Доплаты и надбавки

Это выплаты, которые носят переменны характер, а точнее – устанавливаются фиксированному окладу или ставке и имеют определенное целевое назначение. Что касается разделения доплат и надбавок – сейчас законодательство их не делит, хотя функции у них достаточно разные. Правительство, утверждая постановления, вводящее новую систему оплату труда, не установило разграничения.

Доплата имеет компенсирующий характер и представляет собой часть заработной платы, но часть переменную, потому что такая выплата связана с оценкой труда в особых условиях – вредных, тяжелых, опасных, связанных с повышенной интенсивностью. Назначение доплаты в том, чтобы установить повышенную выплату, компенсирующую труд в особых условиях. Если лицо перестает работать в особых условиях, то доплаты автоматически отменяются. Надбавка, напротив, имеет стимулирующий характер. Он представляет собой оценку уровня подготовки, квалификации лица, его опыта или особой заслуги, то есть, она всегда привязана к личности, а не к работе. Так бывает надбавка за выслугу лет или ученое звание. Поскольку, она связана с личностью, то надбавка не может сниматься, однако это не отражено в законодательстве – там понятия доплаты и надбавки смешаны, подчинены общим правилам, поэтому никто не мешает снять надбавку. Назначение и функции этих выплат различаются. При помощи доплат и надбавок работодатель может влиять на качество труда и его результативность. Стимулирующий эффект надбавки заключается в том, что лицо стремится улучшить свои качества, а что касается доплат, то это необходимость, потому что без доплат никто работать в таких условиях не будет.

Премии

Они тоже являются частью тарифной системы. Это результативная система награждения, не связанная с характеристиками лица или условиями работы, она связана только с результатами труда – количественными и качественными показателями.

Тарифная система, основанная на схемах должностных окладов

Подвиды:

1. Лестница окладов – применятся в системе государственной службы. Такая система применятся, например, в прокуратуре или системе государственной гражданской службы.

2. Новая система оплаты труда или тарифная система, основанная на профессиональных квалификационных группах. Элементы:

• Номенклатуры должностей или перечни профессиональных квалификационных групп. Эти перечни разработаны во всех сферах, где имеется государственное участие – здравоохранение, образование или культура.

• Типовые положения об оплате труда, которые утверждается уполномоченным министерством, в ведении которого находятся все государственные предприятия и учреждения.

• Локальные положения об оплате труда, принятые на основе типового.

• Базовые оклады (в составе локальных положений):

• Установление минимального и максимального размера оклада.

• Ступени окладов – устанавливается определенная группа персонала.

• Размеры окладов в зависимости от объема выполняемой работы.

• Дополнительные выплаты: повышение базового оклада, надбавки, доплаты и районные коэффициенты.

Последняя тарифная система введена Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений", а затем по аналогии была принята в субъектах. Рекомендательные размеры окладов в этой системе определяются уполномоченным министерством. Здесь исходят из бюджетного финансирования. Все, что касается повышения оклада – это допускается из иных источников – прибыли или разрешенной предпринимательской деятельности учреждения или организации, поэтому имеет значение смета организации и ее штатное расписание.

Существует два типа руководителей:

1. Руководители бюджетных учреждений – в соответствии с вышеупомянутым постановлением Правительства РФ размер оклада руководителя может составлять до 5-ти размеров средней заработной платы основного персонала по учреждению.

2. Руководители бюджетных предприятий.

Что касается заместителей, то их оклад на 10-30% ниже, чем у руководителя. Постановление Правительства РФ от 21.03.1994 N 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)" – оклад определяется от величины ставки первого разряда рабочего основной профессии. На оклад влияет среднесписочная численность работников и соответствующий коэффициент.

Нетарифная система

Зависит:

1. От прибыли.

2. От выручки.

3. От передачи прав кооператива.

