются одни и те же вопросы, связанные с аттестацией: сроки, виды, порядок проведения аттестации, состав аттестационных комиссий и т.д. Нередко в приложениях приводятся образцы протоколов заседаний аттестационных комиссий, формы удостоверений, а также основные понятия, термины, определения, требования к кандидатам на аттестацию.

И все же отсутствие унифицированных подходов к аттестации естественно порождает отличие нормативных актов по аттестации друг от друга, как по содержанию, так и по трактовке одних и тех же явлений. В ведомственных положениях по-разному решены, например, такие вопросы, как участие профсоюзов в проведении аттестации и аттестация членов аттестационных комиссий. Причем, в нормативных актах начала 90-х годов предусматривается обязательность включения представителей профсоюзных организаций в аттестационные комиссии, в актах более позднего периода, профсоюзы не упоминаются или говорится о том, что представитель соответствующего профсоюзного органа может включаться в состав комиссии.

В большинстве нормативных актов вопрос об аттестации членов аттестационных комиссий не нашел разрешения, хотя логично предположить, что проверять знания и навыки других может только тот работник, который сам подтвердил свое профессиональное мастерство. В отдельных актах данная проблема решена, но варианты решений различны. Так, например, встречаются такие формулировки: «при аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует» или «лица, входящие в состав аттестационной комиссии, обязаны пройти аттестацию в соответствующем порядке, установленном настоящим Положением, и иметь удостоверение о прохождении аттестации».

По вопросам аттестации работников образования на данный момент в Российской Федерации действует несколько нормативных актов. В них раскрыты вопросы, связанные аттестацией, как преподавательского На данный момент в Российской Федерации действует несколько законодательных актов, регулирующих вопросы аттестации работников образования и, в частности, работников учреждений высшего образования. В них раскрыты вопросы, связанные аттестацией, как преподавательского состава учебных заведений, так и других работников. На данный момент в Российской Федерации действует несколько законодательных актов, регулирующих вопросы аттестации работников образования и, в частности, работников учреждений высшего образования. В них раскрыты вопросы, связанные аттестацией, как преподавательского Среди таких нормативных актов можно назвать федеральные законы «Об образовании», «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»; Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений; письмо Министерства общего и профессионального образования РФ «Ответы на вопросы, возникающие по аттестации руководящих и педагогических работников, оплате их труда, штатным нормативам, совместительству и другим вопросам»; приказ Минобразования России «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждений образования, объемных показателей по отнесению учреждений образования к группам по оплате труда руководителей»; рекомендации по определению уровня квалификации педагогических и руководящих работников государственных, муниципальных учреждений образования РФ для установления разрядов оплаты труда по ЕТС; письмо Минобразования России «Об аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных учреждений образования РФ»; основные положения «О порядке аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании»; письмо Минобразования России «О некоторых вопросах применения положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» и другие.

В нормативном акте Министерства образования Российской Федерации – Положении о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений – урегулированы следующие вопросы: область действия, цель, задачи аттестации, нормативная основа для аттестации; организация и сроки проведения аттестации; требования к аттестационной комиссии, ее составу и регламенту работы; реализация решений аттестационной комиссии. В приложении приведены формы заявления на аттестацию и аттестационного листа.

В остальных вышеупомянутых законодательных актах раскрываются и дополняются различные аспекты аттестации, решаются конкретные проблемы.

На основании этих нормативных актов в субъектах федерации и на местном уровне создаются свои законодательные акты, регулирующие вопросы аттестации в образовательных учреждениях. На примере Свердловской области можно отметить Положение «Об аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений культуры и искусства Свердловской области».

Таким образом, законодательная база Минобразования России по вопросам аттестации достаточно обширна. Тем не менее, следует отметить, что в указанных нормативных документах процедуры аттестации являются, прежде всего, основанием либо присвоению квалификационной (педагогической) категории, либо получения соответствующей преподавательской должности. Вопросы, касающиеся аттестация управленческих кадров высших учебных заведений, в указанных документах не рассматриваются, лишь в п. 3 ст. 53 закона «Об образовании» говорится о том, что непосредственное управление государственным и муниципальным образовательным учреждением осуществляет прошедший соответствующую аттестацию заведующий, директор, ректор или иной руководитель (администратор).

Регулирование вопросов аттестации работников, не попадающих под действие российских актов, возможно с помощью локальных актов об аттестации. Критерием для признания законности норм локального акта будут выступать положения действующих международных и российских правовых актов, как централизованного, так и ведомственного характера.

Международная практика может быть применима на основании п. 4. ст. 15 Конституции Российской Федерации, где установлено, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются состав­ной частью ее правовой системы.

В качестве универсального централизованного нормативного акта по аттестации вполне может использоваться Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5.10.1973 № 470/267 (новая редакция от 22.10.1979 с изменениями от 14.11.1986) никем, кстати, не отмененное. С учетом того, что по ряду позиций это Положение устарело и не учитывает современные трудовые процессы, необходимо сверять отдельные нормы Положения на соответствие Трудовому кодексу РФ. Например, в числе лиц, не подлежащих аттестации, в Положении названы лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года. Если считать, что правовая природа испытания при приеме на работу и аттестации одна, поскольку и в том и в другом случае осуществляется проверка соответствия работника поручаемой ему работе, то и сроки, установленные для испытания и освобождающие от аттестации должны быть одинаковыми. В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Этой же статьей определяется срок испытания при приеме на работу, который не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Таким образом, сроков, оговоренных при заключении трудового договора, достаточно для освобождения от аттестации; работника, успешно прошедшего испытание, вполне можно включить в круг аттестуемых. В определении иных категорий лиц, не подлежащих аттестации, также можно руководствоваться ст. 70 Трудового кодекса РФ.

Многообразие ведомственных (Минобразования России) нормативных актов по аттестации, также с успехом может быть использовано при формировании локальных, особое значение здесь может получить Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденное приказом Минобразования России от 26.06.2000 № 1908, поскольку этот нормативный документ обладает наиболее системным характером.

Применительно к аттестации локальное нормотворчество является действенным способом решения множества проблем, связанных с кадровой политикой организации. Аттестация и внутренние документы, посвященные ей, могут содействовать решению проблем, непосредственно связанных с адекватным существованием организации в рыночных условиях. К числу таких решений можно отнести: апробирование новых форм участия работников в принятии управленческих решений; проверку профессиональной компетенции руководителей и специалистов; проверку эффективности форм и методик повышения деловой квалификации работников; планирование персонала посредством повышения квалификации, переводов или высвобождения; изменение социальной политики организации.

Для эффективного проведения аттестации в организации должны быть разработаны соответствующие локальные акты и другие документы, обеспечивающие планомерность и объективность аттестации.

Заметим, что возможности локальных актов в регуляции различных аспектов трудовой деятельности достаточно широки. Например, правила внутреннего трудового распорядка представляют собой мини-кодекс в условиях конкретного производства, так как в них конкретизируются и дополняются нормы трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, трудовой дисциплины. В должностных инструкциях уточняются трудовые права и обязанности работников, требования для занятия должностей. В положениях о структурных подразделениях находят отражение взаимосвязи различных участников производства, их права, обязанности и ответственность друг перед другом и т.д.

Основной локальный документ аттестации – это Положение об аттестации. Такое Положение обычно принимается высшим органом управления организации (в случае вуза – ученым советом) по согласованию с представительным органом работников (например, профкомом). После проведения апробации процедур аттестации, когда проведена оценка, например, членов аттестационных комиссий, руководителей и некоторых специалистов целесообразно в Положение внести изменения и дополнения. По содержанию локальное Положение об аттестации включает в себя обычно шесть разделов: общие положения, подготовка к аттестации, проведение аттестации, оценка аттестуемого работника, правовые последствия аттестации, порядок рассмотрения трудовых споров.

К документам, обеспечивающим стадии и процедуры аттестации, можно отнести приказы руководителя учреждения (в случае вуза – ректора) о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии.

Вспомогательные локальные документы – правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции. Положения о структурных подразделениях и должностные инструкции используются при аттестации для проверки деловых качеств работников. Именно в них отражаются функции, обязанности, ответственность работников в связи с выполнением ими трудовых операций по выполняемой должности. К сожалению, зачастую такого рода документы могут содержать серьезные недостатки, наличие которых не позволит объективно оценить деловые и личностные качества работников. Так должностные инструкции не всегда содержат требования для занятия должности или же эти требования носят общий характер, связанный, как правило, с одним - двумя критериями (образование, стаж работы); в раздел «права» нередко вносятся обязанности работников, а ответственность за неиспользование полномочий применять нельзя; не практикуется индивидуальность должностных инструкций, когда не учитываются особенности труда работника по занимаемой должности, связанные с режимом рабочего времени, ответственностью, субординацией служебных связей и т.д. Проверка профессиональных качеств работников может дать объективный результат, если в должностной инструкции детально прописаны такие требования для занятия должности: образование, уровень квалификации; наличие специальной подготовки, повышения квалификации; общий и специальный стаж работы; необходимые навыки и умения.

