123.Які показники і критерії можна застосовувати для оцінювання праці менеджерів?

Оцінювання праці менеджера — це процес визначення корисності праці або діяльності конкретної людини, що обіймає керівну посаду в організації.

Оцінювати керівників та результати їх праці треба постійно, щоб знати, як вони працюють, що кожен із них може, який потенціал для подальшого зростання результативності праці керівника, отже, і підвищення посадового статусу.

Регулярне і об'єктивне оцінювання праці менеджерів має організаційне, економічне і соціальне значення.

Організаційне значення полягає в тому, що за підсумками оцінювання праці менеджерів можна і слід, а іноді вкрай необхідно, робити організаційні зміни: перерозподіляти між працівниками функції та повноваження; підвищувати в посаді або переводити на іншу посаду; направляти на навчання тощо.

Економічне значення виявляється в тому, що регулярне неформальне оцінювання праці керівників, очікування оцінювання мобілізує людину, спонукає її краще працювати, являє собою своєрідний мотиваційний чинник.

Соціальне значення оцінювання пов'язане з економічним. Суть у тому, що будь-яка економія сприяє збільшенню доходів і прибутків підприємства, а це додаткові ресурси для поліпшення умов праці та зростання трудових доходів працівників.

Головними показниками і критеріями, які можна застосовувати для оцінювання праці менеджерів є:Виконання місячного і квартального плану виробництва у натуральних або вартісних показниках.Якість продукції Ефективність витрачання виробничих ресурсів Виконавська і трудова дисципліна Стан охорони праці та техніки безпеки. науково-технічний рівень управління (використання наукових методів,організаційної та обчислювальної техніки); рівень культури праці робітників апарату управління (використання робочого часу, режим дня).

124.Розкрийте особливості організації оплати праці менеджерів лінійного управління. Хто цим опікується на підприємстві?

Оплата праці керівників регулюється законами України, трудовими угодами, колективним договором, іншими внутрішніми нормативними документами організацій, а в окремих випадках, обумовлених законодавством, контрактом, що укладається між роботодавцем і менеджером.

Праця керівників оплачується за почасово-преміальною системою, основу якої становить місячний посадовий оклад. Зазвичай на підприємствах установлюють так звану схему посадових окладів. Це спеціальна таблиця, яка містить перелік назв посад працівників та розміри окладів, диференційованих за посадами. Оклади можуть бути фіксовані (однозначні) або із зазначенням мінімального і максимального розміру. Схема посадових окладів обов'язково включається до колективного договору у формі додатку, тобто їй надається значення обов'язкового до виконання нормативного документа.

Конкретні розміри окладів працівникам установлює адміністрація, виходячи з норм колективного договору та враховуючи рекомендації атестаційної комісії або інші показники регулярного та комплексного оцінювання кожного конкретного керівника.

Посадовий оклад протягом тривалого часу залишається стабільною величиною. Це мінімальний розмір плати за нормальне чи нормативне виконання посадових обов'язків. Тому для однакових посад, як правило, встановлюються однакові оклади.

Для диференціації заробітної плати у зв'язку з різним рівнем активності, виконання планових завдань структурними підрозділами тощо застосовується механізм преміювання, надбавок і доплат. Ці додаткові заохочувальні та компенсаційні виплати теж регулюються внутрішньо фірмовими нормативними документами і додаються до колективного договору як складова його частина.

Премії виплачуються головним чином за виконання та перевиконання планових завдань очолюваним структурним підрозділом.

Надбавки призначають за науковий ступінь кандидата або доктора наук, за знання і використання іноземних мов.

Тривалий стаж роботи керівника на одному підприємстві заохочується винагородою за вислугу років.