27. Басқару стилі: автократиялық, демократиялық және либералды

Басқару стилі дегеніміз басқарушының бағынушыға қатысты үйреншікті үлгілі тәртібі. Ол ұйым міндеттерін жүзеге асыруды қамтамасыз ету үшін қажетті құрал болып келеді. Стиль түрлері:

Автократиялық стиль - ең төменгі деңгейдегі қажеттіліктерге негізделеді және бағынушыларға шешім қабылдау процесіне қатысуға мүмкіндік бермейді. Бұл стиль Д.М.Грегердің «Х теориясына» сәйкес келеді, яғни мұнда автократ басқарушы өндіріс процесіне көп көңіл бөледі.

Демократиялық стиль - жоғары деңгейдегі қажеттіліктерді ескереді, яғни сол қажеттеліктерді ескереді, яғни сол қажеттіліктерді қанағаттандыруға мүмкіндік жасайды. Бұл стиль Д.М.Грегердің «У теориясына» сәйкес келеді. Бұл теорияға сәйкес, бағынушылар шешім қабылдау процесіне белсене қатысып, белгілі бір өкілеттіліктерге ие болады.

Либералды стиль - бағынушыларға қатысты жұмсақ стиль болып қарастырылады. Бұл стиль бағынушылардың өздеріне толықтай еркіндік беріп, нақты мақсат таңдауға жағдай жасап, түпкілікті шешімдерді қабылдау мүмкіндігінде бағынушыларға берумен сипатталады.

28) Көшбасшылық. Көшбасшылыққа қолданылатын тәсілдер

Басқару үшін ықпал ету қажет, ал ықпал ету үшін билік керек. Билік – бұл басқалардың жүріс-тұрысына ықпал ету мүмкіндігі. Билік орындаушылардың белсенді талаптарына ықпал етуге негізделген. Ықпал етудің барлық нышандары басқа адамның тілегін орындауға түрткі болады. Тіпті басшының айқын белгіленген билігі бола тұрса да, қол астындағылардың күш-жігерін дұрыс бағыттай алмайтын кездері де болады. Бұл тәуелділік тікелей басқаруға болмайтын факторлар мен адамларға байланысты және де мұның өзі басқару тиімділігін қиындататын басты себепкердің бірі. Осы проблемаларды шешу үшін басшының бірден-бір қолданатын құралы – билік жүргізу, ықпал ету және жетекшілік ету. Ықпал ету мен билік жүргізу ықпал ететін жеке адамдарға, сондай-ақ нақты жағдайларға және басшының қабілетіне байланысты. Ұйымдастыру жағдайында, мәселен, билік жүргізу қызмет лауазымдарының бір-біріне бағынуына қарай белгіленеді. Мұндай жағдайда адамда биліктің қаншалықты болатындығы оның формальды өкілеттігінің деңгейіне қарай емес, басқа адамға тәуелділік дәрежесіне қарай белгіленеді. Адамдар басшыға неғұрлым тәуелді болса, оның билігі де соғұрлым көп болады. Әлеуметтік психологияда шағын топтағы лидерлер деп мақсатқа жету мақсатында топқа жетекшілік ететін, басқа топ мүшелерімен өзара қарым-қатынас орнататын адам қызметін айтады. Топ қызметінде «көшбасшы » ұғымына сипаттама бергенде, әлеуметтік психологияда мынадай жағдайлар бөліп қарастырылады: біріншіден, лидерді қызмет орнына ресми түрде ешкім ұсынбайды, ол басшылық позицияны топтың ашық немесе жабық келісімімен атқарады; екіншіден, топ қабылдаған нормалар мен құнды бағыт-бағдарламалар жүйесі лидердің қолдауымен жүзеге асырылады; үшіншіден, топ өміріндегі арнайы, алайда біршама мәнді жағдайларда лидер тиісті рөл атқарады. Бүкіл көшбасшылық қасиеттер харизматикалық тұлғаның қасиеттеріне сай болады. Яғни олар:

• білімділік деңгейі жоғары;

• сыртқы келбеті сүйкімді;

• шыншылдық және әділеттілікке өте бейім;

• инициатива көрсетуі және белсенділігі өте жоғары;

• өзіне деген сенімділік деңгейі жоғары және т.б.

