114. Що собою являє атестація менеджерів? з якою метою і як вона проводиться?

Атестація менеджерів - кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Головне призначення атестації - не контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі менеджера.

Атестацію керівників треба проводити не раз на 5 років, як це було заведено в СРСР, а частіше, краще щороку, але не рідше ніж 1 раз на 3 роки.Атестаційну процедуру проводить атестаційна комісія, склад якої наказом затверджує перший керівник організації.

План атестаційних заходів, графік проходження атестації, необхідну документацію готує служба персоналу підприємства. Підготовку необхідних розрахунків, спостережень, таблиць тощо організовує служба персоналу, залучаючи фахівців, експертів чи консультантів.

Керівник атестовуваної особи готує розгорнуту характеристику, в якій дає власну комплексну оцінку всіх аспектів діяльності ділових, особистісних якостей та потенціалу для подальшого посадового просування працівника.

Про дату розгляду атестаційної справи атестовуваній особі повідомляють не пізніше як за місяць наперед. Атестаційна комісія розглядає справу у присутності атестовуваного працівника, а підсумкове рішення ухвалює без його участі — в закритому режимі. Рішення вважається остаточним, якщо за нього проголосувала проста більшість присутніх на засіданні членів комісії.

Атестаційна комісія формулює свій висновок за одним із таких варіантів:

— відповідає займаній посаді, має достатній потенціал для роботи на вищій посаді;

— в основному відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії;

— не відповідає займаній посаді.

Керівник організації затверджує підсумки атестації наказом. Служба персоналу ознайомлює працівника з висновками атестаційної комісії під розпис.

114. Розкрийте основні аспекти планування ділової кар’єри менеджера.

Надійним засобом планомірного підвищення ефективності роботи менеджера, розвитку його здібностей, самомотивації є програмування (планування) особистої ділової кар'єри.

Планування ділової кар'єри може бути загальним і конкретним. Загальні кар'єрограми являють собою набір кількох можливих напрямів службового зростання спеціаліста або групи спеціалістів, а конкретні — чіткий графік заміщення посад та відповідного навчання.

На підставі аналізу динаміки зростання потреб організації в кадрах менеджерів, перспектив розвитку управлінських структур і наявності перспективних та здібних молодих фахівців складаються карти (кар'єрограми) посадового просування персоналу в межах фірми.Безпосередньо участь у плануванні та реалізації ділової кар’єри мають брати участь три суб’єкти:

• Підприємство як зацікавлена сторона в особі директораиз персоналу, що відповідає за кадрову політику

• Відібраний для планування кар’єри працівник як найбільш заінтересована особа

• Безпосередній керівник відібраного керівника

Підприємство створює необхідні умови для успішної реалізації програми ділової кар’єри у встановлені терміни; відібраний працівник бере найактивнішу участь у реалізації власної персональної програми; керівник відібраного працівника консультує свого підопічного, надає йому методичну допомогу у складанні програми ділової кар’єри, контролює виконання програми на всіх етапах, бере участь в атестації працівника.

Програма ділової кар’єри складається спільно працівником і його безпосереднім керівником, розглядається і затверджується директором з персоналу. Вона може бути розрахована на п’ять або 10 років. При десятирічній програмі після закінчення першого року та у разі позитивної атестації працівникаирозробляється деталізована програма на 2 рік. Однак її структура лишається незмінною, а загальний плановий період стає 9 років і т. д.