135.Атестація менеджерів: сутність, організація, наслідки для осіб, що пройшли цю процедуру.

Атестацію керівників краще проводити щороку, принаймні не рідше ніж 1 раз на 3 роки залежно від посади та умов діяльності.

Атестаційну процедуру проводить атестаційна комісія, склад якої наказом затверджує перший керівник організації.

План атестаційних заходів, графік проходження атестації, необхідну документацію готує служба персоналу підприємства. Підготовку необхідних розрахунків, спостережень, таблиць тощо організовує служба персоналу, залучаючи фахівців, експертів чи консультантів.

Керівник атестовуваної особи готує розгорнуту характеристику, в якій дає власну комплексну оцінку всіх аспектів діяльності ділових, особистісних якостей та потенціалу для подальшого посадового просування працівника.

Про дату розгляду атестаційної справи атестовуваній особі повідомляють не пізніше як за місяць наперед. Атестаційна комісія розглядає справу у присутності атестовуваного працівника, а

підсумкове рішення ухвалює без його участі — в закритому режимі. Рішення вважається остаточним, якщо за нього проголосувала проста більшість присутніх на засіданні членів комісії.

Атестаційна комісія формулює свій висновок за одним із таких варіантів:

— відповідає займаній посаді, має достатній потенціал для роботи на вищій посаді;

— в основному відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії (потрібна повторна атестація через рік);

— не відповідає займаній посаді.

Керівник організації затверджує підсумки атестації наказом. Служба персоналу ознайомлює працівника з висновками атестаційної комісії під розпис.

136.Розкрийте особливості оплати праці менеджерів на відміну від оплати праці інших категорій персоналу.

Праця менеджерів оплачується за почасово – преміальною системою, основу якої становить місячний почасовий оклад. Зазвичай на підприємствах установлюють так звану схему посадових окладів. Це спеціальна таблиця, яка містить перелік назв посад працівників та розміри окладів, диференційованих за посадами. оклади можуть бути фіксовані або із зазначенням мінімального і максимального розміру. Схема посадових окладів обов’язково включається до колективного договору у формі додатку, тобто її надається значення обов’язкового до виконання нормативного документа.

Як правило в компаніях існує особлива система преміювання топ-менеджерів, яка включає бонуси, соцпакет, опціонні програми та інші елементи винагороди

Не секрет, що комерційний успіх бізнесу залежить від того, наскільки ефективним буде його керівництво. Це в свою чергу залежить від того, наскільки керівник компанії зацікавлений в результатах своєї праці. У зв’язку з цим більшість корпорацій приділяє увагу організації такої системи мотивації, яка була б спрямована на досягнення певного результату.

При цьому головна мета ефективної системи оплати праці топ-менеджменту – утримання цінного керівника через забезпечення його задоволеності заробітною платою і мотивація його на результативну працю. За великим рахунком склад елементів оплати праці топ-менеджерів російських організацій нічим не відрізняється від традиційних схем, з якими знайомий кожен, хто хоч раз працював за наймом в крупній компанії.

Отже, заробітна плата складається з:

– постійної частини (оклад);

– змінної частини (різного виду премії і бонуси);

– соціального пакета.

Кожен з цих елементів виконує свою певну завдання :

постійна частина – це той гарантований мінімум, який дозволить керівникові відчувати себе цілком комфортно в нинішніх реаліях; змінна частина – покликана змусити керівника працювати на результат: хочеш більшого – працюй ефективніше; соціальний пакет – виконує три функції: гарантійну; мотиваційну;компенсаційну.

Розмір постійної і змінної частин найчастіше залежить від характеру бізнесу. Наприклад, у високорентабельних галузях промисловості (видобуток і переробка нафти, газу тощо) з плином часу склалося так, що топ-менеджерам встановлюються високі оклади, що перевищують середній ринковий рівень, що часто спричиняє за собою відсутність мотивації в роботі менеджменту.