В случае формирования должностных инструкций управленческого персонала и в процедурах его аттестации следует руководствоваться общепринятыми требованиями, применяемыми к менеджерам. В современных условиях роль менеджера – профессионального управляющего, обладающего специальными знаниями, умениями и навыками и осуществляющего квалифицированное руководство деятельностью организации или ее структурного подразделения, серьезным образом возрастает. По сложившемуся мнению в нашей стране и за рубежом, существенных различий в труде менеджера и руководителя (начальника, администратора) не имеется.

Менеджеры (руководители) всех уровней являются центральными фигурами в системе менеджмента – такого типа управления, которое в наибольшей степени отвечает потребностям и условиям современной экономики и направлено на достижение наилучших конечных результатов при производстве товаров и услуг с наименьшими затратами, на удовлетворение конкретных общественных потребностей. Трудовая деятельность менеджеров – это специфическая область деятельности, обособившаяся под влиянием разделения и кооперации труда в условиях рыночных отношений, и способствующая эффективному решению конкретных задач предприятия, организации, учреждения.

Социальные гарантии педагогических работников. В системе социальных гарантий педагогических работников основное место, безусловно, занимают вопросы, связанные с оплатой труда педагога (преподавателя).

Вопросы оплаты труда регулируются преимущественно постановлениями Правительства РФ, федеральными законами о социальном обеспечении. Вопросы социальной защиты отдельных категорий граждан - приказами Минобразования РФ, приказами других министерств и ведомств, решениями коллегий Минобразования РФ, выплаты пособий – приказами и письмами профильного министерства, назначение пенсий – совместными приказами Минтруда, Минобразования, Минздрава, Пенсионного Фонда РФ, вопросы общего образования – приказами Минобразования, специального образования – информационными письмами и письмами Минобразования, профессионального образования – приказами и распоряжениями министерства.

Письмами Минобразования РФ и Профсоюза работников народного образования и науки РФ утверждаются Рекомендации о порядке исчисления заработной платы работников образовательных учреждений (нормы рабочего времени, нормы учебной нагрузки и порядок ее распределения в образовательных учреждениях, тарификация, порядок и условия почасовой оплаты труда, порядок и условия предоставления доплат, надбавок, порядок определения уровня образования, порядок определения стажа педагогической работы и т.д.) Все виды образовательных учреждений обязаны осуществлять свою деятельность на основании данных регламентационных положений.

Мероприятия Плана действий Минобра­зования России на 2002-2004 гг. по реализации Концепции модернизации образования в РФ были направле­ны, в том числе, на решение следующих основных задач модернизации образования:

1. Развитие социального партнёрства в сфере образования, в том числе привлече­ние работодателей, предприятий к непосред­ственному участию в содержании и обновле­нии материально-технической базы профес­сиональных училищ, ссузов и вузов, разработке и реализации образовательных стандартов, повышении качества подготовки работников.

2. Последовательное повышение со­циального статуса и улучшение материально­го положения работников образования; пере­ход на систему оплаты труда педагогических работников, более полно учитывающую спе­цифику образовательной отрасли, стимулиру­ющую закрепляемость кадров; создание от­раслевой пенсионной системы; перевод ответ­ственности за оплату труда учителей и обеспечение общеобразовательных школ учебниками на уровень субъектов Федерации при сохранении прав собственности и ответ­ственности за финансовое обеспечение содержания школ на муниципальном уровне.

Одним из основополагающих документов, регулирующих вопросы оплаты труда работников сферы образования, студентов, их социального обеспечения является Отраслевое тарифное соглашение (ОТС). ОТС принимается по учреждениям системы Министерства образования Российской Федерации на определенный период на уровне субъектов РФ, муниципальных образований. Его положения находят закрепление в коллективных договорах образовательных учреждений.

Отраслевое тарифное соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в отрасли и устанав­ливающий согласованные меры по усилению социальной защищеннос­ти работников и обучающихся с оп­ределением дополнительных соци­ально-экономических, правовых и профессиональных гарантий и льгот. В зависимости от сферы регулируемых соци­ально-трудовых отношений могут заключаться со­глашения: генеральные, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные и иные. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых от­ношений на федеральном уровне; региональное соглашение - на уровне субъектов РФ; отраслевое (межотраслевое) определяет общие условия опла­ты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (например, работникам учреждений сис­темы образования); территориальное соглашение устанавливает те же общие условия на территории муниципального образования.

Отраслевое соглашение (по системе образо­вания) может заключаться на федеральном, реги­ональном, территориальном уровне социального партнерства.

Соглашения по договоренности сторон, уча­ствующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними.

Соглашение вступает в силу со дня его подпи­сания либо со дня, установленного этим соглаше­нием. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать 3 лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более 3 лет.

Реализация положений Соглашения осуществляется на основании действующих нормах, содержащихся в Конституции Рос­сийской Федерации, Трудовом кодексе, за­конах Российской Федерации «О коллективных договорах и соглаше­ниях», «Об образовании» и «О заня­тости населения в Российской Феде­рации», федеральных законах «О про­фессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», «О порядке разреше­ния коллективных трудовых споров», «Об основах охраны труда в Российс­кой Федерации», Генеральном согла­шении между общероссийскими объединениями профсоюзов, обще­российскими объединениями рабо­тодателей и Правительством Россий­ской Федерации на 2003-2004 годы и иных нормативных правовых актах.

Соглашение обязательно к примене­нию при заключении соглашений на уровне субъектов Российской Феде­рации и муниципальных образова­ний, коллективных договоров в учреждениях, индивидуальных трудовых договоров с работниками учрежде­ний и при разрешении индивидуаль­ных и коллективных трудовых споров. В отраслевом тарифном соглашении констатируется, что тарифные став­ки и оклады работников образования, устанавливаемые в соответствии с раз­рядами единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой законодатель­ством Российской Федерации, явля­ются в соответствии с Законом Рос­сийской Федерации «Об образова­нии» обязательными на территории Российской Федерации минималь­ными размерами ставок заработной платы и должностных окладов работ­ников учреждений, соответствующих профессионально-квалифи­кационных групп. При этом системы и формы оплаты труда, размеры доп­лат, надбавок, премий и других вып­лат стимулирующего характера само­стоятельно устанавливаются образо­вательными учреждениями в преде­лах имеющихся средств, в том числе из внебюджетных источников, по со­гласованию с соответствующими профсоюзными органами и закреп­ляются в коллективных договорах, соглашениях (в том числе в форме положений об оплате труда). В то же время сохраняется порядок, размеры и условия повышения (в про­центах) ставок заработной платы и должностных окладов работников, предусмотренные действующим зако­нодательством (например, повышение на 25% окладов педагогических работ­ников в сельской местности).

Кроме того, следует обратить внимание на то, что выполнение работниками допол­нительных видов работ, не входящих в круг их прямых обязанностей, осуще­ствляется за дополнительную оплату, порядок установления и размеры ко­торой регулируются учреждением са­мостоятельно и закрепляются в кол­лективном договоре.

Минобразование России и профсо­юз работников образования, через Правительство России и органы исполнительной власти субъектов Федерации, принимают меры по приближению размера оплаты труда работников к нормам, предусмотренным законо­дательством об образовании. Среди таких мер следует отметить поэтап­ное доведение в 2001-2003г. размера тарифной ставки 1 разряда ETC и размера стипендии до уровня прожиточного минимума, опреде­ленного для граждан трудоспособно­го возраста по Российской Федера­ции, принятие федеральными орга­нами государственной власти реше­ний по повышению уровня тариф­ной ставки 1 разряда ETC и выделе­нию необходимых объемов финанси­рования из федерального бюджета, в том числе трансфертов, направляе­мых в субъекты Российской Федера­ции из расчета ставки 1 разряда ETC не ниже минимального размера оп­латы труда, установленного законода­тельством Российской Федерации.

