Види діяльності ведучого, спрямовані на окремого учасника та всю групу

Учасник	Група
Уважне слухання учасники	Заохочення групової згуртованості
Уточнення висловлювань учасника та переформулювання	Заохочення толерантності всередині групи
Стимуляція зворотного :зв'язку	Дозування напруги
Демонстрація симпатії	Врахування і подолання опору
Попередження психологічного тиску	Узагальнення та підведення підсумків
Підтримка і турбота	Організація та заохочення взаємодії
Заохочення до активної роботи	Попередження конфліктів у групі
Допомога в усвідомленні матеріалу	Діагностика стану групи та ситуацій, що виникають
Попередження конфронтації з учасником, з'ясування конфліктних ситуацій	Забезпечення можливості рухової активності учасників у ході тренінгу
Допомога у перенесенні групового досвіду в реальне життя

На початку тренінгу учасниками позитивно сприймаються елементи ди-рективного стилю в роботі ведучого. Їм подобається, що тренером надаються чіткі вказівки, а їх діяльність структурується та спрямовується. Проте в по­дальшому ведучому слід змінити директивний стиль на демократичний і передати функції управління самим учасникам групи.

Демократичний стиль є найбільш доцільним в основній чистині тренінгу, коли досягнуто згуртованості групи і вона вступила в стадію зрілості.

Відповідно до завдань тренінгу та ситуації, що склалася, ведучий бере на себе певні функції, які відображаються в його ролях. Перелік цих ролей змінюєть-ся із зміною завдань тренінгу, проте є основні, які зустріча­ються в будь-якому тренінгу. Це: активний керівник, коментатор, посередник, експерт, член групи, еталонний член групи, фасилітатор, провідник змін.

Ролі тренера

Роль	Коментар
Активний керівник	Бере на себе роль як інструктора, режисера, ініціатора, опікуна, матері/батька.
Коментатор	Дозволяє безперешкодно розвиватися груповим подіям, активно ними не керуючи Коментує процес, події та ролі учасників, найчастіше обирає такі методи роботи як аналіз випадків, спостереження, рольові ігри, ігри із зміною ролей тощо.
Посередник, експерт	Планомірно та цілеспрямовано використовує свої знання для досягнення конкретних цілей. Дає зрозуміти учасникам, що не бере на себе повної відповідальності за події в групі, поділяє її з членами групи. Проте може тактовно втрутитися в хід подій і спрямувати розвиток групи в конструктивне русло. Надає інформацію та показує напрям і спосіб дій. Найчастіше обирає такі методи як міні-лекція, демонстрація, відєоперегляд тощо. Припиняє свою активність при досягненні в групі бажаного результату.
Член групи	Є учасником групи із своїми рисами характеру та проблемами. Ця роль корисна за виникнення необхідності встановлення атмосфери взаємодовіри та взаєморозкриття. Приклад саморозкриття ведучого допоможе учасникам перейти па обговорення більш особистісних тем свого життя. Ця роль особливо доречна для малих групи, коли необхідно установити в групі високий рівень довіри.
Еталонний учасник	Виконує роль моделі поведінки учасників у групі, мірила припустимого рівня саморозкриття людей під час тренінгу. Може також слугувати стимулятором досягнення групою бажаної згуртованості.
Фасилітатор	Допомагає учасникам у процесі їх власного пошуку шляхів вирішення проблем. Підтримує процес вироблення нового досвіду (досвід учасників завжди несе в собі зерна нового, а завдання фасилітатора - допомогти їм прорости. Результат тренінгу буде успішним, коли учасники дізнаються, як досягти його самостійно). Спрямовує обмін інформацією між учасниками, допомагає процесу здобуття учасниками нового досвіду, встановлення сфери його застосування.

