4. Минимальные государственные стандарты оплаты труда в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.

Существует два направления регулирования:

• Оплата труда в особых условиях – заработная плата лиц, занятых во вредных, тяжелых и опасных условиях труда, а также лиц, работающих в особых климатических зонах. Заработок увеличивается за счет двух величин – районный коэффициент и северная надбавка. Это относится только к тем лицам, в отношении которых действует специальная глава ТК РФ. Но есть и другие районы, которые не приравнены к Крайнему Северу, но в них установлены районные коэффициенты. Постановление Совмина СССР от 03.01.1983 N 12 "О внесении изменений и дополнений в Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029" (вместе с "Перечнем районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, на которые распространяется действие Указов Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 г. и от 26 сентября 1967 г. о льготах для лиц, работающих в этих районах и местностях", утв. Постановлением Совмина СССР от 10.11.1967 N 1029) – перечислены районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, но есть и специальные постановления, принятые, начиная с 1984 года – в отношении отдельных районов. Но нет единого акта, устанавливающего все коэффициенты, хотя есть Информационное письмо Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда РФ от 09.06.2003 N 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда РФ от 19.05.2003 N 670-9, ПФ РФ от 09.06.2003 N 25-23/5995 <О размерах районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для рабочих и служащих непроизводственных отраслей, установленных в централизованном порядке>, где в системном виде представлены почти все районные коэффициенты.

Районный коэффициент – относительная величина, на которую увеличивается сумма всей заработной платы работника.

Северная надбавка – только тем работникам, которые работают на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях. Право на районный коэффициент и северную надбавку имеют лица, работающие вахтовым методом. Как правило, это делается организациями, расположенными на территории Крайнего Севера или соответствующей местности. Северная надбавка (процентная) устанавливается на основании Постановления Совмина РСФСР от 22.10.1990 N 458 "Об упорядочении компенсации гражданам, проживающим в районах Севера", а также Приказ Минтруда РСФСР от 22.11.1990 N 2 "Об утверждении Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами".

Северная надбавка - это величина, на которую увеличивается сумма оклада, доплат, надбавок и премий до применения районного коэффициента.

Районы, в которых установлены ПН (используются современные наименования в соответствии с ОКАТО)	Размер ПН в процентах к месячному заработку (без учета районного коэффициента и вознаграждения за выслугу лет)	Нормативные акты, установившие ПН
Районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности
Чукотский АО Северо-Эвенский район Магаданской области Корякский округ, входящий в состав Камчатского края Алеутский район Камчатского края Острова Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря)	По истечении первых шести месяцев работы - 10%, за каждые последующие шесть месяцев работы - увеличение на 10% по достижении 100% заработка	Указ Президиума ВС СССР от 26.09.1967 N 1908-VII
	Молодежи (лицам в возрасте до 30 лет), прожившей не менее одного года в указанных районах: по истечении первых шести месяцев работы - 20%, за каждые последующие шесть месяцев работы - увеличение на 20% и по достижении 60% заработка - 20% за один год работы по достижении 100% заработка	Постановление Совмина РСФСР от 22.10.1990 N 458
Остальные районы Крайнего Севера	По истечении первых шести месяцев работы - 10%, за каждые последующие шесть месяцев работы - увеличение на 10% до достижения 60% заработка, за каждый последующий год работы - 10% по достижении 80% заработка	Указ Президиума ВС СССР от 26.09.1967 N 1908-VII Указ Президиума ВС СССР от 10.02.1960
	Молодежи (лицам в возрасте до 30 лет), прожившей не менее одного года в районах Крайнего Севера: по истечении первых шести месяцев работы - 20%, за каждые последующие шесть месяцев работы - увеличение на 20% и по достижении 60% заработка - последние 20% за один год работы	Постановление Совмина РСФСР от 22.10.1990 N 458
Местности, приравненные к районам Крайнего Севера	По истечении первого года работы - 10%, за каждый последующий год работы - увеличение на 10% по достижения 50% заработка	Указ Президиума ВС СССР от 26.09.1967 N 1908-VII Указ Президиума ВС СССР от 10.02.1960
	Молодежи (лицам в возрасте до 30 лет), прожившей не менее одного года в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера: 10% за каждые шесть месяцев работы по достижении 50% заработка	Постановление Совмина РСФСР от 22.10.1990 N 458
	Работникам предприятий и организаций нефтяной промышленности, регулярно выезжающим для выполнения работ по строительству нефтяных и газовых скважин в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к этим районам, - в порядке и на условиях, предусмотренных для лиц, постоянно работающих в соответствующих районах	Постановление Совмина СССР от 11.01.1979 N 39
Иные местности с особыми климатическими условиями
Архангельская область, Республика Коми (за исключением районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, а также Койгородского и Прилузского районов Республики Коми)	По истечении первого года работы - 10%, за каждые последующие 2 года работы - увеличение на 10% по достижении 30% заработка	Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 06.04.1972 N 255
	Молодежи (лицам в возрасте до 30 лет), прожившей не менее одного года в указанных районах: 10% за каждые шесть месяцев работы по достижении 30% заработка	Постановление Совмина РСФСР от 22.10.1990 N 458
Южные районы Иркутской области и Красноярского края	По истечении первого года работы - 10%, за каждые последующие 2 года работы - увеличение на 10% по достижении 30% заработка	Постановление Совмина СССР, ВЦСПС от 24.09.1989 N 794
Южные районы Дальнего Востока	По истечении первого года работы - 10%, за каждые последующие 2 года работы увеличение на 10% по достижении 30% заработка	Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 09.01.1986 N 53
Республика Бурятия	По истечении первого года работы - 10%, за каждые последующие 2 года работы увеличение на 10% по достижении 30% заработка	Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 09.01.1986 N 53
Республика Тыва	По истечении первого года работы - 10%, за каждые последующие 2 года работы увеличение на 10% по достижении 30% заработка	Постановление Совмина СССР от 11.04.1985 N 298
Читинская область <1>	По истечении первого года работы - 10%, за каждые последующие 2 года работы увеличение на 10% по достижении 30% заработка	Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 09.01.1986 N 53