В соглашении говорилось о том, что наполняемость классов, групп уста­новлена типовыми положениями об образовательных учреждениях с уче­том санитарных правил и норм. Для педагогического работника она счи­тается предельной нормой обслужи­вания в конкретном классе, группе, за часы работы в них и осуществляет­ся оплата из установленной ставки заработной платы (п. 4.6.5). Превы­шение количества обучающихся, вос­питанников в классе, группе должно компенсироваться педагогическому работнику установлением соответ­ствующей доплаты, как это предус­мотрено при расширении зон обслу­живания или увеличении объема вы­полняемой работы. Размер такой доп­латы учреждение определяет самостоятельно, что и фиксируется в коллек­тивных договорах. Таким образом, в коллективном договоре образователь­ного учреждения следует определять размеры доплат за превышение нор­мативной наполняемости групп уча­щихся (воспитанников). При этом Минобразование России и ЦК проф­союза работников народного образо­вания рекомендуют органам управле­ния образованием определять фонд оплаты труда для работников государ­ственных и муниципальных образо­вательных учреждений исходя из ста­вок (окладов) по ETC и ассигнований на установление доплат и надбавок в размере не ниже 25 процентов фонда оплаты труда, сформированного с учетом компенсационных выплат, а также предусматривать учреждениям средства на оплату труда работников за превышение наполняемости групп, предусмотренных типовыми положениями.

Минобразование России и ЦК Проф­союза работников народного образо­вания считают, что экономия средств (как бюджетных, так и внебюджет­ных) по смете расходов в соответствии с коллективным договором может направляться: на премирование, вып­лату надбавок и оказание материаль­ной помощи работникам, улучшение условий труда и быта, удешевление стоимости общественного питания, организацию отдыха работников, их семей, учащихся, мероприятия по охране здоровья и другие социальные нужды работников и учащихся; на ук­репление материально-технической базы, содержание зданий и сооруже­ний, капитальный ремонт, благоуст­ройство территорий и другие произ­водственные нужды, а также долевое участие в строительстве жилья работникам.

Следующей особенностью является открытость Соглашения для при­соединения к нему работников учреждений и органов управления об­разованием другой ведомственной принадлежности.

Важной особенностью ОТС является распространение его действия на все типы и виды образовательных учреждений: от детских садов до образовательных учреждений послевузовского профессионального образования. Кроме того, в соответствии с Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" к категории работников отнесены лица, обучающиеся в образователь­ных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, то есть ОТС учитывает и интересы такой категории об­разовательного сообщества, как студенчество.

При подготовке проекта Отраслевого соглашения на 2004-2006г. в соответствии с письмом от 26.12.2002 № 35-51-607ин/02-06/155 в адрес Минобразования России и ЦК профсоюза поступила информа­ция из 33 регионов Российской Федерации по результатам заключен­ных соглашений.

В рамках выполнения обязательств Отраслевого тарифного согла­шения Минобразованием России совместно с ЦК профсоюза были разработаны и утверждены положения:

• о порядке замещения должностей научно-педагогических работ­ников в высшем учебном заведении Российской Федерации;

• об аттестации педагогических и руководящих работников госу­дарственных и муниципальных образовательных учреждений;

• об условиях предоставления педагогическим работникам обра­зовательных учреждений длительного отпуска, сроком до 1 года;

• разработана примерная форма коллективного и трудового дого­вора общеобразовательного учреждения.

Благодаря совместным усилиям сторон ОТС в июне 2003г. всту­пил в силу Федеральный закон "О внесении изменений и дополнений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части, касающейся финансирования общеобразовательных учреждений".

Закон «Об образовании» наделяет коллектив образовательного учреждения правом разрабатывать и принимать устав учреждения. Устав принимается на общем собрании членов коллектива. Закон не определяет состав этого коллектива, не уточняет, входят ли в него только работники образовательного учреждения или все участники образовательного процесса, как работники, так и обучающиеся. Этот пробел восполняет Федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», который включает в коллектив вуза педагогических, научных и иных работников, а также обучающихся. Эта норма по аналогии может распространяться и на образовательные учреждения остальных уровней профессионального образования.

Принятый коллективом образовательного учреждения устав утверждается учредителями. Однако учредители самостоятельно принимают устав учреждения, который необходим для регистрации образовательного учреждения и приобретения статуса юридического лица. На уровне локальных актов образовательного учреждения устав признается актом, имеющим высшую юридическую силу.

Согласно требованиям Проекта Кодекса об образовании РФ в уставе образовательного учреждения (ст. 46 проекта) следует делать акцент не на порядок доставления платных образовательных услуг и по­рядке осуществления предпринимательской дея­тельности, а, прежде всего, на гарантированном госу­дарством бесплатном обучении, в том числе в вузах - на конкурсной основе. Также необходимо иметь в виду, что государственное образо­вательное учреждение - это не коммерческая струк­тура и его задача состоит в реализации государ­ственной образовательной политики, основанной на соответствующих конституционных гарантиях в об­ласти образования.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и рабо­тодателем в лице их представите­лей. Чаще всего в коллективных договорах содержатся локальные нормы права по вопросам оплаты труда, размеров премий и доплат, предоставляемых из фондов образовательного учреждения, добровольного и обязательного медицинского страхования, льгот для отдельных категорий трудового коллектива. Заключенные и вступившие коллективные договоры являются общеобязательными. К лицам, виновным в неисполнении норм коллективного договора применяются меры государственного принуждения в том же порядке, что и за нарушения норм права, установленных законом и иными нормативно-правовыми актами.

Порядок его принятия опреде­лен Трудовым кодексом Российской Федерации и Законом РФ от 1.03.92 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях». Для обеспечения регулирования со­циально-трудовых отношений, веде­ния коллективных переговоров и под­готовки проектов коллективного до­говора и их заключения по решению сторон (трудового коллектива и адми­нистрации) образуется комиссия из наделенных определенными полно­мочиями представителей сторон. Получив уведомление в письменной форме с предложением о начале кол­лективных переговоров, они в течение семи календарных дней после этого обязаны вступить в переговоры, пре­доставив друг другу (не позднее двух недель со дня получения соответству­ющего запроса) имеющуюся у них необходимую для ведения перегово­ров информацию. Участники коллек­тивных переговоров не должны раз­глашать полученные сведения. Сро­ки, место и порядок проведения пе­реговоров определяются представи­телями сторон. В случае, если сторо­нам не удалось достичь согласия по отдельным положениям проекта кол­лективного договора, в течение трех месяцев со дня начала переговоров они должны подписать коллектив­ный договор на согласованных усло­виях, одновременно составив прото­кол разногласий.

Закон Российской Федерации «О коллективных дого­ворах и соглашениях»,1992 распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей и работ­ников, а также органы исполнительной власти и местно­го самоуправления. На федеральном уровне заключается Генеральное соглашение по общим принципам регулиро­вания социально-трудовых отношений, на уровне отрасли возможны тарифные соглашения, на уровне субъектов федерации — региональные соглашения. Законодательное определение коллективных договоров позволяет работаю­щим получать дополнительные, в сравнении с действующим законодательством, льготы. Одновременно формируются права и обязанности второй стороны трудовых отношений — работодателей. Включение тех или иных положений в кол­лективный договор предопределяется реальными условия­ми работы предприятия.

Работодатель — организация (юридическое лицо), представляемая ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудо­вых отношениях. Представители работодателей — руко­водители организации или другие полномочные лица в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами, лица, полномочные органы объединений работо­дателей, иные уполномоченные работодателями органы. Представителя работников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представи­тельство в соответствия с их уставами, органы обществен­ной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномочен­ные им. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, контро­ля за его выполнением.

В вузе работодатель — это руководители, как предста­вители Министерства образования, работники — это лица, при­нимаемые по контракту с руководителем вуза.

Права профсоюзов по отношению к органам государ­ственной власти определяются Конституцией России, За­коном «О профессиональных союзах, их правах и гаран­тиях деятельности (от 8 декабря 1995г.). Профсоюзы защищают права и интересы членов профсоюза по вопро­сам индивидуальных и коллективных трудовых отноше­ний.

Структура коллективного договора определена статьей 41 Трудового ко­декса РФ. Он заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного самим догово­ром. Стороны имеют право продле­вать действие коллективного до­говора на срок не более трех лет. Коллективный договор в соответ­ствии с требованиями Трудового ко­декса РФ регулирует многие вопро­сы трудовых отношений общеобра­зовательного учреждения и работни­ков, на которые прямо указывают статьи кодекса. Например, предос­тавление дополнительного неопла­чиваемого отпуска родителям, име­ющим двух и более детей в возрасте до 14 лет, в соответствии с требова­ниями статьи 263 ТК РФ возможно только при наличии такой нормы в коллективном договоре. Немаловаж­но и то, чтобы в коллективном дого­воре были предусмотрены льготы и гарантии сотрудникам, получающим образование одного уровня второй раз (например, второе высшее обра­зование), так как в соответствии со ст. 177 Трудового кодекса РФ льготы и гарантии предоставляются только гражданам, получающим данный уровень образования впервые.

