30. Жанжал түсінігі. Жанжалдық жағдайларды шешудің құрылымдық әдістері мен тұлғааралық стилдері.

Дау–жанжал – екі немесе одан да көп адамдар арасындағы пікір қайшылығы, мәмілеге келмей дауласу болып табылады. Бір адам өз пікірін қалай да мақұлдатқысы келеді немесе екінші бір адамның пікірімен келіспейді.

Дау–жанжал диалектика элементі, дамудың қозғаушы күші, өмірге қажетті жай. Демократияландыру, «адам факторының», жеке адамдар рөлінің, инициативасының, құқығының эканомикада, саясатта, тұрмыста күшеюі келіспеушілік жағдайын ұлғайта түседі.

Қандай адам болмасын жұмыс бабында пікір таласына тап болады. Тіпті басшылық дұрыс жолға қойылып, ұымдағы психологиялық ахуал қолайлы болғанның өіде де азын аулақ пікір таласы мен келіспеушіліктер болмай қоймайды. Тіпті пікір таласының мүлде болмауы қауіпті құбылыс. Ынтымағы жарасып, тату тәтті жұмыс істеп жүрген кез келген ұжымда аяқ астынан басшының кінәсінан дау дамай туындауы мүмкін. Өмірде мұндажайт жиі ұшырасады. Дау жанжалды басу үшін, әуелі оның неден, қалай пайда болғанын білген абзал.

Келіспеушіліктің туындауының объективті және субъективті себептері болады. Объективті себептерден болатын дау жанжал адамдар арасындағы аса күрделі, қарама қайшылық жағдайында туындайды. Еңбек жағдайының нашарлығы, қызмет міндеттері мен жауапкершілігінің айқын белгіленбеуі осы секілді проблемалар келіспеушіліктің, шиеленіскен жағдайға ұшыраудың басты себептері. Егер адамдар осындай жағдайға тап болса, онда олардың көңіл күйіне, ауыз бірлігіне, ұйымшылдығына қарамастан дау дамай туу әбден мүмкін.

Мұндай дау жанжалды жоюдың бірден бір жолы – объективті жағдайды өзгерту. Дәл осы жағдайда келіспеушілік дабыл қызметін атқарып, ұжым өміріндегі қолайсыз жағдайды білдіреді. Адамдар арасындағы қарым қатынаста ынтымақтасу (топтасу, ұйымдасу, бірігу) және алауыздық, араздық ықпалдары әрекет етеді. Осындай жағдаймен күресу – жанжалдың басты себебі.

Жанжалды жағдайлар туындағанда басшы не істеуі керек? Мұндайда тікелей кеңес беру өте қиын, оның өзі жағдайға байланысты. Алайда, көпшілік басшыларда әрекет етудің белгілі бір стилі қалыптасады. Мұның өзі басшының мінезіне, тәжірибесіне, жанжалды жағдайды шеше алатын тәжірибесі мен іскерлігіне байланысты болып табылады.

Психологтар жанжалды жағдайды шешудің бірнеше тәсілін ажыратып, оны екі категорияға бөледі: құрылымдық және жеке адамдар арасындағы.

Басшы әуелі жанжал себебін анықтауы, содан кейін кез келген тәсілдің біреуін қолдануы тиіс.

Жанжалды шешудің құрылымдық тәсіліне жататыны: жұмыс талабын түсіндіру, үйлестіру және интеграциялық механизмдер, жалпы ұйымдық комплексті мақсаттарды орнату және көтермелеу жүйесін қолдану.

Жанжалға жол бермеудің ең қолайлы тәсілдерінң бірі – әрбір қызметкер мен бөлімшелерден қандай нәтижелер болатындығын түсіндіру. Басшы алынған нәтиже деңгейін анықтауы, мәліметті кім беріп, кімнің алатындығын, өкілеттілік пен жауапкершілікті көрсетіп отыруы тиіс.

Үйлестіру және интеграциялық механизмдерде өкілеттілік дәрежесі көзделіп, адамдар арасындағы қарым қатынас, шешім қабылдау мен мәлімет тасқындары ретке келтірілді.

Жалпы ұйымдық комплексті мақсаттарды жүзеге асыру үшін жекелеген немесе тұтастай қызметкерлерді, топты немесе бөлімшені жұмылдыруға тура келеді.

Мадақтау, көтермелеу, жақсы істі көпке үлгі ету арқылы адамдар арасындағы салқын көзқарасты сейілту болады. Жалпы ұйымдық мақсатқа өзінің сүбелі үлесін қосқан басқа ұйымдарға, топтарға қол ұшын беріп жәрдемдескен адамдарға алғыс айту, сыйлық беру немесе қызметін жоғарылату түрінде мадақталып отыруы тиіс. Мұның өзі адамдар арасындағы наразылықты білдіруге басшының талаптары мен бұйрықтарын мүлтіксіз орындауға ықпал етеді.

Тұлғааралық жанжал жанжалдың негізгі типтерінің бірі болып табылады. Бұл жанжалдың ең көп тараған түрі. Ұйымдарда ол әртүрлі нысандарда кездеседі. Көп жағдайда басшылардың шектелген ресурстарға капитал еңбек күшіне және жобаны мақұлдауға байланысты талас түрінде кездеседі. Түрлі мінез құлықты көзқарастарымен құндылықтары әртүрлі болып келетін тұлғалар арасында да туындайды.