• Оплата труда при отклонении от обычных условий. Это оплата при отклонении от тех условий, которые были оговорены в трудовом договоре. Самостоятельно: ст.ст. 149-160 ТК РФ.

5. Ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы. Здесь действует ст. 142 ТК РФ, но «это не то». Эта статья устанавливает лишь возможность работника приостановить работу до тех пор, пока ему не выплачивается заработная плата. Что же касается ответственности, то она содержится в ст. 236 ТК РФ – выплата работодателем процентов, за несвоевременную выплату заработной платы. Работодатель обязан выплатить 1/300 ставки рефинансирования от заработной платы. Ответственность в данном случае наступает независимо от вины.

25.09.12

Нормирование труда

Это самостоятельный институт трудового права, который направлен на регулирование отношений, связанных с определением количественных характеристик труда при помощи научно и технологически обоснованных норм. Нормы труда устанавливаются только в тех случаях и только там, где возможна интенсивная величина труда и где в основе лежит не временной, а именно количественный показатель. Нормирование труда следует отличать от оплаты труда, поскольку нормы труда непосредственно на оплату не влияют, но используются при ее исчислении. В этой связи следует отличать нормирование оплаты труда как способ исчисления вознаграждения и нормы труда как элемент этого исчисления, применяемый для сдельной системы заработной платы. Для повременной системы оплаты нормы труда практически не используются. Преимущество нормы труда необходимо для исчисления сдельных расценок.

Нормы труда – это такие показатели, которые устанавливаются на основе закона в рамках подзаконного регулирования, а также локального регулирования. Сам Трудовой кодекс нормы труда не определяет. Существуют разные виды норм труда. Самые традиционные – нормы выработки, нормы времени и нормы обслуживания.

Нормы выработки – количество натуральных или условных единиц продукции, которое должно быть выполнено за единицу рабочего времени одним или группой работников.

Нормы времени – количество рабочего времени, которое необходимо для изготовления конкретной единицы продукции.

Нормы обслуживания – это установленное количество единиц оборудования, рабочих мест, метров площади, которое должно обслуживаться одним или группой работников. Речь идет о каком-то объекте, который берется за основу (машина, агрегат и т. д.).

Помимо этого существуют и иные. Это, в частности, нормативы численности – например, для обслуживания газопровода есть необходимое число работников.

Бывают нормы численности – количество работников необходимых для выполнения конкретной задачи.

Сюда относится и нормированное задание – речь идет о разделении какого-то процесса на операцию. Здесь помимо количественных показателей используются и качественные.

Все нормы можно разделить на две группы:

• Научно обоснованные нормы труда – вытекают из исследований определенных процессов.

• Опытно-статистические нормы труда – не имеют научного обоснования.

Как устанавливаются такие нормы? Здесь имеет значение уровень установления. Существуют типовые нормы труда, которые разрабатываются Правительство РФ или по его поручению отраслевым министерством. Типовые нормы и представляют собой государственные стандарты норм труда, их нельзя превышать. Эти стандарты впоследствии должны быть восприняты на локальном уровне. Последние не могут превышать типовые нормы. Работодатель не имеет права менять локальные нормы труда (выше типовых) даже в том случае, если все работники их превышают.