Важную роль в заключение коллек­тивного договора играет отраслевое тарифное соглашение, в котором констатируются тарифные ставки работников сферы образования в соответствии с разрядами ЕТС, определяются порядок комплектования классов, премирования.

Хотя Трудовым кодексом РФ (ст. 43) определено, что коллективный договор заключается на срок не более 3 лет и стороны имеют право продлить его действие еще на срок не более 3 лет, на прак­тике следует весьма взвешенно подходить к определению срока действия коллективного договора. Наиболее предпочтительным сроком является один год. В подтверждение этого необходимо ука­зать на нестабильность экономического развития в ряде регионов, что отрицательно сказывается и на формировании доходов бюджета, за счет кото­рого финансируется конкретное учреждение обра­зования. Пока еще не удается точно прогнозиро­вать состояние развития экономики и доходы бюд­жета на достаточно длительный период (на 3 года и даже на 6 лет). К тому же бюджет любого звена бюджетной системы РФ составляется и утвержда­ется законодательным органом только на один очередной финансовый год. По истечении годового договорного срока сто­роны вправе вносить соответствующие изменения и дополнения в пролонгируемый на очередной год коллективный договор.

Одним из основных принципов социального партнерства является равноправие сторон (ст. 24 ТК РФ). Представители работников и работодате­лей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллектив­ного договора. Вместе с тем, как свидетельствует практика, коллективный договор нередко заклю­чается по инициативе работников и их предста­вителей (профсоюзов).

Учитывая это важное обстоятельство, необхо­димо особо обратить внимание на формирование финансовых вопросов в коллективных догово­рах - материальных обязанностях обеих сторон, защиты их прав и осуществления финансового контроля за безусловным соблюдением договор­ных прав и обязанностей, а также ответственнос­ти за выполнение коллективных договоров.

Стороны коллективного договора вправе са­мостоятельно решать, какие вопросы наиболее важны в данной период. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, говорится в ст. 41 ТК РФ. Примерный перечень вопросов, по которым могут включаться взаимные обязательства, далеко не охватывает всех акту­альных финансовых (денежных) проблем, в реше­нии которых заинтересованы стороны этого дого­вора.

ТК РФ (ст. 41) в перечне финансовых (денеж­ных) вопросов коллективного договора предусмат­ривает формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регули­рования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей; определен­ных коллективным договором; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их се­мей; улучшение условий и охраны труда работни­ков, в том числе женщин и молодежи (мероприя­тия, затраты на их проведение и источники средств).

Очень важным является положение ст. 41 ТК РФ о том, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работо­дателя могут устанавливаться льготы и преиму­щества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленны­ми законами, иными нормативными актами, со­глашениями.

В современных условиях заключение коллективного договора необходимо, так как на уровень предприятий перенесена значительная доля прав и гарантий, предоставляемых работникам. Централизованное регулирование, генеральное, отраслевое и региональные соглашения ре­шают только часть вопросов. Генеральное соглашение вклю­чает, как правило, общие установки социально-экономи­ческой политики на определенный интервал времени и охватывает совокупные интересы всех работников и рабо­тодателей. В них предусматриваются принципы регулиро­вания заработной платы и минимальных социально-эконо­мических гарантий. Отраслевые соглашения ориентируются на интересы работников и работодателей конкретной от­расли при одновременном учете условий разрешения ме­жотраслевых проблем. Здесь учитывается место отрасли в единой экономической системе страны и обеспечивается социальная защита ее работников.

После введения в действие Трудового кодекса РФ отношение к коллективным догово­рам принципиально изменилось. Ранее они рассматривались только как свод правил для норм оплаты труда, отпуска и социальной защиты, а в настоящее время они являются документом, обязательным для заключения, инструментом для достижения производственных целей (конкурентоспособности, повышения эффективности ис­пользования ресурсов, улучшения качества результатов деятельности) и реализации интересов трудящихся. Новый подход рассматривает коллективный договор как элемент правовой организации общественных отношений, формы самоуправления, комплекса мер по развитию организации. Он предполагает, что коллективные отношения могут при­спосабливаться к потребностям предприятия, к внешней экономической ситуации. Одновременно утверждается, что одними решительными действиями менеджеров, без под­держки коллектива, не достичь желаемых изменений.

Неправильным является представление коллективного договора вуза как договора между профсоюзным комите­том и администрацией. Это договор работников единого коллектива о правилах своей деятельности на очередной календарный период, поэтому коллективный договор гото­вится представителями различных групп, но принимается коллективным собранием или собранием представителей. Коллективный договор обеспечивает согласование интере­сов коллективов работающих, приспособление вуза к орга­низационно-экономическим условиям в стране.

Коллективные договоры в вузе стали заключаться с 1990 г. после распространения на бюджетные организации статуса госпредприятия и получения значительной самостоятельности.

Коллективный договор в вузе отличается спецификой взаимодействия сторон - это одна из форм уча­стия работающих в управлении и является программой действий коллектива на очередной плановый период, использования выделяемых средств, приоритета в принимаемых решениях.

Коллективный договор предусматривает условия для государственного и общественного контроля за соблюде­нием законодательных и нормативных актов по оплате труда.

В разделе социальной поддержки отмечают правила оплаты нетрудоспособности вследствие болезни или несча­стного случая, условия увольнения, меры по поддержке работающих в критических ситуациях, компенсационные выплаты различным группам работающих, медицинское профилактическое обслуживание, страхование персонала, предоставление основного и дополнительных отпусков, оплата расходов по отдыху и лечению. Коллективный до­говор оговаривает обязательность медицинского страхова­ния, организацию и условия медицинского страхования с конкретной организацией. Приводится план оздоровитель­но-профилактических мероприятий, предусматривается выдача лечебного питания, молока или других равноцен­ных продуктов. Отдельными мероприятиями этого разде­ла являются меры по поддержке и развитию объектов со­циально-культурной сферы (приобретение оборудования, ремонт помещений, оплата расходов на функционирова­ние и проведение разовых культурных мероприятий).

В коллективный договор могут включаться обязатель­ства и условия по вопросам занятости, высвобождения работников, ограничений по возрасту яри занятии отдель­ных должностей. Законодательство достаточно подробно регламентирует эти моменты, но в коллективном договоре может быть оговорено резервирование рабочих мест, обу­чение высвобождаемых работников, приоритет высвобож­даемых работников при конкурсе на вакантные места.

Раздел об условиях труда включает режим работы в подразделениях, режим работы в предпраздничные и пред­выходные дни, меры по контролю за условиями труда и обучения, предоставляемое оборудование и спецодежда, выделение средств защиты от вредных излучений и газо­вых выбросов, способа контроля за условиями труда, ком­пенсационные выплаты или льготы, предоставляемые за ухудшение условий труда, правила назначения нагрузки преподавателей, условия выполнения различных видов работ, трудовые нормы. При составлении коллективного договора учитывают­ся принципы соблюдения законодательных условий, равноправия интересов групп персонала, добровольности принятия обязательств, выполнимости обязательств (ресурсная обеспеченность).

При опреде­лении содержания коллективного договора необходимо исходить из социальных проблем, актуальных для данно­го вуза и коллектива с учетом финансовых возможностей.

В некоторых случаях выделяют две части коллектив­ного договора вуза. Одна для коллектива работающих, другая для коллектива студентов. При таком подходе вто­рая часть коллективного договора должка быть посвящена правилам и обязательствам учебы и общественной деятель­ности студенческого коллектива, а условия совместной деятельности коллективов работающих и студентов долж­ны быть повторены в двух частях коллективного договора либо четко оговорена их признаваемая значимость для работников и студентов вуза.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: региональные, отраслевые (межотраслевые), тарифные, профессиональные тарифные, территориальные и иные. Их перечень, указанный в законе не является закрытым. Особенность данных видов соглашений в отличие от коллективных договоров являются следующее положение, однозначно определенное Законом – представителями работников во всех видах соглашений могут быть только Профсоюзы, что позволяет обеспечить согласованность и скоординированность действий, единство позиций профсоюзов на всех уровнях, по всей вертикали.

