1. В силу закона. Здесь случаи предусмотрены ст. 243 тк рф:

• Когда ТК РФ это предусмотрено для отдельных категорий – руководитель и др. В силу ст. 277 ТК РФ руководитель отвечает в полном объеме ущерба, а если это предусмотрено законом, то он должен возместить и убытки.

• При причинении ущерба в результате преступления. Здесь важно иметь в виду, что, во всяком случае, если установлен факт преступления, даже если производство потом было прекращено по не реабилитирующим основаниям, а также в случае амнистии, работник несет полную ответственность. Если имели место реабилитирующие основания, то этот пункт не применяется.

• Причинение ущерба при совершении административного правонарушения. Здесь необходимо привлечение к административной ответственности.

• Причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работодатель должен доказать данный факт, но наркологическая экспертиза добровольна. В данном случае нужны свидетели. Если имело место токсическое опьянение, то нужно установить вину, поскольку иногда работники принимают различные препараты по медицинским показаниям.

• Причинение ущерба в результате разглашения коммерческой тайны и иной охраняемой законом информации. Ущерб должен быть наличным. Но следует учитывать, что в случае с информацией, оценивается носитель, а не информация. Разглашение – доведение до сведения третьих лиц, которые не имеют права доступа к такой информации. Несовершеннолетние несут ответственность на общих основаниях.

• Причинение ущерба не при исполнении работником своих трудовых обязанностей. Установлению подлежит вина работника.

2. Полная материальная ответственность в силу договора. Существует 3 варианта такой ответственности:

• Исполнение поручения работодателя либо прием работником денежных средств или других ценностей под отчет, когда эти работники не относятся к числу материально ответственных лиц. Это может быть договор поручения, связанный с трудовым, либо это добровольное принятие на себя обязанности по перевозке или передаче денег под отчет. Это сам факт принятия таких ценностей по авансовым отчетам, по накладным или путем подписания иных документов, связанных с материальными ценностями. Если происходит утрата ценностей, то лицо несет полную материальную ответственность.

• Либо это может быть условие о полной материальной ответственности по трудовому договору, но только с двумя категориями работников – главный бухгалтер или заместители руководителя.

• Третий вариант – специальный письменный договор о полной материальной ответственности. Это акцессорное обязательство. Нельзя заключать такие договоры с лицами, не достигшими 18 лет. Такой договор в случае его заключения будет ничтожным. Здесь имеет значение субъект. Такой договор может заключаться только с теми работниками, которые относятся к категории материально ответственных лиц. Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности". В этом Постановлении утвержден список видов работ и должностей, выполнение или замещение которых дает работодателю право заключить такой договор. Такой договор всегда должен определять предмет: должны быть указаны конкретные виды имущества и их индивидуализация. Если этого нет, то нет и договора. Можно ли заключать такой договор в отношении имущества, которое является средством производства. Поскольку прямого запрета нет, то в принципе это возможно. Но обязательно надо смотреть, какой вид работ работник выполняет. Данный договор может быть заключен одновременно с основным, либо впоследствии, но если при заключении трудового договора должность уже относилась к материально ответственной, то работник обязан заключить такой договор. Если при заключении трудового договора должность не относилась к материально ответственной, но впоследствии стала относиться, то работодатель имеет право заключить такой договор только в порядке ст. 73 ТК РФ. Такой договор не может быть заключен с главным бухгалтером, поскольку ему денежные средства не передаются.

Существует 2 вида договоров о полной материальной ответственности:

• Индивидуальный – общее правило.

• Договор о коллективной полной материальной ответственности – возможен только в случае, если недопустимо разграничение обязанностей всех участников коллектива и членов бригады, когда работы выполняются совместно (ст. 245 ТК РФ).

Повышенная (кратная) материальная ответственность. Здесь возмещается не сам ущерб, не его сумма, а номинальная величина, увеличенная на коэффициент. Действительная стоимость имущества нас не интересует.

Определение размера ущерба. Для работника – ст. 235 ТК РФ. Для работодателя установлен особый порядок – ст.ст. 247-248 ТК РФ:

1. Работодатель должен установить размер ущерба и исчислить его. Он, во-первых, должен взять объяснения с работника.

2. Работодателем создается комиссия по установлению размера ущерба. Численность комиссии законом не определяется, но, как правило, это не менее 3-ех человек. На основании объяснения работника происходит подсчет причиненного ущерба, который включает:

• Определение объектов или части объектов, которые сохранили свою годность.

• Учитываются объективные свойства предметов в части их уменьшения.

• Определяется амортизация или износ с учетом данных бухгалтерского учета.