Нормы труда необходимы при исчислении заработной платы, но дисциплинирующее их качество не используется законодательством. Систематическое невыполнение норм труда не является существенным дисциплинарным нарушением.

Что касается порядка введения норм труда на локальном уровне, то вводятся они локальным нормативным актом. Работодатель должен предупредить работников об изменении норм труда не менее чем за 2 месяца. Судебная практика говорит о том, что работодатель должен ознакомить работников под роспись.

Нормы труда используются при исчислении сдельных расценок – оплаты за единицу произведенной продукции или оказанной услуги. Сдельная расценка исчисляется, а не устанавливается. При исчислении берется ставка по выполняемой работе. Варианты исчисления сдельных расценок:

1. Если на работу установлена норма выработки, тогда часовая ставка делится на часовую или дневную норму выработки или норму обслуживания (сдельная расценка за единицу).

2. Если установлена норма времени, то тарифная ставка умножается на норму времени.

3. Если работа установлена на рабочий день, то часовая тарифная ставка умножается на продолжительность рабочего времени или дня и делится на норму выработки.

После исчисления сдельной расценки подсчитывается общее количество продукции за расчетный период и умножается на сдельную расценку.

Гарантийные выплаты и компенсации

Гарантийные выплаты представляют собой специальные стандарты, предусмотренные законом, выражающиеся в оплате времени в течение которого работник фактически не работал по уважительным установленным законом причинам. Гарантийные выплаты в собственном смысле слова, это не заработная плата, но законодатель приравнивает эти виды выплат, когда устанавливает ответственность работодателя. Однако по существу это разные вещи. Сюда в частности относятся отпускные, случаи сохранения заработной платы, поэтому правила о минимальном размере заработной платы не могут применяться к гарантийным выплатам, потому что гарантийные выплаты исчисляются из средней заработной платы. Ст. 84 ТК РФ – гарантийная выплата, ст. 183 ТК РФ – это пособие по обязательному социальному страхованию, это не гарантийная выплата.

Компенсация. Ст. 164: Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

В узком смысле, это денежные выплаты, которые полагаются работнику в связи с несением им расходов при исполнении трудовых обязанностей, а также это натуральные предоставления, направленные на восстановление имущественного положения работника в связи с использованием личного имущества в производственных целях. Принципиальная не форма (денежная или натуральная), принципиальна цель – возмещение расходов.

Профессиональная подготовка и переподготовка. Повышение квалификации работников. Ученический договор. Аттестация

Самостоятельно.

Обратить внимание:

1. На разграничение понятий «профессиональная подготовка» и «повышение квалификации». В первом случае – новая квалификация, во втором – развитие имеющихся навыков. Плюс ко всему, второе для отдельных категорий работников является обязательным.

2. Ученический договор (глава ТК РФ). Он бывает двух типов: работодателя с работником и работодателя с третьим лицом. Первый регулируется ТК РФ, второй - смешанное регулирование. Никаких образовательных организаций здесь не может быть. Если с третьим лицом – на него распространяются нормы ТК РФ, в том числе об охране труда. Глебов - монография.

3. Понятия «аттестация» в ТК РФ нет. Оно есть только в подзаконных актах. Аттестация – это (в отличие от испытательного срока) промежуточная проверка деловых качеств и квалификации и работника. Иными словами, по результатам аттестации работодатель принимает решение о продлении трудового договора. Он может применить п. 3 ст. 81 ТК РФ. Единых правил аттестации не существует. Они имеют либо отраслевой, либо локальный характер, поэтому в каждой организации в основном используются локальные нормативные акты, но схема аттестации везде одна и та же:

• Планирование аттестации.

• Определение лиц, подлежащих очередной аттестации.

• Установление графиков и ознакомление с графиками аттестации – под роспись.

• Формирование аттестационной комиссии.

• Сама процедура аттестации – аттестационное испытание. Более подробно эта вещь сформирована для государственных гражданских служащих.

Решение аттестационной комиссии носит только рекомендательный характер, решение принимает работодатель.

Дисциплина труда

Значения:

1. Принцип трудового права – ст. 2 ТК РФ – организующая сила работодателя, его хозяйственная власть.

2. Институт – совокупность норм трудового права - сочетающий в себе набор средств и способов, обеспечения надлежащего трудового поведения при помощи мер принуждения или поощрения.

3. Разновидность общественных отношений как предмета регулирования этого института. Это элемент трудового отношения.

Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Это однобокое понимание. Дисциплина труда – это всегда система признаков этих отношений:

1. Наличие самих правил поведения.