Отраслевое соглашение по учреждениям системы Министерства образования и науки РФ на 2004-2006гг. от 02.02.2004 № 572-ВЯ установило общие принципы регулирования социально-трудовых отношений в сфере образования и связанных с ним экономических отношений, определило условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам образования и науки. Оно основано на Конституции РФ, Трудовом Кодексе РФ, Законе РФ «Об образовании», Законе РФ «О занятости населения в РФ», «О профессиональных союзах и их объединениях», «О порядке разрешения коллективных споров» «Об основах охраны труда в РФ», «О науке и научно-техническом прогрессе», Генеральном Соглашении между общероссийским объединением профсоюзов Общероссийского объединения работодателей. На его основе на региональном и территориальном уровне заключаются отраслевых соглашения, коллективные договоры, трудовые договоры при разрешении коллективных и индивидуальных споров.

Правила внутреннего трудового рас­порядка в соответствии со статьями 189-190 Трудового кодекса Россий­ской Федерации разрабатываются самим общеобразовательным учреж­дением самостоятельно на основе Типовых правил внутреннего трудо­вого распорядка, изданных еще Ми­нистерством просвещения СССР (приказ от 22 декабря 1985 года № 223). Они действуют и сегодня, но только в части, не противоречащей действующему законодательству. Правила внутреннего трудового рас­порядка являются приложением к коллективному договору. Правила утверждаются руководите­лем общеобразовательного учрежде­ния с учетом мнения представи­тельного органа работников организации. Это принципиально новая позиция современного трудового законодательства, до 2002 года Пра­вила принимались исключительно трудовым коллективом. Нынешнее законодательство четко определяет, какие именно документы должен представить работник при приеме на работу. Здесь стоит обратить внимание руководителей на возмож­ность в интересах работника запраши­вать у него документы, подтверждаю­щие его трудовую деятельность по профилю педагогической работы, в соответствии с требованиями прило­жения № 6 Инструкции о порядке ис­числения заработной платы работни­ков просвещения.

Правила внутреннего распорядка могут содержать дополнительный перечень категорий работников, которым устанавливается сокра­щенный период испытательного срока, например, старшая вожатая или педагог-организатор. Основным документом работника, подтверждающим ведение трудовой деятельности, является трудовая книжка.

Трудовой кодекс детально регламен­тирует вопросы увольнения работни­ков, однако и роль правил тоже важ­на изначально. В них определяются дополнительные основания для пре­имущественного права оставления на работе. Одним из таких оснований может быть более высокая категория по результатам аттестации. Большин­ство образовательных учреждений за­бывают указывать в Правилах такие основания. В то же время судебная практика при рассмотрении такой ка­тегории дел показывает, что суды во многих случаях не принимают име­ющуюся категорию по аттестации как преимущественное право, если об этом нет указаний в локальных актах. Много вопросов вызывает установле­ние методического дня. Педагоги­ческим работникам он может уста­навливаться, но администрация де­лать этого не обязана, если отсутству­ет такая возможность, например, в связи с большой нагрузкой у конк­ретного педагога. Нормативного до­кумента, обязующего администра­цию устанавливать методический день, не существует. Есть ряд реко­мендаций о необходимости его пре­доставления, но при наличии воз­можности, без нарушения организации образовательного процесса. В некоторых регионах органы управ­ления образованием издают свои ре­комендательные письма, регулирую­щие порядок предоставления мето­дического дня. Так, например, в Ни­жегородской области Министерство образования и науки направило пись­мо «О методических днях», в котором говорится о необходимости при воз­можности предусматривать в распи­сании свободный день в неделю для методической работы учителя и по­вышения квалификации. В связи с этим рекомендовано установить еди­ный график проведения методичес­ких дней в регионе. Необходимо помнить, что методи­ческий день — это рабочий день, а не дополнительный выходной. Также к рабочему времени относятся заседа­ния педагогического совета, общие собрания трудового коллектива, засе­дания методических комиссий, роди­тельские собрания и собрания кол­лектива учащихся, дежурства на вне­урочных мероприятиях (например, вечерние дискотеки), продолжитель­ность которых составляет от одного до двух с половиной часов. Это также должно быть указано в Правилах, так как очень часты споры по вопросу о том, что относится к рабочему време­ни, а что следует оплачивать дополнительно. Точка в споре была постав­лена с принятием Трудового кодекса, в ст. 91 которого четко определено, что к рабочему времени относится поми­мо времени исполнения работы в со­ответствии с трудовым договором еще и периоды времени, определенные в качестве рабочего времени Правила­ми трудового распорядка. Такая же норма содержится и в Типовых пра­вилах.

Время отдыха также может более де­тально и на льготных для работника условиях по сравнению с Трудовым кодексом регламентироваться прави­лами. Так, например, можно предус­мотреть предоставление дополни­тельных оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам. В ст. 55 Федерального закона «Об образовании» предусмотрено, что порядок предоставления длительно­го отпуска сроком до одного года ре­гулируется учредителем или уставом образовательного учреждения. Чаще все же порядок определяется самим образовательным учреждением. При этом возможно наличие и совмест­ное регулирование порядка предос­тавления такого отпуска. Так же, как и в уставе, в Правилах регулируются вопросы оплаты тру­да. Кроме того, указываются меры поощрения и взыскания работни­ков, основные социальные льготы и гарантии. Руководством образовательного учреждения должен быть обеспечен постоянный свобод­ный доступ заинтересованных лиц к Правилам внутреннего трудового распорядка.

Контракт с руководителем образовательного учреждения.

Согласно Закону «Об образовании» управление государственными и муниципальными образовательными учреждениями строится на принципах единоначалия и самоуправления. Руководство негосударственными учреждениями осуществляет непосредственно их учредитель. Конкретная для каждого вида образовательного учреждения процедура назначения руководителей реализуется в соответствии с его уставом. Исключение составляют гражданские образовательные учреждения высшего профессионального образования, назначение ректоров которых законом не допускается, а также военных учебных заведений. Данная категория руководителей назначается на должность на основании нормативно-правовых актов федеральных органов власти, в ведении которых находятся данные учебных заведения.

Договоры возмездного оказания услуг обычно заключаются с лицами, занимающими должности профессорско-преподавательского состава для оказания временных услуг, например, с лекторами. Намного реже с лекторами заключается авторский договор, хотя, и в том, и с другом случае лекторы готовят к выступлению на семинарах авторские произведения, да и само его выступление охраняется авторским правом. Даже тогда, когда лектор составляет свою программу из высказываний других авторов, ему принадлежит право на их подбор и расположение. Поэтому образовательная организация может совершенно обосновано заключить с лектором именно авторский договор. По такому договору лектор передает организации право определенным образом использовать результат своего творчества за выплату авторского вознаграждения. Способ использования произведения – произнесение его перед аудиторией. Срок использования такого произведения должен быть указан в договоре, иначе – равняется пяти годам. В такой договор обязательно нужно внести положение о порядке регулирования авторских прав: допускается ли перепечатка и распространение лекционного материала. Обязательным является условие о порядке и сроках выплаты авторского вознаграждения.

С 2007г. назначение директоров школ будет производиться на конкурсной основе по решению общественности.

Трудовой договор с педагогическим работником. Примерная форма трудового договора (контракта) с работником была утверждена постановлением Министерства труда РФ от 14.07.1993г. № 315. Трудовые договоры могут заключаться с преподавателями вузов, средних специальных, начальных профессиональных и средних учебных заведений и дошкольными учреждениями, учреждениями дополнительного образования.

Требования к поведению учителей могут быть заложены и в кодексе этики учителя или кодексе поведения, которые вносят значительный вклад в обеспечение престижа профессии учителя и выполнение профессионального долга в соответствии с согласованными принципами. Такие требования еще предлагались Рекомендациями о положении учителей – специальной межправительственной конференцией по вопросу статуса учителей.

Для реализации права граждан на педагогический труд помимо общих ус­ловий, предусмотренных ТК РФ, требуются и дополнительные. В частности, ст. 53 Закона РФ "Об образовании" устанавливает, что к педагогической дея­тельности в образовательных учреждениях допускаются лица, имеющие образо­вательный ценз, который определяется типовыми положениями об образователь­ных учреждениях соответствующих типов и видов. К педагогической деятельности не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинс­ким показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления. Ст. 53 Закона РФ "Об образовании" предусматривает, что перечни соответствующих составов преступлений устанавливаются законом, однако такой закон пока не принят. На­званные в законе ограничения вполне оправданны, т.к. тем самым установлены меры защиты обучающихся от насилия и других вредных воздействий, которые могут быть вызваны расстройством здоровья и (или) моральной деградацией пе­дагога.