• Оставшаяся часть переводится к денежную форму исходя из рыночной стоимости на момент причинения ущерба, но не ниже данных бухгалтерского учета. Как только размер ущерба установлен, работника знакомят с данными актами. Акты инвентаризации не являются надлежащим доказательством.

Взыскание может происходить по распоряжению работодателя, если ущерб не превышает размера средней заработной платы работника и если взыскание произведено не позднее 1-го месяца со дня установления размера ущерба. Если это не произошло - то только в судебном порядке. В рамках судебного порядка суд может уменьшить величину взыскания с учетом семейного и материального положения ответственного лица, данное правило не действует в отношении преступлений, совершенных с корыстной целью. Еще один порядок – добровольный. Здесь может быть предусмотрено полное погашение работником путем выплаты суммы или замены имущества. При этом у работника есть возможность установления рассрочки. Если он их нарушает, работодатель может обратиться в суд, при этом если размер ущерба ниже средней заработной платы, то взыскать можно только в суде.

Прекращение трудового правоотношения

13.11.12

Понятие и классификация общих оснований прекращения трудового правоотношения

Начнем с того, что трудовое правоотношение имеет несколько стадий: возникновение, существование (изменение) и прекращение. В ТК РФ понятия трудового правоотношения нет, но есть термин «прекращение трудового договора». Эти нормы расположены не в том месте, где было бы логично – не в конце Кодекса, а в начале. По существу речь идет о самостоятельной группе норм трудового права, которая регламентирует отношения в области определения юридических фактов, влияющих на продолжение прав и обязанностей или трудового обязательства, условия, процедуры и последствия прекращения взаимных трудовых прав и обязанностей.

Понятие «прекращение трудового правоотношения» в литературе трактуется неоднозначно. Сам законодатель говорит о прекращении трудового договора. На самом же деле, это сделка или обязательство. Договор – это всего лишь факт. При прекращении трудового правоотношения прекращаются взаимные трудовые права и обязанности. При этом понятие «прекращение» нельзя путать с такими терминами как «расторжение договора» и «увольнение». Расторжение как понятие или термин само по себе является фактом, то есть сделкой, имеющей односторонний характер, поэтому существуют расторжение по инициативе одной из сторон, расторжение в судебном порядке, но расторжение само по себе – это частный случай прекращения обязательства. Что касается «увольнения», то это термин, который по существу характеризует состояние одной из сторон, то есть состояние работника в процессе или после прекращения обязательств. Речь идет о процедуре, которая применяется к этой стороне трудового обязательства. Работодателя нельзя уволить, поэтому речь идет только об одной стороне.

С прекращением правоотношения нельзя путать случаи признания договора недействительным или незаключенным, хотя действующий закон смешивает все в одну кучу. Недействительность указывает на характер юридического факта, на его свойство, когда основание сделки либо порочно, либо когда оно вообще отсутствует, когда речь идет о несовершенности сделки. С другой стороны, если сделка совершена с лицом, которое не имеет право заключать такую сделку, то такая сделка является недействительной.

Говоря о прекращении трудового обязательства, конечно же, нужно отразить все те основания, которые существуют в действующем законе и которые сами по себе являются фактами. Таких фактов много, и традицией отечественного трудового законодательства является то, что все эти факты непосредственно закрепляются в законе. Кроме того, в ТК РФ появились случаи, когда стороны в трудовом договоре могут сами определить такие факты. Но право сторон определять такие основания самостоятельно ничем не обеспечивается. Например, ст. 307 ТК РФ. В любом случае, следует руководствоваться принципами трудового права, в частности принципом, предусмотренным в ст. 3 ТК РФ, - принципом недопущения дискриминации. Еще пример – п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ.

Все основания для прекращения трудового правоотношения можно поделить на:

• Установленные законом.

• Установленные договором.

По волевому критерию:

• Факты-события.

• Факты-действия (как сторон, так и 3-их лиц).

По существу к событиям относится только 2 обстоятельства:

• Смерть работника или работодателя – физического лица.

• Истечение срока договора.

Хотя в трудовом договоре могут быть закреплены и другие события. Главное, чтобы предусмотренное событие не носило дискриминационного характера.

Статья 77 ТК РФ перечисляет «все» основания прекращения правоотношения, так предполагается, но на самом деле это не так. Мы же все основания с точки зрения характеристики обстоятельств разделим на 4 группы:

1. Соглашение сторон – речь идет не о факте самого соглашения как документа, но о соглашении как о согласии – сочетание воли сторон.

2. Инициатива работника – расторжение.

3. Инициатива работодателя – расторжение.

4. Обстоятельства, не зависящие от сторон.

