
- •4) Ғылыми басқару мектебі және оның негізін қалаушылардың басқару теориясына қосқан үлесі. (1856- 1920).
- •6) Басқарудың адамдық қатынастар мектебі және оның басқару теориясына қосқан үлесі. (1930-1950)
- •7) Басқару теориясының мінез-құлық мектебі және оның басқару теориясына қосқан үлесі. (1930-1950)
- •8. Басқару ғылымы мектебі (сандық тәсіл) және оның басқару теориясына қосқан үлесі.
- •9.Ұйым басқарудың обьектісі ретінде. Ұйымның сипаттамалары.
- •10. Г.Минцберг бойынша басқарушының рөлдері
- •11.Басқарудың мәні. Басқару деңгейлерінің жіктелуі: дәстүрлі ж/е Парсонс бойынша
- •12) Ұйым түсінігі және түрлері. Олардың басты сипаттамалары.
- •13.Ұйымның ішкі ортасы ж/е оның өзгерістерінің сипаттамалары.
- •14.Дж. Вудворд және Томпсон бойынша технологиялар классификациялары.
- •15. Ұйымның сыртқы ортасы. Сыртқы орта сипаттамалары
- •16. Ұйымға сыртқы ортадан тікелей әсер ететін факторлар
- •17. Ұйымға сыртқы ортадан жанама әсер ететін факторлар
- •18. Ұйымдағы коммуникация түсінігі және түрлері
- •19. Коммуникациялық процестің кезеңдері мен элементтері
- •20. Тұлғааралық коммуникациялар және оларың алдындағы кедергілер
- •21. Ұйымдық коммуникация және оның алдындағы кедергілер. Ұйымдағы коммуникацияларды жетілдіру
- •23.Проблемаларды Ұтымды шешу және оның басты кезеңдері.
- •28. П.Лорандж бойынша стратегиялық жоспарлау аясындағы қызметкер түрі
- •29.Стратегиялық жоспарлау процесі. Басты кезеңдері:
- •30. Ұйым мақсаты және миссия. Мақсаттарға қойылатын талаптар
- •1. Стратегиялық баламаларды зерттеу стратегиялық жоспарлау ретінде кезеңі ретінде: шектеулі өсу стратегиясы және өсу стратегиясы.
- •2.Стратегиялық баламаларды зерттеу стратегиялық жоспарлау кезеңі ретінде: қысқарту стратегиясы және байланыстыру стратегиясы.
- •3.Стратегиялық жоспарды жүзеге асыруды басқару: тактика,саясат,процедура,ережелер.
- •4.Өкілеттілікті делигерлеу. Жауапкершілік. Сызықтық өкілеттілік.
- •6. Әкімшілік аппараттың типтері.
- •7. Ұйымдық құрылым түрлері мен типтері.
- •8.Ұйымның сызықтық және функционалдық құрылымы.Олардың артықшылықтары мен кемшіліктері.
- •9. Ұйымның сызықтық функционалдық құрылымы.Оның артықшылықтары мен кемшіліктері.
- •10.Ұйымның матрицалық құрылымы .Оның артықшылықтары мен кемшіліктері.
- •11.Ұйымның дивизиондық құрылымы.Артықшылықтары мен кемшіліктері.
- •12. Мотивация – менеджмент функциясы ретінде.Мотивациялау теорияларының эволюциясы.
- •13. Мотивацияның мазмұндық теориялары. А. Маслоудың қажеттіліктер пирамидасы.
- •14. Мотивацияның мазмұндық теориялары. Мак Клеландтың қажеттіліктер теориясы.
- •15. Мотивацияның мазмұндық теориялары. Ф. Герцбергтің қос факторлы теориясы
- •17. Әділеттілік теориясы мотивацияның процессуалдық теориясы ретінде.
- •18. Мотивацияның процессуалдық теориялары. Портер-Лоулердің моделі.
- •19. Бақылау қызметінің мәні мен қажеттілігі. Басқарушылық бақылаудың негізгі түрлері.
- •20. Бақылау үрдісінің мәні мен кезеңдері. Рұқсат етілетін ауытқулар көлемі (масштабы)
- •21. Тиімді бақылау сипаттамалары
- •22. Топ түсінігі мен түрлері. Топтың тиімді жұмыс істеуіне әсер ететін факторлар.
- •23. Бейресми топтарды басқару. Хоманс моделі. Адамдардың бейресми топтарға кіру себептері.
- •24. Билік және ықпал ету түрлері. Билік балансы.
- •25.Мәжбірлеуге және марапаттауға негізделген билік нысандары. Олардың кемшіліктері.
- •26. Сараптау, эталонды және заңды билік нысандары. Олардың кемшіліктері
- •27. Басқару стилі: автократиялық, демократиялық және либералды
- •28) Көшбасшылық. Көшбасшылыққа қолданылатын тәсілдер
- •30. Жанжал түсінігі. Жанжалдық жағдайларды шешудің құрылымдық әдістері мен тұлғааралық стилдері.
30. Жанжал түсінігі. Жанжалдық жағдайларды шешудің құрылымдық әдістері мен тұлғааралық стилдері.