В нормативном порядке не определен перечень забо­леваний, при которых педагогическая деятельность запрещена. На практике к ним обычно относят тяжелые инфекционные заболевания (туберкулез) и психические заболевания, сопровождающиеся тяжелыми расстройствами умственной деятельности либо повышенной агрессивностью. В частности, действующий в настоящее время Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуще­ствления отдельных видов профессиональной деятельности утвержден Поста­новлением Совета Министров - Правительством РФ. В Перечень включены работники учебно-воспитательных учреждений и работы, связанные с перенапряжением голосового аппарата (преподавательская работа). Общими медицинскими психиатрическими противопоказаниями для указанных работ и видов профессиональной деятельности являются хронические и затяжные психические расстройства с тяжелыми стойкими или часто обостряющимися болезненными проявлениями, эпилепсия с пароксизмальными расстройствами.

При приеме на работу работник обязан уведомить администрацию о своем образовательном цензе с предъявлением соответствующих документов. В частности, в п. 67 Типового положения об общеобразовательном учреждении установлено, что работники общеобразовательных учреждений должны удовлетворять требованиям квалификационных характеристик, в которых и установлен образовательный ценз. В п. 46, 48 Типового положения об учреждении начального профессионального образования отмечено, что на должности педагогического и инженерно-педагогического персонала могут быть приняты, как правило, лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соот­ветствующую установленным требованиям данного профиля и подтверждаемую аттестатами, дипломами об образовании либо документами о повышении спе­циальной производственной, предметной или психолого-педагогической квалифика­ции.

Особый порядок приема на работу установлен для преподавателей вузов. Ст. 20 Закона РФ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" определяет, что при замещении должностей научно-педаго­гических работников заключению трудового договора (контракта) предшествует конкурсный отбор. Порядок и условия конкурсного отбора и заключения контрак­тов между образовательным учреждением и работником определены Положением о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования РФ, утверж­денным приказом Министерства образования от 06.08.99. № 167. В Положении не содержится указаний, какие документы должны быть приложены к заявлению об участии в конкурсе.

Согласно п. 20 Положения трудовой договор между образовательным учреждением высшего профессионального образования и преподавателем может заключаться и по результатам конкурса документов, определяющих квалификационные требования к занятию соответствующей преподавательской должности без проведения процедуры обычного конкурсного отбора. Это может иметь место во вновь открываемых вузах до начала работы ученого совета; по усмотрению ректора при согласии преподавателя сроком до одного года; при приеме на работу штатного совместителя; при замещении временно свободных преподавательских должностей (в связи с отпусками по уходу за ребенком, нахождением в творческом отпуске, при переводе на научную должность в связи с подготовкой диссертации, при длительной болезни и по другим причинам); при переходе на преподавательскую работу на срок 5 лет освобожденного от занимаемой должности проректора, имеющего стаж работы в данной должности не менее 5 лет.

Пункт 4 Положения предусматривает, что конкурсный отбор объявляется ректором (проректором) вуза в периодической печати или других средствах массовой информации не менее чем за 2 месяца до его проведения.

Срок подачи заявлений для участия в конкурсном отборе составляет один месяц со дня опубликования объявления о конкурсе. Отказ в приеме заявления должностным лицом вуза, ответственным за организацию и проведение конкурсного отбора, может иметь место в случае несоответствия претендента квалификационным требованиям по соответствующей должности, установленным действующими нормативными правовыми актами, либо в случае нарушения установленных сроков подачи заявления.

Претендентам должна быть обеспечена возможность ознакомления с на­званным Положением, квалификационными требованиями по соответствующей должности, условиями трудового и коллективного договоров и присутствия на за­седаниях кафедры и ученого совета, рассматривающих их кандидатуры.

До рассмотрения претендентов на преподавательские должности на заседа­нии ученого совета кафедра выносит рекомендации по каждой кандидатуре и доводит их до сведения ученого совета вуза (факультета) на его заседании до про­ведения тайного голосования. При этом Положение не устанавливает процедуру вынесения данной рекомендации. Поэтому на практике возникают вопросы: учиты­вается ли мнение декана; заключение о научно-педагогической деятельности пре­тендента принимается путем открытого или тайного голосования, простым или квалифицированным большинством голосов, только штатными преподавателями или с учетом совместителей. Ответы на подобные вопросы призваны дать локаль­ные нормативные акты высших учебных заведений.

Согласно п. 8 Положения успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший путем тайного голосования наибольшее число голосов членов ученого совета, но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме 2/3 списочного состава ученого совета.

Избрание по конкурсу необходимо рассматривать лишь в качестве предва­рительного условия для возникновения трудового правоотношения. Вполне возмо­жен случай, когда лицо, избранное по конкурсу, в дальнейшем не выразит желания заключить трудовой договор и тем самым откажется реализовать свое право быть принятым на работу. Может возникнуть вопрос о том, как долго ректор вуза, из­бравшего преподавателя на соответствующую должность по конкурсу, должен сохранять за этим преподавателем право на заключение трудового договора. Оче­видно, в таких случаях необходимо, чтобы между ректором и преподавателем была достигнута договоренность о сроке, в течение которого преподаватель дол­жен приступить к работе. Если преподаватель в оговоренный срок не обратился с просьбой о приеме его на работу, вуз вправе будет отказать ему в заключение трудового договора. Отсутствие правовой формы, ограничивающей во времени заключение трудового договора (контракта) с лицом, избранным по контракту, не способствует действенности конкурсного отбора научно-педагогических кадров.

По таким же основаниям и в целях совершенствования подбора и расста­новки руководящих педагогических кадров на общеобразовательные и профессиональные (начального и среднего звена) учебные заведения могут быть распро­странены возрастные ограничения, установленные в вузах. Так, в соответствии с п.3 ст. 20 Закона РФ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" определено, что в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, заведующих кафедрами, руководителей филиалов и институтов замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. По представле­нию ученого совета вуза учредитель вправе продлить срок пребывания в должно­сти ректора до достижения им возраста 70 лет. Для других должностей продление указанного срока до достижения возраста 70 лет может осуществляться ректором по представлению ученого совета высшего учебного заведения.

Право на заключение трудового договора возникает у лица, прошедшего конкурсный отбор.

Ранее действовавшее Положение о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава от 6 августа 1999г. предусматривало случаи, когда трудовой договор с преподавателем вуза мог заключаться без проведения процедуры конкурсного отбора. В новом Положении о порядке замещения должностей научно-педагогических работников от 26 ноября 2002г. эта норма отсутствует. Вместе с тем в сопроводительном к этому положению письме Минобразования РФ отмечается, что "...в исключительных случаях в целях непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора между работодателем и преподавателем вуза до проведения конкурсной процедуры в установленном порядке". Этот документ не конкретизирует исключительные случаи, при которых прием на работу преподавателя осуществляется без прохождения конкурса. Таким образом, трудовой договор может заключаться э вновь открываемых вузах до начала работы ученого совета.

Заключению трудового договора с преподавателем о работе по внешнему совместительству также предшествует конкурсный отбор.

С большинством педагогов работодатель обязан заключать договор на неопределенный срок (за исключением педагогических работников высшего профессионального образования). Так, согласно ст. 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском образовании" замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должностей деканов факультета и заведующих кафедрой, производится по трудовому договору на срок до пяти лет. Заключению трудового договора с научно-педагогическими работниками предшествует конкурсный отбор. Профессорско-преподавательские должности замещаются по контракту также сроком до 5 лет. Конкретные сроки трудового договора устанавливаются по соглашению его сторон с учетом коллективного договора и мнения ученого совета университета, факультета, филиала.

О конкурсном отборе претендентов объявляется в периодической печати или в других средствах массовой информации. Объявление должно содержать условия конкурса, включающие квалификационные требования, предъявляемые к претенденту, согласно требованиям, установленным государством. Контракт заключается с лицом, набравшим более 50% голосов присутствующих на заседании членов ученого совета при наличии кворума.

В п. 14 ранее действовавшего Положения о порядке замещения должностной профессорско-преподавательского состава предусматривалась возможность продления срока действия договора до пяти лет без проведения процедуры конкурсного отбора, если договор был заключен на срок менее пяти лет. В ныне действующем Положении о порядке замещения должностей научно-педагогических работников, такой пункт отсутствует, что отвечает нормам Трудового кодекса РФ, регулирующим порядок и расторжения срочного трудового договора. При определении срока трудового договора, видимо, надо исходить из того, то его истечение должно совпадать с окончанием учебного года. Целесообразность такого подхода вытекает из необходимости укомплектования штата профессорско-преподавательского состава до начала нового учебного года.