Существует и другая классификация оснований с точки зрения субъектного состава:

1. Общие – ст. 77 ТК РФ (хотя в некоторых подпунктах есть указания на специальные основания)

2. Специальные – ст. 81 ТК РФ, например.

3. Исключительные – в отношении отдельных категорий работников – ст. 278 ТК РФ, например.

Прекращение трудового правоотношения по соглашению сторон

Фактом выступает сделка, направленная на прекращение, выраженная в виде совпадения воль субъектов в отношении взаимных трудовых прав и обязанностей. Существуют разные варианты. Первый вариант – ст. 78 – письменное соглашение о прекращении трудового правоотношения. Второй вариант – п. 5 ст. 77 ТК РФ – перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю. Еще один случай – п. 1 ст. 77. Оно может быть в письменной форме, но не обязательно. Им определяется момент, условия и последствия прекращения трудового правоотношения. Может быть указана любая дата прекращения правоотношения. Если такое соглашение было заключено, то оно не может быть отозвано, за исключением случаев, когда в самом соглашении устанавливается такое условие.

Значение:

• Гарантия для работника и работодателя.

• Это решение в рамках условий договора «гражданско-правовых» вопросов, вспомогательных условий – это аренда жилого помещения, предоставление транспорта и т. д.

• Соглашение устанавливает и процедуру прекращения обязательства помимо той, которая установлена законом. Можно установить определенные дополнительные обязанности, например, передать дела работника его приемнику.

В основном форма та же самая, которая необходима для изменения трудового договора – простая письменная форма. Когда речь идет об устной форме соглашения, то мы не можем ссылаться на свидетельские показания при доказывании условий.

Соглашение о прекращении трудового обязательства нужно отличать от положения, предусмотренного ч. 2 ст. 80 ТК РФ: по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Это не соглашение сторон – не путать.

Прекращение (расторжение) трудового правоотношения по инициативе работника (по собственному желанию)

По смыслу действующего законодательства к этим случаям относятся:

1. П. 3 ст. 77 ТК РФ – расторжение по инициативе работника.

2. Случаи отказа от продолжения работы по различным причинам. Сюда относятся п.п. 6, 7, 8 и 9 ст. 77 ТК РФ.

3. Переход на выборную должность (работу).

Отказ инициируется самим лицом и какого-то влияния на другую сторону не оказывается, но есть разница.

Расторжение по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ). ТК РФ установил безусловное право работника на прекращение трудового правоотношения независимо от других обязательств, которые сформировались в рамках трудового обязательства. Всякое ограничение права на расторжение, которое может предусматривать в том числе и договором, противоречит закону и не подлежит применению (ст. 9 ТК РФ).

Для реализации этого права (речь идет об односторонней сделки) другая сторона обязана его принять. Но есть определенный порядок, который должен соблюдать работник:

1. Срок, в течение которого работник должен продолжать исполнение трудовых обязанностей: работник должен отработать 2 календарные недели, причем срок исчисляется специально - со следующего дня после подачи заявления. Как подать заявление? Работник должен написать 2 экземпляра: один передать работодателю, на втором поставить отметку о получении. Можно отправить заявление почтой с уведомлением о получении. Две календарные недели – 14 календарных дней. Здесь применяется и распространенное правило о последнем дне срока – это рабочий день. Из этого правила о сроке есть ряд исключений:

• Ст. 71 ТК РФ – работник вправе подать заявление за 3 календарных дня, когда он увольняется в период испытательного срока. Притом срок считается со следующего дня.

• Ст. 80 ТК РФ – согласие работодателя на увольнение без соблюдения двухнедельного срока.

• Если у работника есть уважительные причины для расторжения по собственному желанию (некоторые из них перечислены в ст. 80). Уважительными причинами считаются те, которые носят объективный характер. Работник указывает об этих причинах в самом заявлении и в этом случае он может сам определить ту дату, с которой он хочет быть уволенным. Причем не исключается дата самой подачи заявления в тот же день. К уважительным причинам относится и нарушение работодателем условий локального акта, коллективного или трудового договора, если это установлено юрисдикционным органом.

• Для руководителя организации, профессиональных спортсменов и тренеров установлено исключение, в силу которого они должны предупреждать работодателя за 1 месяц (30 дней).

2. После подачи заявления работник обязан продолжать работать до последнего дня работы, в противном случае он может быть уволен за нарушение дисциплины.

3. В течение предупредительного срока работник вправе отозвать свое заявление в той же форме, в которой подал. Работник не имеет право отозвать свое заявление:

• Если на его место в порядке перевода от другого работодателя после подачи работником заявления приглашен другой работник, которому нельзя отказывать в трудоустройстве – ст. 64 ТК РФ.