Ці ролі подібні до тих, які спонтанно можуть брати на себе учасники групи, але тренер бере на себе ту чи іншу роль свідомо і використовує її для впливу на ситуацію заради конструктивного розвитку групового процесу. Як правило, ведучому не доводиться виконувати одночасно всі ролі, реальні ситуації зазви­чай вимагають однієї-двох. Разом з тим можуть виникати особливо складні ситуації, які потребують одночасного виконання кількох різних ролей з боку ведучого, а це перевершує його можливості. Тоді можна залучити до проведен­ня тренінгу інших людей, які виконуватимуть певні ролі на допомогу тренеру. Найчастіше у цих випадках застосовується метод роботи в парі.

Коментар процесу в ході тренінгу є важливим обов'язком ведучого, що потребує спеціальної підго­товки. Зокрема, тренеру допомагають налаштувати групу на уважне став­лення до процесу навчання такі дії:

• тренер не пропонує, тим більше не диктує учасникам готові, обов'яз­кові рішення. Він створює сприятливу атмосферу, щоб учасники могли самі знайти рішення, поважаючи їхній досвід, і пояснюючи, що власний досвід реалізації життєвих поглядів завжди більш цінний, ніж засвоєні, але нереалізовані в практиці знання;

• тренер докладає зусиль, щоб учасники оцінили його орієнтацію на процес. Він коментує дотримання норм, конструктивних/неконструктивних стилів взаємодії, наявність/відсутність уваги учасників, рівень емоційного піднесення в групі, прояви надмірної інтелектуалізації, групового тиску, роль напруги та способи вирішення конфліктів, реакції учасників на початок та завершення навчання, прихід, запізнення чи відсутність на заняттях тощо. Такий коментар сприятиме спрямуванню енергії групових процесів на ефективну роботу та активізацію засвоєння змісту навчання;

• тренер здійснює коментарі в доброзичливій формі, що допомагає учасникам їх сприймати, адже коментар, який не буде сприйнятий учасником, не принесе йому ніякої корнеті, а люди завжди краще сприймають теплу, підтри­муючу манеру висловлювань;

• тренер бере до уваги та запам'ятовує конструктивні і доречні репліки/ коментарі члені» групи, у подальшому використовує їх у відповідних ситуа­ціях для підтримки учасника, активізації роботи групи;

• тренер своєчасно використовує у процесі навчання засоби створення приємної атмосфери різноманітні вправи, рухавки, зміни видів діяльності,

спілкування тощо.

Тренер повинен пам'ятати: все, що виникає і відбувається у групі, є продуктом цієї групи, і не може бути для неї неприродним. Навпаки, усе, що група продукує, являє собою реальну основу подальшого розвитку, і саме так потрібно ставитися до процесів і результатів групової динаміки. Відповідно тренеру слід обирати й методи роботи в групі, і лише за цих умов спільна робота буде успішною.

Типова структура тренінгу

Частина	Завдання	Вправи	Тривалість
Вступна	Створення сприятливого психологічного простору. Засвоєння правил роботи групи. Налагодження зворотного зв'язку «учасник-група» та «група-учасник». Створення ситуації рефлексії.	Знайомство. Правила. Розминка. Очікування. Вправи на рефлексію.	До 15 хвилин для трсиінгів триваліс­тю 1,5— 3 год. До ЗО хвилин для тренінгів триваліс­тю 6-8 год.
Основна	Оцінка рівня поінформованості щодо проблеми. Актуалізація проблеми та конкретних завдань для її вирішення. Надання інформації, засвоєння знань. Прищеплення умінь, навичок. Підведення підсумків щодо змісту роботи.	Інтерактивні техніки. Вправи на оцінку групо- вих процесів. стану групи.	Розраховується як різниця загального часу тренінгу та часу, потрібного для проведення вступної та заключної частин разом.
Завер- шальна	Підведення підсумків щодо пронесу роботи. Оцінка отриманого досвіду. Налаштування учасників на атмосферу звичайного життя.	Вправи на рефлексію та відновлення сил учасни- ків. Прощання.	До 15 хвилин для тренінгів тривалістю 1,5-3 год До ЗО хвилин для тренінгів тривалістю 6-8 год.

