94.Розкрийте сутність і значення підсумкового контролю. Хто його виконує на підприємстві?

Контроль є однією з найважливіших функцій керівника. Контроль тримає виконавців у певному напружені, не дозволяє безвідповідально ставитись до своїх обов’язків.

Підсумковий контроль відбувається після завершення процесу. Його призначення – дати оцінку отриманим результатам, порівняти їх з тим, що планувалось досягти.

Підсумковий контроль, на відміну від запобіжного і поточного не впливає на результат, але дає важливу інформацію про якість, дотримання часових параметрів, ступінь використання ресурсів, тощо.

Маючи таку інформацію, менеджери можуть аналізувати причини виявлених недоліків і вдосконалювати усі аспекти підготовки до наступних циклів виробництва.

Залежно від конкретних обставин і потреб підсумковий контроль може відбуватися в активній чи пасивній формі, з різною періодичністю, суцільно або вибірково.

Дієвою формою підсумкового контролю у вигляді зворотного зв’язку є звітність виконавця або структурного підрозділу про стан доручених справ чи завдань.

Підсумковий контроль на підприємстві можуть здійснювати:

• Безпосередньо керівник, який ухвалив рішення або довів до підлеглих планові завдання;

• Уповноважені на це працівники;

• Спеціальна контрольна служба.

Підсумковий контроль спрямований на з'ясування того, чи були досягнуті заплановані показники. Як правило, підсумковий контроль відноситься не тільки порівняння запланованих показників з реальними. Він передбачає також виявлення причин, за якими результати саме такі. Крім того, підсумковий контроль є підставою для складання наявних планів, а також рекомендацій та вказівок для працівників.

За результатами контролю, якщо виявлено відхилення фактичних показників діяльності від нормативних, розробляються заходи, корегіруються плани. Все це повинно надалі забезпечити відповідність встановленим стандартам якості продуктів і послуг.

95. Розкрийте сутність і порядок делегування повноважень керівника, сформулюйте можливі переваги та недоліки.

Делегування — це перерозподіл обов’язків, прав і відповідальності між керівником і підлеглими йому працівниками. Делегування є необхідним, оскільки менеджеру не вистачає часу для ефективного виконання покладених на нього завдань. Тому невипадково вміння делегувати повноваження, розглядають як одну з найважливіших якостей менеджера. Менеджер повинен делегувати виконавцю повноваження, достатні для виконання завдання, за яке виконавець бере на себе відповідальність.

Таким чином, за керівником у будь-якому випадку залишається управлінська відповідальність, яка не може бути делегована У свою чергу, особи, яким делегували повноваження, відповідальні перед своїм безпосереднім керівником. Делегування повноважень передбачає посилення ролі контролю виконання завдання. Тому система контролю повинна передбачати постійну та оперативну інформацію менеджера про хід виконання працівником делегованих йому обов'язків і використання прав.

Для ефективного делегування повноважень необхідно створити певні організаційні передумови.

Порядок делегування повноважень керівника містить такі обов’язкові процедури:

• Уточнення функцій і завдань підрозділу;

• Оцінювання якісних характеристик персоналу;

• Аналіз ефективності поділу праці в підрозділі;

• Аналіз структури повноважень керівника;

• Вибір завдань для делегування;

• Визначення умов делегування;

• Вибір виконавців делегованих завдань.

Перевагами делегування повноважень для підлеглого персоналу є:

• Розширення прав і відповідальності сприймається як вагомий додатковий стимул до праці; збагачується зміст праці;

• Розширення повноважень сприяє більшому задоволенню роботою, поліпшенню соц-псих клімату.

Керівник, перекладаючи на нижчі рівні управління виконання другорядних, нескладних завдань, вивільнює час на розв’язання питань перспективного характеру, на творчу роботу і самоосвіту. Він більше уваги може приділити аналізу стану справ на своїй ділянці роботи, розробці планів і програм підвищення ефективності діяльності очолюваного трудового колективу.

Перевага добре організованого делегування повноважень для кожного структурного підрозділу і організації в цілому проявляється у такому:

• Звільнені від другорядних операцій менеджери більше часу приділяють питанням розвитку, менше захоплюються поточними справами, лише контролюють процес за відхиленнями від плану (норми);

• На зміну одноосібного «ручного» управління з’являється система ефективного самоуправління трудових колективів;

• Скорочуються витрати часу на проведення диспетчерських нарад з оперативного регулювання виробництва, інтелектуальний потенціал підприємства дістає кращі можливості для опрацювання стратегії розвитку організації, для стратегічного управління.

До недоліків делегування повноважень можна віднести:

Робітники можуть працювати не з повною віддачею, не так як безпосередньо сам керівник;

Робітники можуть бути ще не готові до такої роботи;

Робітники не захочуть брати на себе зайву відповідальність;

Потрібен час, щоб привчити робітників до роботи методом делегування повноважень.