29.Жанжал түсінігі мен түрлері. Жанжалдың пайда болу себептері.

Жанжал дегеніміз екі не бірнеше жақтардың (жеке тұлға не топ) арасында қалыптасатын түсінбеушілік. жанжалдың негізгі 4 түрі бар: тұлғаішілік , тұлғааралық, тұлға мен топ арасындағы және топаралық жанжал.

Тұлғаішілік жанжал жоғарыдағы жанжал түсінігіне сай емес, алайда оның дисфункционалдық салдарлары басқа жанжал түрлерінің салдарларына ұқсас. Бұл жанжал әр түрлі формалар болуы мүмкін. Ең көп тараған форма – рөлдік жанжал, бұл жерде тұлғаға оның жұмысының нәтижесіне қарама –қарсы талаптардың қойылуына байланысты жанжал п.б.

Тұлғаралық жанжал ең кең тараған түр десек те болады. ол ұйымдарда әр түрлі формаларда болады. әдетте бұл жанжал бірдей өкілеттікке ие тұлғалар арасында болады, себебі ресурстардың, капиталдың, жұмыс орнының, жобалардың, т.б. шектеулілігі тұлғалар арасында түсінбесттіке әкеледі. Хоторн эксперименті көрсеткендей, өндірістік топтар мінез-құлықтық нормалар мен ережелерді қалыптастырады. Әркім осы бейресми топқа енуі үшін, соның арқасында өз қажеттіліктерін қамтамасыз ету үшін осы нормаларды сақтауы тиіс. Алайда топ пен жеке тұлғаның күтімдері әр түрлі болса, онда жеке тұлға және топ арасындағы жанжал қалыптасады Барлық жанжалдардың бірнеше себептері болады. Жанжалдардың негізгі себептеріне бөлуге бағытталған ресурстардың шектеулілігі, жұмыстың өзара байланыстылығы, мақсаттардың, құндылықтар мен көзқарастардың әр түрлілігі, білімділі, мінез-құқлық, т.б. ерекшеліктері, сондай-ақ нашар коммуникация б.т

Ресурстарды бөлу. Ең үлкен деген ұйымдардың өзінде ресурстар шектеулі болады. Басшылық ұйымның мақсаттары нәтижелі болуы үшін, материалдарды, адами ресурстарды, қаражатты топтар арасында қпалай бөлу керектігін шешуі тиіс. Белгілі бір басшығы, топқа ресурстардың көп мөлшерін бөлу, басқараларға аз мөлшердің түсетінін білдіреді. Мысалы, университт қай факультетке оқу-құралдары үшін қаражатты көбірек беру немесе қай кафедра белгілі бір конференцияны өткізуге артықшылық алады деген сияқты шаралар нәтижесінде жанжалға әкелуі мүмкін, себебі адамдар әрқашан көбірек алуға ұмтылады.