Дау–жанжал – екі немесе одан да көп адамдар арасындағы пікір қайшылығы, мәмілеге келмей дауласу болып табылады. Бір адам өз пікірін қалай да мақұлдатқысы келеді немесе екінші бір адамның пікірімен келіспейді.
Дау–жанжал диалектика элементі, дамудың қозғаушы күші, өмірге қажетті жай. Демократияландыру, «адам факторының», жеке адамдар рөлінің, инициативасының, құқығының эканомикада, саясатта, тұрмыста күшеюі келіспеушілік жағдайын ұлғайта түседі.
Қандай адам болмасын жұмыс бабында пікір таласына тап болады. Тіпті басшылық дұрыс жолға қойылып, ұымдағы психологиялық ахуал қолайлы болғанның өіде де азын аулақ пікір таласы мен келіспеушіліктер болмай қоймайды. Тіпті пікір таласының мүлде болмауы қауіпті құбылыс. Ынтымағы жарасып, тату тәтті жұмыс істеп жүрген кез келген ұжымда аяқ астынан басшының кінәсінан дау дамай туындауы мүмкін. Өмірде мұндажайт жиі ұшырасады. Дау жанжалды басу үшін, әуелі оның неден, қалай пайда болғанын білген абзал.
Келіспеушіліктің туындауының объективті және субъективті себептері болады. Объективті себептерден болатын дау жанжал адамдар арасындағы аса күрделі, қарама қайшылық жағдайында туындайды. Еңбек жағдайының нашарлығы, қызмет міндеттері мен жауапкершілігінің айқын белгіленбеуі осы секілді проблемалар келіспеушіліктің, шиеленіскен жағдайға ұшыраудың басты себептері. Егер адамдар осындай жағдайға тап болса, онда олардың көңіл күйіне, ауыз бірлігіне, ұйымшылдығына қарамастан дау дамай туу әбден мүмкін.
Мұндай дау жанжалды жоюдың бірден бір жолы – объективті жағдайды өзгерту. Дәл осы жағдайда келіспеушілік дабыл қызметін атқарып, ұжым өміріндегі қолайсыз жағдайды білдіреді. Адамдар арасындағы қарым қатынаста ынтымақтасу (топтасу, ұйымдасу, бірігу) және алауыздық, араздық ықпалдары әрекет етеді. Осындай жағдаймен күресу – жанжалдың басты себебі.
Жанжалды жағдайлар туындағанда басшы не істеуі керек? Мұндайда тікелей кеңес беру өте қиын, оның өзі жағдайға байланысты. Алайда, көпшілік басшыларда әрекет етудің белгілі бір стилі қалыптасады. Мұның өзі басшының мінезіне, тәжірибесіне, жанжалды жағдайды шеше алатын тәжірибесі мен іскерлігіне байланысты болып табылады.
Психологтар жанжалды жағдайды шешудің бірнеше тәсілін ажыратып, оны екі категорияға бөледі: құрылымдық және жеке адамдар арасындағы.
Басшы әуелі жанжал себебін анықтауы, содан кейін кез келген тәсілдің біреуін қолдануы тиіс.
Жанжалды шешудің құрылымдық тәсіліне жататыны: жұмыс талабын түсіндіру, үйлестіру және интеграциялық механизмдер, жалпы ұйымдық комплексті мақсаттарды орнату және көтермелеу жүйесін қолдану.
Жанжалға жол бермеудің ең қолайлы тәсілдерінң бірі – әрбір қызметкер мен бөлімшелерден қандай нәтижелер болатындығын түсіндіру. Басшы алынған нәтиже деңгейін анықтауы, мәліметті кім беріп, кімнің алатындығын, өкілеттілік пен жауапкершілікті көрсетіп отыруы тиіс.
Үйлестіру және интеграциялық механизмдерде өкілеттілік дәрежесі көзделіп, адамдар арасындағы қарым қатынас, шешім қабылдау мен мәлімет тасқындары ретке келтірілді.
Жалпы ұйымдық комплексті мақсаттарды жүзеге асыру үшін жекелеген немесе тұтастай қызметкерлерді, топты немесе бөлімшені жұмылдыруға тура келеді.
Мадақтау, көтермелеу, жақсы істі көпке үлгі ету арқылы адамдар арасындағы салқын көзқарасты сейілту болады. Жалпы ұйымдық мақсатқа өзінің сүбелі үлесін қосқан басқа ұйымдарға, топтарға қол ұшын беріп жәрдемдескен адамдарға алғыс айту, сыйлық беру немесе қызметін жоғарылату түрінде мадақталып отыруы тиіс. Мұның өзі адамдар арасындағы наразылықты білдіруге басшының талаптары мен бұйрықтарын мүлтіксіз орындауға ықпал етеді.
Тұлғааралық жанжал жанжалдың негізгі типтерінің бірі болып табылады. Бұл жанжалдың ең көп тараған түрі. Ұйымдарда ол әртүрлі нысандарда кездеседі. Көп жағдайда басшылардың шектелген ресурстарға капитал еңбек күшіне және жобаны мақұлдауға байланысты талас түрінде кездеседі. Түрлі мінез құлықты көзқарастарымен құндылықтары әртүрлі болып келетін тұлғалар арасында да туындайды.