2. Эти правила формируются в интересах работодателя и им непосредственно.

3. Дисциплина труда – преимущественно локальное регулирование, которое создается в силу закона, это не моральные правила.

4. Субъективный элемент – здесь нужно понимать, кто является адресатом норм. Это тот, кто должен их выполнять. Законодатель говорит о том, что дисциплина труда, это обязательное подчинение правилам. Он выводит дисциплину труда из поведения работника, следовательно, последний и адресат. Но законодатель забыл, что адресат еще и тот, кто их создал – работодатель.

5. Уровень соблюдения правил поведения – это всегда движение. По существу, это процесс установления и постоянного изменения. Это показатель того, существуют эти отношения или нет. Иначе говоря, если правила не исполняются большинством работников, то дисциплина отсутствует, значит, работодатель не может ссылаться на нарушения дисциплины, и никто не подлежит ответственности за это. Правила должны быть объективно исполнимы.

Дисциплина это:

1. наличие правил;

2. неуклонное соблюдение и реализация этих правил;

3. касается обеих сторон правоотношения;

4. показателем наличия дисциплины является эффективность норм и их исполнимость.

Нормативные основы дисциплины труда

Это положения локальных актов, а также коллективных договоров, соглашений. Нормы законодательства тоже имеют отношение к нормативным основам (но не к нормам дисциплины, они лишь дают право работодателю).

Есть 3 группы норм:

1. Нормы о порядке производительного использования рабочего времени – речь идет о таком разделе этих отношений, как трудовая дисциплина. Это индивидуализация обязательств сторон правоотношений, выполнения условий договора, это индивидуальная дисциплина.

2. Это нормы, содержащие правила взаимоотношений работодателя и работника по поводу процесса труда, в том числе по отношению к орудиям труда, предметам труда и результатам труда. Это, например, технологические нормы – параметры освещения помещения. Эти нормы содержатся в подзаконных актах, в технических актах.

3. Нормы, касающиеся субординации и координации в процессе труда. Это уже не индивидуальные отношения, а коллективного характера (не социально-партнерские отношения). Это вопросы подчинения, исполнения приказов, распоряжений и т. д. Если бухгалтерия не предоставит сведения в отдел кадров, то кто-то не получит заработную плату.

Нормативная основа существует не просто так, она направлена на результат. Этим эффектом принято называть внутренний трудовой распорядок. Это результат норм, то есть их эффективность. Если они действуют правильно, то у нас получится внутренний трудовой распорядок. Это результат действия норм трудового права, определяющих порядок трудового поведения работника в пределах данного работодателя в течение установленного периода исполнения трудовых обязанностей. Внутренний трудовой распорядок является показателем, по которому оценивается результативность организации труда и хозяйской власти работодателя. Это разновидность правопорядка вообще. Внутренний трудовой распорядок существует там, где преимущественно соблюдаются нормы.

В основном внутренний распорядок определяется специальным локальным актом – «правилами внутреннего распорядка». Это как содержание и форма. Правила принимаются по процедуре, установленной ТК РФ (ст.ст. 189-190 ТК РФ).

Правила внутреннего распорядка должны ограничивать теми нормами, которые составляют нормативную основу дисциплины труда. Они направлены на организацию производственного процесса.

Методы обеспечения дисциплины труда

02.10.12

Поименованные методы воздействия на трудовое поведение:

• Метод принуждения.

• Метод поощрения.

Помимо этих двух основных методов существуют еще и иные – непоименованные. Они относятся к системе корпоративной культуры как одно из средств воздействия на поведение работника. В ТК РФ об этом нет ни слова, но фактически это присутствует всегда. Дело в том, что эта система корпоративного воздействия создается самим работодателем. Мы знаем, что существуют крупные организации с большим опытом производственной деятельности, а вопросы социализации в них уже давным-давно построены. Правила внутреннего распорядка в крупных организациях во многом включают в себя эти варианты преобразования межличностных отношений в правовую форму. Проблема корпоративной культуры изучала юристами, но законодатель упустил это из вида. Есть такие методы внутрикорпоративного воздействия, которые «похлеще» дисциплинарных мер. В советском праве был другой метод – общественное воздействие (воспитание работника, стимулирование к добросовестному труду, товарищеские суды на производстве). Вопрос в том, что если предел корпоративного влияния на работника? Безусловно, он должны быть. Работодатель не имеет право использовать имущественное влияние исключительно как средство обеспечения дисциплины. Иначе это была бы принудительная мера. В систему корпоративных связей нужно включать только те взаимоотношения между работодателем и работниками, которые имеют организационную природу. Нельзя установить принуждение локальным способом.