Система заработной платы

Понятие

Это способ установление соотношения между затраченным работником трудом и получаемым вознаграждением. Система заработной платы – это не одно и то же, что и тарифная система. Это способ исчисления заработка. Некоторые исследователи называют данное понятие не системой, а формой. Всего существует 3 системы заработной платы: 2 основные и 1 вспомогательная.

Основные:

1. Повременная – такая система заработной платы, при которой вознаграждение работника зависит от выработки им нормативов рабочего времени, которым могут быть час, рабочий день, рабочая смена, рабочая неделя или месяц. Когда вводится такая система? Она исторически является первой и наиболее простой, но вводится она, прежде всего, в тех случаях, когда отсутствуют количественные показатели, когда необходимо обеспечить качество и еще тогда, когда отсутствуют технологически обоснованные нормы труда. В связи с ее простотой она очень распространена, но у нее есть существенные недостатки. Со стороны работодателя:

• Затратная система – если деятельность не приносит прибыль.

• Отсутствие заинтересованности в результатах труда у работника не ведет к улучшению производительности.

Со стороны работника:

• За счет своих качеств он не может увеличить заработную плату.

Для улучшения такой системы вводится премирование либо система нормирования заданий.

2. Сдельная – более привлекательна для работника, но она может быть введена только в тех случаях, когда имеет место технологически обоснованное нормирование труда. Сдельная система – это такая система, при которой вознаграждение производится в зависимости от количества и (или) качества выполняемой продукции, оказываемых услуг или выполненных трудовых операций. Такая система может основываться и на тарифной системе, но здесь используется косвенный механизм сдельной расценки, из которой в последствии и определяется размер вознаграждения. Сдельные расценки не устанавливаются, а исчисляются. В итоге это ведет к тому, что оплата по сдельной системе выше, чем по повременной. У сдельной системы есть и масса минусов:

• Может ухудшиться качество.

• Применяется только там, где есть количественные показатели.

• В отдельных случаях она более затратна, чем повременная.

Но такая система очень адаптивна. В связи с этим существует большое количество разновидностей сдельной системы.

По способу определения вознаграждения:

• Прямая – классический вариант – каждому отдельному работнику за то, что он выполнил.

• Косвенная – тут есть основные и зависимые работники. Оплата производится исходя из оплаты основного работника.

• Индивидуальная – оплачивается труд одного работника.

• Коллективная – оплачивается труд группы работников. Существует коэффициент трудового участия. Он должен основываться на объективных показателях:

• квалификация (опыт и образование, в том числе стаж работы);

• количество рабочего времени, затраченного каждым работником;

• трудовая дисциплина;

• определение количественного результата по каждому члену работы.

• Ограниченная – оплате подлежит только необходимый объем продукции или услуг. Все, что сделано свыше, не оплачивается.

• Неограниченная – традиционная форма – «сколько сделал, столько и получил».

• С неизменными расценками - каждая продукция оплачивается по одной и той же цене.

• Прогрессивная – есть определенный норматив, который оплачивается по обычным расценкам, а все, что сделано свыше – оплачивается по прогрессивным расценкам. Это затратная для работодателя система.

• Поэлементная – оплате подлежит каждая трудовая операция, если речь идет о каком-то сложном объекте, который создается.

• Аккордная – оплате подлежит завершенный комплекс трудовых операций.

Все виды сдельной системы могут иметь недостатки, которые компенсируются при помощи премиальной системы.

Дополнительная – премиальная. Что есть премирование? Это предоставление работникам материального вознаграждения сверх из заработка в целях поощрения достигнутых результатов, стимулирования их возрастания, а также как способ признания заслуг работника. Надо иметь в виду, что премирование – это интегральное понятие, которое состоит из:

• Единовременное – не имеет отношения к заработной плате.

• Систематическое – это и есть дополнительная система заработной платы.

Премиальная система – это результативная система, поскольку вознаграждение будет получено только в случае повышения результатов по отношению к основным системам.