• Если работник подал заявление с одновременной просьбой предоставить отпуск с условием увольнения в последний день отпуска, то работник не может отозвать заявление после ухода в этот отпуск.

4. В последний день работы ему должны быть выданы все документы и произведен расчет. Однако если работник фактически продолжает работу по истечении срока, а работодатель не оформил документы о прекращении правоотношения в последний день срока, то заявление считается аннулированным, то есть, не поданным. Трудовое правоотношение продолжается на прежних условиях.

Отказ работника от продолжения работы не регламентируется законом, но предполагается, что это должно быть письменное заявление или письменный отказ на предложение работодателя. Важно отметить, что при отказе от продолжения работы такой отказ нельзя отозвать.

Прекращение трудового правоотношения по инициативе работодателя

Речь идет об односторонней сделке со стороны работодателя (расторжение) и большинство случаев, которые являются предпосылкой для расторжения правоотношения, предусмотрены ТК РФ или в ФЗ.

Все основания можно поделить на:

1. Общие.

2. Специальные.

Сообразно этому делятся и гарантии для работника. Общие основания перечислены в ст. 81 ТК РФ, специальные – в части IV ТК РФ для отдельных категорий работников.

С точки зрения характера поведения работника:

1. Основания, связанные с виновным поведением работника, - дисциплинарные проступки.

2. Основания, не связанные с виновным поведением работника, которые делятся на:

• Структурно-организационные или связанные с производственной деятельностью.

• Обстоятельства, связанные с личностью работника.

Прекращения трудового правоотношения по инициативе работодателя по обстоятельствам, не связанным с виной работника в силу организационных или производственных причин.

20.11.12

Обстоятельства производственного или организационного характера – п.п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Есть ряд специальных оснований – часть 4 ТК РФ:

• Ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Ликвидация – прекращение юридического лица без перехода прав и обязанностей к правопреемникам. Нужно понимать ликвидацию и как процедуру, и как факт. Процедура – распределенная во времени деятельности. Факт – то, что подтверждает юридический статус процедуры и ее завершение. Процедура ликвидации связана не только с целью, но и с тем, чтобы уведомить всех кредиторов о такой деятельности работодателя, а значит, обеспечить возможность кредиторам предъявить требования (не менее чем за 2 месяца – в трудовом праве так же). О том, что ликвидация будет иметь место работников следует предупредить в письменной форме не менее, чем за 2 месяца. Если у работодателя функционирует профсоюз, о котором работодателю известно, то работодатель должен уведомить так же и профсоюз. Если речь идет о массовых увольнениях (критерии определяются социально-партнерскими и коллективными соглашениями соответствующего уровня), то предупредить необходимо за 3 месяца, уведомив также Службу занятости РФ (Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). Ликвидация предполагает исключение юридического лица из ЕГРЮЛ. Принципиально важно иметь в виду, что все эти обстоятельства, а также сам факт ликвидации как и все другие основания, связанные с инициативой работодателя должен доказывать работодатель. Такое бремя распределено Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2. Важно, чтобы работник обратился с исковым заявлением о восстановлении на работе в суд, где он должен подтвердить факт своего увольнения по данному основанию. В том случае, если работодатель фактически не был ликвидирован, а имела место реорганизация, то данное основание не применимо, и работники могут обратиться в суд. Прекращение деятельности индивидуального предпринимателя имеет свои особенности. У физического лица процедура проще. Прекращение, в данном случае, это прекращение статуса индивидуального предпринимателя – исключение из реестра индивидуальных предпринимателей. С прекращением деятельности индивидуального предпринимателя нельзя путать прекращение предпринимательской деятельности в определенной сфере. Здесь также применимо решение суда о прекращении деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя. Есть и пробел – если лицо осуществляет деятельность без регистрации, то возникает вопрос, а как быть с работниками? С теми, кто не знал, что лицо не является индивидуальным предпринимателем. ТК РФ устанавливает, что в таком случае применяются все права и обязанности работодателя, но в данном конкретном случае такое основание не применимо. Прекращение деятельности адвоката или нотариуса может иметь основанием решение специальных структур – адвокатской или нотариальной палаты.

• Сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Понятия сокращения численности или штата – имеют отличия. Сокращение численности – уменьшение общего количественного состава исполнителей (работников) данного работодателя. Речь идет о тех случаях, когда работодатель не имеет штатного расписания и принимает работников для выполнения заведомо определенной работы не по должности (выкопать яму, поставить забор). Сокращение штата – внесение изменений в локальный акт – штатное расписание. При этом сокращение штата не всегда предполагает расторжение договора, поскольку у работодателя в первую очередь всегда должны сокращаться вакантные должности. Сокращение может иметь как организационную так и производственную причины. К организационной причине можно отнести нефункциональность конкретных отделов, или когда есть необходимость объединить несколько отделов (ст. 74 ТК РФ). Запрещается сокращать, если есть аналогичная вакантная должность. Правила в отношении сокращения одинаковы как для организаций, так и для индивидуальных предпринимателей. Нужно отметить и обязанность соблюдать процедуру, предусмотренную статьями 82 и 373 ТК РФ – участие профсоюзного органа в увольнении по данному основанию. Также применимы статьи 178 и 180 – гарантии работников. Процедура не может производиться в срок менее 2 месяцев, а в случае массовых увольнений – 3 месяцев. Те штатные единицы, которые предполагается сокращать, а также те работники, которых сокращают, во-первых, должны быть определены приказом, но этому приказу всегда предшествует установление преимущественного права для оставления на работе (ст. 189 ТК РФ). Преимуществом для оставления на работе обладают лица с более высокой квалификацией и производительностью труда, а что такое квалификация? Производительность труда как критерий оставления на работе в принципе свойственен для работы, где есть интенсивный показатель труда, а именно – на работах, которые технологически можно измерить. Дополнительные критерии (при равенстве вышеупомянутых):

• Те, которые предусмотрены ТК РФ.

• Те, которые установлены коллективным договором (можно расширить законный перечень).

В принципе речь идет об однородных должностях. Если должности разные, то преимущество установить нельзя. Надо иметь в виду, что работник, который отмечен в приказе, должен быть уведомлен об этом не менее, чем за 2 месяца. Одновременно с уведомлением работника должен быть уведомлен и профсоюзный орган. Ранее эта процедура растягивалась на 4 месяца. В соответствии со ст.ст. 82 и 373 ТК РФ профсоюзы уведомляются только в отношении тех работников, которые являются членами профсоюза. Работодатель должен направить проект приказа и обоснование по нему. Исследователи иногда толкуют «обоснование» как экономическое обоснование, однако практика понимает под обоснованием само по себе решение. Получается, что профсоюзный орган должен дать мотивированный ответ по немотивированному уведомлению. Профсоюз должен проанализировать верность выбора увольняемых, проверить фактическую целесообразность сокращения (ссылаясь на штатное расписание). Коллективным договором может быть предусмотрено обязательное согласование с профсоюзным органом. Те работники, которые в письменной форме уведомлены о своем увольнении через 2 или 3 месяца, одновременно должны быть уведомлены о наличии других вакантных должностей, соответствующих не по профилю, но по здоровью. Работодатель обязан систематически предлагать такую работу увольняемому работнику в течение вышеуказанного срока (письменно под роспись). Если работник уклоняется от получения уведомления, то следует отправлять уведомление по почте. Работник, который уведомлен об увольнении также имеет право на получение гарантийной выплаты при увольнении, которая именуется выходным пособием – ст. 178 ТК РФ в размере средней месячной заработной платы. На второй месяц средняя заработная плата сохраняется, если работник не смог трудоустроиться до увольнения. Если работник обратился в службу занятости, встал на учет в качестве безработного, то по решению службы занятости работодателю может быть направлено требование о выплате за 3-ий месяц (это не выходное пособие). Длительность выплат может быть и более 3-ех месяцев: для лиц, работающих на Крайнем Севере (до 6 месяцев), для лиц, работающих в ЗАТО (до 6 месяцев). Если работник считает, что продолжение работы до его увольнения по этому основанию не соответствует его интересам, то он может подать заявление работодателю о выплате ему соответствующих сумм за период со дня подачи заявления до дня увольнения плюс 2 месяца. Те же самые правила предусмотрены для индивидуальных предпринимателей. Есть еще одна особенность: если в рамках процедуры сокращения штата (численности) работник надлежащим образом уведомлен и есть другой работник по аналогичной должности, а работодатель создал новую ставку уже после уведомления, то преимущественное право здесь не действует. Работодатель может сам выбрать работника.

Прекращения трудового правоотношения по инициативе работодателя по обстоятельствам, связанным с личностью работника.

Два случая:

1. Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Надо иметь в виду, что увольнение возможно только в отношении тех работников, которые имеют квалификацию, если у работников простая трудовая функция, то данный пункт не применим. Необходимо решение аттестационной комиссии, которое подчеркивает несоответствие занимаемой должности. Работодатель сам принимает решение, и он не обязан руководствовать решением аттестационной комиссии.

2. Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) – ст. 75 ТК РФ.