Тапсырмалардың өзара тәуелділігі (взаимозависимость задач) – бұл бір мақсатты жүзеге асыруды көздеген топтың өзара тәуелділігінің нәтижесінде пайда болған к/тің бір себебі. Яғни бір іс барысында белгілі адам, топ басқа адамдардың ісіне тәуелді болып отыруы жанжалға әкелуі мүмкін. Мысалы, өндіріс бөлімшесінің басшысы өз қарамағындағылардың төмен нәтижелерінің себебін тез арада технологияны дұрыстамайтын жөндеу бөлімшесінен көруі мүмкін. Жөндеу бөлімшесі өз кезегінде бар кінәні уақытында керек мамандардмен қамтамасыз етпеген кадр бөлімшесінен көреді, бұл үрдіс ары қарай созыла береді. Ұйымның құрылымының ерекшеліктері де жанжалдың пайда болуына септігін тигізеді. Бұл әсіресе бір басшылық қағидасы сақталмайтын матрицалық құрылым кезінде ерекше айқын болады. Сондай-ақ жанжалдың функционалдық құрылым барысында да пайда бола алады, себебі бұл жерде әр топ өз қызметін, мақсатын ғана іске асыруды көздейді. Бұл мәселені шешудегі басты жол – бар жекелей басшылар үшін ортақ бір басшының болуы. Мақсаттардың айырмашылығы. жанжалдың болу мүмкіндігі ұйымның мамандануы артқан сайын және бөлімшелерге бөлінген кезде арта түседі. Маманданған бөлімшерлер өздері жеке мақсаттарды қалыптастырады, және бұл мақсатты ұйымның мақсатынан артық көруі мүмкін. Мысалы, тауармен қамтамасыз ету бөлімшесі көбірек шикізат пен материал сатып алуды мақсат етеді, сол кезде қаржы бөлімшесі өз капиталын арттыру үшін бұл қаражатты инвестицияға салғысы келуі мүмкін. Яғни ортақ бір мақсаттың болмауы к/ке әкеледі. Тағы осыған ұқсас мысал, егер тұтыну бөлімшесі бәсекелесттікке қабілетті болу және сатылымды арттыру үшін тауарлардың жаңа түрлерін шығаруды жөн көрсе, өндіріс бөлімшесі қалыптасқан номенклатурадағы тауарлар әрқашан сұранысқа ие деп есептеуі мүмкін, т.с.с. Таным мен құндылықтардың айырмашылығы. Белгілі бір жағдай туралы таным оған жетуге деген құлшынысқа байланысты. Кейде адамдар объективті түрде міселені қарастырудың орнына, ьопқа, адамдарға қолайлы тұрғыдан мәселені бағалайды. Мысалы, тұтыну, кадрлік қызмет және тұтынушылармен байланыс бөлімдерінің басшыларын бір мәселені шешуді сұрапты, сонда олар бұл мәселені тек функционалдық бөлімше ғана шеше алады депті. Құндылықтардың әртүрлілігі – жанжалдардың өте кең тараған себебі. Мысалы, қарапайым жұмысшы өз ойын кез келген уақытта айтуға құқылы деп ойласа, басшы тек жұмысшыға сөз бергенде сөйлеуі керек деп ойлайды, ол тек өз жұмысын адал істесе болғаны. Білімділігі жоғары персонал бостандық пен тәуелсіздікті бағалйды. Әдетте к/тің бұл себебі университеттерде, денсаулық орталықтарында, қайырымдылық қорларында, т.с.с. кең тараған. Жеткіліксіз немесе қанағаттанбаушылық коммуникация – к/тің себебі ақпаратың нашар берілуі болатын тип. Бұл тип өзара байланысты адамдар, топтар арасындағы түсініксіз ақпараттың катализаторы сияқты. Бұл әсіресе басшы мен жұмысшылар арасында көп кездеседі. Мінез-құлықтағы және өмірлік тәжірибедегі айырмашылықтар – жанжалдың пайда болуына, ушығуына себеп. Әдетте үнемі кез келген сөзге қарсы жүретін, агрессивті, кекшіл адамдар болады, және осындай адамдар өз маңайында жанжалдық орта қалыптастырады. Зерттеулер көрсеткендей, әдетте автократты, догмалық мінезі бар адамдар өзін-өзі сыйлауға емес, жанжалға бейім келеді. Сондай-ақ дүниетаным, жас аралығы, білім деңгейі, стаж, өмірлік тәжірибе, құндылық, т.б. аралықтарындағы айырмашылық жанжалды тудыруға себепші болады.