Структура премиальной системы

18.09.12

Ее составляют 4 элемента:

1. Показатель премирования – основание для премирования. Это такой элемент, который указывает на возникновение субъективного права требования выплатить премию. Иначе говоря, это юридический факт. Однако само основание не порождает субъективного права.

2. Условие премирования. Это тоже юридический факт, который указывает на обоснованность возникновения такого субъективного права. В сочетании основание и условие дают как раз не только абстрактное, но и конкретное право, которое можно направить в адрес работодателя.

3. Исчисление премии.

4. Основание для ограничения или лишения премии. – депремирования полного или частичного.

Основание

Бывает 3 вида оснований или показателей премирования:

• Количественный – определенное численное выражение совершения каких-либо действий.

• Качественный – качество по ГОСТу и т. д.

• Экономический – указывает на снижение себестоимости товара и услуги, которого добился работник – «рационализаторство».

Самое главное – основания должны соответствовать нескольким требованиям:

1. Показатель должен быть известен работнику.

2. Показатель должен быть достижимым при существующем развитии техники у данного работодателя.

3. Работник должен быть способен контролировать выполнение показателя, то есть он должен иметь доступ к системе учета того, что он производит.

4. Показатель должен быть установлен на относительно длительный период.

Условие

Речь идет о таком факторе, который дополнительно оценивает показатель, то есть обосновывает его и соответствующее право требования к работодателю. В этом смысле условия всегда обратны показателю. Если условия нет, то субъективное право работника связывается исключительно с показателем.

Исчисление премии

Речь идет о процедуре, а не о размере. В локальном акте должны быть установлены соответствующие правила. Существует несколько вариантов:

• Исчисление премии относительным способом – как правило, премия исчисляется либо к заработной плате, либо от оклада (проценты).

• Абсолютный способ – в твердой денежной сумме.

• Комбинированный способ – часть в относительных суммах, часть в абсолютных.

Кроме того, размер может быть фиксированным, а может быть дифференцированным. Фиксированный – при определенном количестве продукции выдают относительную или абсолютную сумму. А если дифференцированный способ – в зависимости от качества, например, премия дифференцируется (несколько показателей).

Принципиальный момент – объемное выражение премии по отношению к основной системе. Сколько должно быть премии? Считается, что премия устанавливается в любом размере. Это результативная система, но она всегда связана с оплатой по основной системе. В судах премия, которая больше основной заработной платы, признается дискриминационной – ст. 2 ТК РФ. Основной заработок не может быть меньше, чем премия.

Депремирование

В ТК РФ такого способа защиты работодателя нет. Он создает правила, при которых работодатель в случае нарушения работником соответствующих норм вправе ограничить размер премии или полностью лишить работника премии. Какие это правила или основания? В основном это связано с дисциплиной – как способ защиты. В принципе, это может быть любое основание, которое придумал работодатель, но это не должно быть нарушение ст. 3 ТК РФ (дискриминация). Должны быть объективные основания – именно те действия, которые зависят от работника. В ст. 135 ТК РФ законодатель дал возможность работодателю устанавливать свои локальные правила премирования.

Лишить премии можно только тогда, когда лицо имеет на нее субъективное право, а потом нельзя лишать премии на будущее время (на год, когда премия ежемесячная, например). Само по себе лишение премии – это мера оперативного воздействия, но не мера ответственности, а потом параллельно можно привлечь работника и к дисциплинарной ответственности.

Правовая защита заработной платы

Это самостоятельный субинститут, который направлен на обеспечение интересов сторон трудового правоотношения в области исчисления, выплаты и ограничения удержаний из вознаграждения работника.

Сюда включается целый комплекс правовых средств:

1. Установленные законом форма, порядок и сроки выплаты заработной платы. Ст. 136 ТК РФ. Формы:

• Денежная – валюта РФ, за исключением выплаты заработной платы дипломатическим работникам за рубежом.

• Натуральная – не более 20% от суммы при каждой выдаче, при этом установлено ограничение по видам товаров, которые можно выдавать в качестве заработной платы.

Порядок выплаты – либо получение в наличной форме, либо безналичное перечисление на счет в банке. У работодателя есть обязанность выдавать расчетный лист, в котором показывается, из чего складывается заработная плата.

Сроки – не реже, чем 2 раза в месяц.

2. Ограничение удержаний из заработной платы. Удержание – это один из способов оперативного воздействия на работника со стороны работодателя, в том числе это механизм, связанный с обеспечением прав третьих лиц в отношении заработной платы работника. Надо сказать, что существует 3 группы удержаний:

• Удержания в целях обеспечения обязанности работника перед государством.

• Удержания в целях обеспечения интересов третьих лиц и выполнения обязательств со стороны работника. Другими словами, это судебные притязания третьих лиц в отношении имущества.

• Удержания в целях исполнения обязательств работника перед работодателем. Это ст. 137 ТК РФ

Удержания не допускаются при счетной ошибке – исключительно математическая ошибка в подсчете. При этом не считается счетной ошибкой излишняя выплата, связанная с неправильным применением норм закона. Например, работодатель установил не тот районный коэффициент и выплатил вместо 30 процентов 40.

Удержание должно быть не более 20% при каждой выплате (интересы работодателя).

3. Установление единого порядка исчисления средней заработной платы. Единый порядок исчисления средней заработной платы. Средняя заработная плата необходима для определения размера гарантийных выплат, которые положены работнику.

Нормативно-правовой акт - Постановление Правительства, изданное в соответствии со ст. 139 ТК РФ, от 24.12.2007 N 922 – касается именно трудовых отношений.

Два порядка исчисления:

• Механизм, связанный с исчислением гарантийных выплат за исключением отпускных.

• Механизм, с исчислением отпускных.

Средняя заработная плата берется за 12 последних месяцев. Этот расчетный период может быть изменен коллективным договором, если это ведет к улучшению положения работников.

Средняя заработная плата включает все выплаты, имеющие систематический характер по данному трудовому договору. Систематические выплаты означают, что сюда не включаются единовременные премии.