Порядок заключения трудового договора с преподавателем вуза соответствует общим правилам, предусмотренным трудовым законодательством.

Примерная форма срочного трудового договора с преподавателем вуза приводится в приложении к Положению о порядке замещения должностей научно-педагогических работников. Эта форма носит характер примерного, а не типового правового документа, в связи с чем, допускает корректировку в зависимости от волеизъявления работника и работодателя, а также с учетом конкретных условий вуза. Обязательным является строгое соблюдение требования ст. 9 Трудового кодекса РФ о том, что включаемые условия не должны снижать уровень прав и гарантий работника, установленный трудовым законодательством, но его содержание в любом случае должно соответствовать требованиям, изложенным в ст. 57 Трудового кодекса РФ.

Как известно, содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые в зависимости от порядка их установления принято делить на два вида: условия, предопределенные законодательством (по ним стороны не договариваются: они обязательны для выполнения с момента заключения договора), и условия, вырабатываемые и включаемые в договор самими сторонами.

Как показывает практика, в заключаемых с преподавателями трудовых договорах зачастую содержится ряд пунктов, копирующих фрагменты из устава вуза, законов "Об образовании" и "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", других нормативных документов, которые носят лозунговый характер и лишены конкретного смысла, а значит, и возможности оценки выполнения обязательств сторонами. В этих договорах, как правило, отражаются размер труда, продолжительность отпуска и другие условия.

Таким образом, по существу из условий, вырабатываемых и включаемых в трудовой договор самими сторонами, присутствуют всего два: на какую должность и на какой срок принимается преподаватель.

Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах, которые подписываются ректором (проректором) и преподавателем.

По результатам конкурсного отбора и после заключения преподавателем трудового договора издается приказ ректора вуза о приеме его на преподавательскую должность по соответствующей кафедре.

Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора, но не повторять его полностью. Обычно в приказе указываются фамилия, имя и отчество преподавателя, дата начала работы, должность, наименование кафедры, условие об оплате труда, срок трудового договора. Если работник принимается как совместитель, то указывается и это условие.

Приказ о приеме на работу объявляется преподавателю под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

В практике вузов нередки случаи, когда преподаватели допускаются к работе сразу же после проведения процедуры конкурсного отбора до официального оформления трудового договора. Согласно ст. 67 ТК РФ фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя считается заключением трудового договора и порождает трудовые отношения со всеми вытекающими отсюда последствиями. Эта норма - гарантия, направленная на защиту интересов работника, т. е. на обеспечение его права на получение работы, на оплату труда, на пособие по временной нетрудоспособности и т. п. И тем не менее, в этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении контракта и установлении его продолжительности могут учитываться условия тарифных соглашений и коллективных договоров. Срочный контракт должен предусматривать право преподавателя до увольнения использовать очередной ежегодный отпуск.

Повторное заключение контракта осуществляется по результатам конкурсного отбора, который проводится до окончания действующего контракта.

По окончании учебного года ректор объявляет фамилии и должности преподавателей (по кафедрам и специальностям, по которым истекает срок контракта в следующем учебном году. По указанным должностям ректор обязан объявить конкретный отбор или сообщить об изменении штатного расписания.

Вопрос о замещении должности заведующего объединении кафедр решает ученый совет вуза.

При заключении контракта стороны могут предусмотреть льготы, в том числе оказание материальной помощи, денежной компенсации при условии прекращения контракта по уважительным причинам (в связи с уходом на пенсию по возрасту) по согласованию с профсоюзным комитетом.

В целях приближения к ситуации регулирования системы оплаты труда педагогических работников только в соответствии с положениями индивидуального договора, с 2005г. вводится новая штатно-окладная система оплаты труда учителей общеобразовательных школ – отменится классно-урочная система оплаты труда.

Проект Кодекса Российской Федерации об образовании, как уже отмечалось ранее, призван наиболее полно и системно закрепить основы организации и функционирования отрасли образовательного права России.

В проекте кодекса, предусмотрены дополнительные юридические гарантии всем участникам образовательных отношений – обучающимся, педагогическим работникам и образовательным учреждениям. В нем детально закреплены основ­ные права и обязанности педагоги­ческих работников, которыми они на­деляются с учетом специфики деятельности в образовательных учреждени­ях: дошкольного, общего образования, на­чального профессионального и других видов.

Закрепление на законодательном уровне особенных прав педагогичес­ких работников значительно усилива­ет их роль в регулировании трудо­вых и иных отношений и, соответствен­но, повышает ответственность орга­нов управления образованием за их ненадлежащее исполнение. Сохраняются нормы Закона РФ "Об образовании", согласно которым минимальные ставки и должностные оклады педагогическим работникам надлежит устанавливать в размере, превышающем уровень средней за­работной платы в Российской Феде­рации.

В условиях, когда заработная пла­та работников государственных и му­ниципальных образовательных учреж­дений остается на крайне низком уровне, а соответствующие положе­ния законодательства Правительство РФ не выполняет и пока что выпол­нять не собирается, самый главный вопрос не в том, чтобы проектиро­вать нереальные размеры заработ­ной платы в сфере образования. Основной акцент должен быть сделан на разработке механизма, способного обеспечить приведение размера за­работной платы работников образо­вательной сферы в соответствие с действующими законодательными нормами.

Необходимо признать, что Проект ориентируется на силь­ную социальную политику государства, не­обходимость проведения которой закрепле­на ст. 7 Конституции РФ в целях создания ус­ловий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

Учитывая значимость высококвалифици­рованных педагогических кадров в образо­вательном процессе и обеспечения надле­жащего качества образования, разработчи­ки проекта предусмотрели максимум воз­можных в современных условиях мер в пользу педагогических работников.

Проект сохраняет норму Закона РФ «Об образовании», согласно которой размер средней ставки заработной платы и должно­стного оклада педагогических работников образовательных учреждений устанавлива­ется на уровне не ниже средней заработной платы работников промышленности в Рос­сийской Федерации. Хотя норма в настоя­щее время органами исполнительной власти и не соблюдается, однако отказываться от нее нельзя. Педагогические работники могут и должны получать заслуженную ими зара­ботную плату и иметь надлежащие матери­ально-бытовые условия. В противном случае высокое качество образования может ока­заться несбыточной мечтой для большин­ства российских граждан.

За педагогическими работниками сохра­няются и ныне действующие доплаты и над­бавки к должностным окладам и ставкам за­работной платы, связанные с местными ус­ловиями, исполнением дополнительных обязанностей, стажем педагогической работы, иными обстоятельствами. Кроме того, образовательным учреждениям разрешается в пределах имеющихся у них средств на оплату труда самостоятельно определять форму систему оплаты труда, размеры ставок заработной платы должностных окладов, а также размеры доплат, надбавок и других мер материального стимулирования.

В отличие от Трудового кодекса РФ, разрешившего работодателю по своему усмот­рению решать вопросы профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд, проект Кодекса РФ об образовании прямо обязывает учредителей и руководителей образовательных учреж­дений (организаций) создавать условия для повышения квалификации каждому педаго­гическому работнику. Не реже одного раза в пять лет и в объеме не менее 72 аудитор­ных часов работник должен повышать свою квалификацию в соответствующих образо­вательных учреждениях. На период обуче­ния работник освобождается от работы с со­хранением средней заработной платы по основному месту работы.

Проект существенно меняет порядок нор­мативного правового регулирования усло­вий предоставления педагогическим работ­никам длительного отпуска на срок до одно­го года. Действующее законодательство этот вопрос относит к компетенции учреди­телей образовательного учреждения, тем самым фактически лишает педагогических работников права на этот отпуск.

В настоящее время длительный отпуск продолжительностью до одного года на практике редко оплачивается. Согласно проекту размер оплачиваемой части длительного отпуска определяется органом государственной вла­сти субъектов Российской Федерации, но в любом случае он не может быть ниже 30% от средней заработной платы педагога за пос­ледний перед выходом в отпуск год. Порядок и иные условия предоставления такого от­пуска устанавливаются Правительством РФ. Полагаем, что этими мерами удастся столь значимое для педагогических работников право сделать реальным и действенным.

Проект вводит новый институт - дополни­тельные отпуска педагогическим работни­кам по личным основаниям. Отпуска будут предоставляться по заявлению работника с сохранением заработной платы в случаях напряженного графика работы, длительного периода выполнения работы по совмести­тельству, особых личных или семейных об­стоятельств и по иным основаниям, устанав­ливаемым Правительством РФ. До принятия указанного акта органам субъектов Россий­ской Федерации, а также органам местного самоуправления разрешается самостоя­тельно устанавливать порядок предоставле­ния педагогическим работникам такого от­пуска.

