1.3.3. Теория “человеческих отношений”

После Первой мировой войны дальнейшее повышение результативности крупного машинного производства на основе только интенсификации использования физических возможностей человека стало невозможным. Наступило время использования интеллектуальных ресурсов личности, что потребовало принципиально новых подходов к управлению. Чисто административные, казарменные методы, даже подкрепляемые регулярными подачками, уже не срабатывали; необходимо было разбудить и активизировать личностные потенции людей.

Двух учёных – Мери Паркер Фоллетт (1868 – 1933) и Элтона Мейо (1880 – 1949) можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. М.Фоллетт утверждала, что иерархическое различие между менеджерами и подчинёнными было искусственным и что это делает неясным естественное партнёрство между трудом и управлением. Сторонница открытой коммуникации между менеджерами и подчинёнными, Фоллетт придерживалась взгляда на лидерство как на групповой процесс и на признание человеческого фактора в организациях.

Оливер Шелдон (1894 – 1951) делал упор на социальное обязательство бизнеса относиться к рабочим уважительно. Он также настаивал на том, что помимо эффективного производства товаров и услуг бизнес имеет этическую ответственность перед обществом. Согласно Шелдону, управляющие должны относиться к рабочим честно и доброжелательно.

Честер И.Барнард (1886 – 1961) поднимал вопрос о том, что потребности и цели организации бизнеса должны быть сбалансированы с потребностями и целями его отдельных членов. Барнард признавал важность неформальных подгрупп, которые формируются внутри каждой организации, отмечая, что менеджеры должны принимать в расчёт эти группы при принятии решений.

Книга Ч.Барнарда “ Функция администратора”(1938г.) была той книгой, которая больше всего повлияла на всё сферу управления.

Анализ деятельности управляющего сделан им с позиций системного подхода, поскольку для того, чтобы понять и исследовать функции администраторов, Бернард стремился выявить их главные задачи в той системе, в которой они действуют.

Основываясь на системном подходе, Бернард сформулировал концепцию социальной ответственности корпораций, в соответствии с которой деятельность отдельных организационных систем и принимаемые в них решения имеют далеко идущие социальные последствия как внутри организации, так и в окружающей среде, которые менеджмент должны учитывать в свете перспективных интересов организации.

Сосредоточение внимания непосредственно на самих рабочих совпало с рождением промышленной психологии. Выдающейся фигурой на ранней стадии этого движения был Хьюго Мюнстерберг (1863 – 1916). В своей книге “Психология и промышленная эффективность”(1912г.) Мюнстерберг указал, что его цель состоит в том, чтобы узнать:

1. как находить людей, умственные качества которых делают их более подходящими для предстоящей работы;

2. в каких психологических условиях от труда каждого человека мешает получить самый большой и наиболее удовлетворительный результат;

3. как предприятие может воздействовать на рабочих с тем, чтобы получить от них как можно большие результаты.

Поведенческий подход был в большей степени ориентирован на чувства и помыслы рабочих, чем классические подходы. Однако, учёт этих субъективных факторов вёл к более научному исследованию продуктивности рабочего. Огромный вклад в это внесли Хоторнские эксперименты, проводившиеся в американской компании “Вестеры Электрик Хоторы” в Цицеро, Иллинойс, под руководством известного специалиста в области менеджмента Э.Мейо.

Открытие Мэйо, связанное с проведением Хотторнского эксперимента заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна.

Эти факторы непременно нужно учитывать при организации управления наряду с экономическими, поскольку даже высокая заработная плата далеко не всегда ведёт к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджера целей. Люди очень отзывчивы на благоприятный морально – психологический климат, заботу со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при низменной заработной плате.