52. Розкрийте сутність і переваги графічних методів аналізу управлінських процедур.

52. Для кого, з якою метою розробляють посадові інструкції? Наведіть типову структуру цього документа.

Посадова інструкція – це документ, що регламентує виробничий процес кожного працівника. Зазвичай включає короткий виклад основних обов'язків, повноважень та необхідних навиків, що відносяться до конкретної посади в організації. Посадова інструкція – документ, що визначає організаційно-правове становище працівника в структурному підрозділі, що забезпечує умови для його ефективної праці. Посадова інструкція розробляється для працівника, вона є керівництвом до дії для самого робітника: вона дає знання того, яких дій від нього очікують і по яких критеріях будуть оцінювати результати праці, подає орієнтири для підвищення рівня кваліфікації робітника в рамках даної посади. Для керівника посадова інструкція це основа для проведення оцінки результатів трудової діяльності робітника, ухвалення рішення про його подальше внутрішнє просування і перепідготовку. Посадові інструкції складаються з розділів: 1. "Загальні положення" наводяться дані про сутність, особливості і мету робіт, порядок укладення та припинення трудового договору, класифікаційні критерії, визначальні ознаки спеціальності й спеціалізації, додаткові відомості про посаду, професію або роботи працівника тощо. 2. "Завдання та обов'язки" розкриває зміст робіт, які має виконувати працівник. 3. "Права" визначаються і наводяться делеговані працівникові правові засоби, за допомогою яких забезпечується виконання покладених на нього завдань та обов'язків. 4. "Відповідальність" містить показники особистої відповідальності за виконання робіт, а також переліки результатів, яких необхідно досягти працівникові в процесі професійної діяльності за вказаною посадою, професією або роботою. 5. "Повинен знати" подаються додаткові порівняно з кваліфікаційною характеристикою вимоги до знань, умінь, майстерності працівника, викликані реальними умовами виробництва, особливостями устаткування, матеріалів, інструментів, що використовуються для виконання робіт. 6. "Кваліфікаційні вимоги" містить норми, які стосуються рівнів освіти, кваліфікації, досвіду, спеціалізації, достатніх для повного і якісного виконання робіт за посадою або на робочому місці. 7. "Взаємовідносини (зв'язки) за професією, посадою" розкриває взаємовідносини та зв'язки з іншими працівниками в підрозділі і за його межами, умови заміщення в разі відсутності тощо. У робочих інструкціях розділи "Загальні положення", "Взаємовідносини (зв'язки) за професією" можуть бути відсутні.

52. Розкрийте переваги та ризики, пов’язані з делегуванням повноважень.

Чіткий і обґрунтований розподіл обов'язків, прав і відповідальності — найважливіша передумова ефективної діяльності менеджера. Делегування повноважень — це перерозподіл обов'язків, прав і відповідальності між керівником і підлеглими йому працівниками. Основні переваги для підлеглого персоналу, що виникають унаслідок правильного делегування повноважень: розширення прав і відповідальності сприймається працівниками як вагомий додатковий стимул до праці; збагачується зміст праці підлеглих працівників; розширення повноважень працівників сприяє більшому задоволенню роботою, поліпшенню соціально-психологічного клімату; додаткове інтелектуальне навантаження на працівників відкриває ширший доступ до різноманітної інформації, сприяє підвищенню кваліфікації, розширенню професійного кругозору. Переваги для керівника: керівник одержує у своє розпорядження більше часу, зважаючи на той факт, що час керівника коштує більше, ніж час підлеглих, делегування повноважень означає пряму економію ресурсів компанії; делегування дасть можливість керівнику зміцнити свою репутацію, підвищити шанси на просування по службі. Раціональне делегування обов’язків і повноважень забезпечує: швидке і своєчасне прийняття рішень; скорочення витрат часу і засобів на інформаційне забез­печення рішень; розширення можливостей більш повного прояву праців­никами своїх здібностей, залучення в управління безпосередніх виконавців; звільнення керівника від необхідності витрачати час на рішення дрібних питань з ціллю збільшення можливостей для кваліфікованої розробки загальних проблем, що мають особли­во важливе значення для поточного і стратегічного розвитку організації; передачу тимчасових доручень підлеглим для виконання задачі, яка не передбачена його прямими обов’язками. Ризиками можуть бути: ризик того, що підлеглі не будуть працювати з повною віддачею; ризик не готовності працівників до такої роботи; ризик не бажання працівниками брати на себе відповідальність; потрібно чимало часу, щоб працівники звикли до делегування повноважень.