Проект приводит в соответствие с норма­ми международного права порядок приме­нения дисциплинарной и материальной от­ветственности. Не секрет, что ныне дей­ствующие нормы не содержат действенных гарантий защиты чести и достоинства педа­гогического работника от субъективных, предвзятых оценок его деятельности орга­нами управления образовательным учреж­дением.

В числе мер, призванных оградить педа­гогических работников от подобных оценок, предусматривается создание специальной комиссии по выявлению обстоятельств со­вершения дисциплинарного проступка. Ко­миссия должна создаваться по решению пе­дагогического или ученого совета из числа работников образовательного учреждения. Кроме того, проект содержит исчерпывающий перечень составов дисциплинарных проступков, за совершение которых к педа­гогическим работникам может быть применена дисциплинарная ответственность.

Заключение на проект общей части Кодекса об образовании РФ (с изменениями и дополнениями), было разработано Центром образовательного законодательства в начале 2004г. В частности, к числу положительных моментов представленного варианта проекта кодекса, указывается в Заключении, относится стремление разработчиков кодекса укрепить правовой статус педагогических работников образовательных учреждений, конкретно сформулировать их права и обязанности, установить максимально возможные для современных условий меры социальной поддержки.

Положительно оценивая проект кодекса с точки зрения соответствия его содержания социальным запросам, а также требованиям теории права и законотворческой техники, следует заключить, что он являет собой добротную основу для дальнейшего обсуждения».

Российская Федерация является участником ряда международных конвенций, регулирующих положение работников системы образования.

Так, например, Рекомендация МОТ/ЮНЕСКО о положении учителей, 1966 определяет область применения международного акта, его руководящие принципы; цели и политика государств в области образования; порядок осуществления подготовки к профессии учителя, усовершенствование их квалификации; условия работы и продвижения по службе, их права и обязанности по вопросам заработной платы учителей, социального страхования. Здесь выделяются условия, необходимые для обеспечения эффективного процесса обучения.

Признавая решающую роль учителей в развитии образования и значение того вклада, который они вносят в развитие человеческой личности и современного общества специальная межведомственная комиссия разработала настоящие Рекомендации, стремясь обеспечить учителям положение, соответствующее их роли, принимая во внимание большое разнообразие законодательных положений и обычаев, которые в различных странах определяют систему и организацию образования, а также, учитывая разнообразие правового положения учителей различных стран, в зависимости от того, распространяется на них или нет действие положений, относящихся к государственной службе, стремясь дополнить существующие нормы положениями, относящимися к проблемам, которые особенно касаются учителей, и, в частности, решить проблемы, связанные с нехваткой учителей.

Настоящая Рекомендация применима ко всем учителям государственных и частных средних школ или более низших учебно-воспитательных заведений: средних и неполных средних, общеобразовательных, технических, профессиональных и художественных учебных заведений, начальных школ и детских садов.

Рекомендация ЮНЕСКО/МОТ о статусе преподавательских кадров учреждений высшего образования упоминает, что в соответствии с духом Рекомендации ЮНЕСКО о признании учебных курсов и свидетельств о высшем образовании 1993г. следует проводить беспристрастную, справедливую и разумную национальную политику и практику в отношении признания степеней и дипломов других государств, дающих право заниматься профессиональной деятельностью в сфере высшего образования.

Данным документом подробно регламентируются индивидуальные права и свободы преподавательских кадров учреждений высшего образования. Такие как, гражданские права и академические свободы, права на публикацию и международный обмен информацией. С целью реализации данных прав преподавательские кадры учреждений высшего образования имеют доступ к библиотекам, которые имеют в наличии современную литературу, отражающую разные стороны той или иной проблемы и не являющуюся предметом цензуры или других форм вмешательства в интеллектуальную деятельность. Указывается, что они должны иметь не ограниченный цензурой доступ к международным компьютерным сетям, спутниковым программам и базам данных, необходимым для их преподавательской, научной или исследовательской деятельности.

Учебные заведения обязаны способствовать публикации и распространению результатов научных исследований, полученных преподавательскими кадрами для приобретения ими той репутации, которой они заслуживают, а также для содействия развитию науки, техники, образования и культуры в целом. С этой целью, говорится в Конвенции, следует предоставлять преподавательским кадрам учреждений высшего образования право беспрепятственной публикации результатов своих научных исследований и работ в книгах, журналах и базах данных по их собственному усмотрению и под своей фамилией при условии их авторства, соавторства вышеупомянутых работ. Следует также обеспечивать правовую защиту интеллектуальной собственности преподавательских кадров учреждений высшего образования, в частности защиту, предусмотренную национальным и международным законодательством в области авторского права.

Государствам-членам и учреждениям высшего образования следует учитывать массовую эмиграцию преподавательских кадров учреждений высшего образования из развивающихся стран, особенно из наименее развитых стран. В связи с этим им следует содействовать программам помощи развивающимся странам в целях обеспечения соответствующих возможностей для академической деятельности, включая создание удовлетворительных условий труда для преподавательских кадров учреждений высшего образования в этих странах.

Преподавательские кадры учреждений высшего образования должны пользоваться гражданскими, политическими, социальными и культурными правами, признанными на международном уровне отношении всех граждан. Поэтому все преподавательские кадры должны пользоваться правом на свободу мысли, совести, слова, собраний и объединения, а также правом на свободу и безопасность личности, свободу передвижения. В случае грубого нарушения прав преподавательских кадров учреждений высшего образования они должны иметь право на подачу апелляции соответствующие национальные, региональные или международные органы.

Преподавательские кадры учреждений высшего образования имеют право на академическую свободу, т.е. на неограничиваемое никакой установленной доктриной право на свободу преподавания и обсуждения, свободу проведения исследований, распространения и публикации их результатов, свободное выражение мнений в отношении учреждения или системы, в которых они работают, свои от институциональной цензуры и свободу участия в профессиональных или представительных академических органах. Все преподавательские кадры должны иметь право выполнять свои обязанности без какой бы то ни было дискриминации; не опасаясь никаких репрессивных действий со стороны государства или с любой другой стороны.

Недопустимо требовать от преподавательских кадров учреждений высшего образования проводить обучение вопреки их знаниям и совести или, принуждать их использовать учебные программы и методы, противоречащие национальным и международным нормам, касающимся прав человека. Преподава­тельские кадры учреждений высшего образования должны играть ведущую роль в разработке учебных программ и планов. Данная категория лиц имеет и иные права в соответствии с указанной Конвенцией.

К обязанностям преподавательских кадров можно отнести - обязанность уважать академическую свободу других членов академического сообщества и обеспечивать честное обсуждение противоположных мнений. Академической свободе сопутствует обязанность использовать ее в соответствии с долгом ученого, заключающимся в проведении исследовательской деятельности на основе добросовестного поиска истины, необходимо, чтобы преподавательская, исследовательская и научная деятель­ность проводилась в полном соответствии с этическими и профессиональными нормами.

Индивидуальные обязанности преподавательских кадров неразрывно связанные с их академической свободой, и заключаются, в частности, в следующем:

- эффективно обучать студентов в рамках средств, предоставленных учебным заведением, быть честным и справедливым, одинаково обращаться со студентами всех рас и религий, а так­же инвалидами, поощрять свободный обмен идеями между самими преподавате­лями и студентами и предоставлять себя в распоряжение последних, с тем чтобы направлять учебу студентов.

Государствам-членам и учреждениям высшего образования следует принимать всевозможные меры по расширению и дополнению своих действий, касающихся статуса преподавательских кадров учреждений высшего образования путем развития сотрудничества со всеми и между всеми национальными и международными правительственными и неправительственными организациями, чья деятельность относится к сфере применения и соответствует целям настоящей Рекомендации.

Среди международных документов, регламентирующих положение преподавательских кадров можно также назвать следующие: Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации, 1965; Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, и Международный пакт о гражданских и политических правах, 1966; Рекомендация о борьбе с дискриминацией в области образования, 1960; Рекомендация о воспитании в духе международного взаимопонимания, сотрудничества и мира и воспитании в духе уважения прав человека и основных свобод, 1974; Рекомендация о статусе научно-исследовательских работников, 1974; Пересмотренная рекомендация о техническом и профессиональном образовании, 1974; Конвенция о техническом и профессиональном образовании, 1989; Рекомендация о признании учебных курсов и свидетельств о высшем образовании, 1993; Конвенция (№ 135) о представителях трудящихся, 1971; Конвенция (№ 140) об оплачиваемых учебных отпусках, 1974; и многие другие документы.

__________