Як використовувати проблемні ситуації на користь групі

У групі досить часто виникають ситуації, які можуть шкодити досягнен­ню мети тренінгу, якщо не будуть оперативно розв'язані і спрямовані на ко­ристь учасникам. До таких ситуацій відносяться, зокрема, прояви з боку окремих членів групи опору, агресії, спроби привертання до себе надмірної уваги, маніпулювання групою тощо. Тренеру корисно знати найпростіші прийоми поведінки у подібних випадках.

Опір, агресія. Ведучому слід показати, що на тренінгу є припустимим де­монстрація незадоволення, заперечення небажаного впливу. Далі, якщо люди­на опирається виконанню вправи, слід наголосити, що її виконання принесе найбільшу користь тому, хто цю вправу виконує. Так само толерантно слід ставитися до проявів агресивності: доцільно показати, що почуття учасника, які зумовили агресію, зрозумілі іншим та можуть бути прийняті. Але важливо їх позбавитись, передусім, в інтересах самого учасника, для чого слід приділити деякий час з'ясуванню мотивів та організації раціональної реакції на агре­сію. Цьому сприятиме проведення спеціальних вправ за вибором тренера з числа тих, які пропонує «тренерський портфель», наведений далі у цій книзі.

Притягнення до себе уваги через безкінечні питання, спроби маніпулювання тощо потребує від тренера адекватних дій. Зокрема, слід уникати невербально-го стимулювання (усмішки, кивка головою, зустрічі поглядами) автора мані­пуляції, доцільно також перебити його, привернувши увагу усіх учасників до того обсягу завдань, які потрібно вирішити на тренінгу. Загалом для гострих ситуацій виявляються ефективними кілька нескладних способів реагування:

• підтримувати бажану та ігнорувати небажану поведінку; • установлювати ліміт часу для висловлювань;

• використовувати доречні вправи та ігри на тему, щодо якої виникли небажані реакції (наприклад, розділити групу на нари для обговорення цієї теми, обравши своїм партнером «порушника» порядку для спільного обгово­ рення його проблеми).

Підсумувати викладені міркування щодо змісту, процесу та методів тренін-гового навчання можна так.

• кожна людина в групі відчуває психологічну напругу. Тренер повинен вміти спрямовувати силу цієї напруги як на конструктивний розвиток усієї групи, так і на користь кожного її учасника;

• процес розвитку групи включає всі зміни, які відбуваються з індивідом та групою від початку її роботи до завершення. Стадії ідеального розвитку групи можна визначити як формування, нормування, штурмування, функ­ціонування та відмирання. Тренер повинен допомогти налагодити довіру між учасникам і провести групу до конструктивної стадії її розвитку - функціо­нування, і завершити роботу на основі позитивності та доброзичливості;

• основою успішного тренінгу є створення відчуття довіри та згуртова­ності між учасниками;

• успіх тренінгу також залежить від майстерності тренера коментувати про- цес роботи групи, раціонального керування змінами ролей учасників тренінгу;

• розробляючи план тренінгу, однаково важливо звертати увагу на мате­ ріал, який викладатиметься, тобто зміст тренінгу; на методи, за допомогою яких викладатиметься цей зміст, і які забезпечуватимуть максимальну увагу учасників, тобто на процес навчання. Чим більш компетентним є тренер, тим ширший спектр методів він застосовує.

Пам'ятка тренеру

(Написана за аналогією гумористичної пам 'ятки для тренера,

яку розробили Л. Кроль та К. Михайлов)

Пам'ятай, що лікарю не обов'язково самому захворіти, щоб знати засоби лікування цієї хвороби. Тому не соромся того, що сам десь не був, у чомусь не брав особисту участь, чогось на собі не спробував.

Розумій, що дехто твою професію сприймає як шаманство, гувернерство, чаклунство, дехто вважає тебе за тамаду. Тому не звертай на це уваги працюй собі як годиться, а вони як хочуть...

Поступово починай проводити більш складні та дорогі тренінги.

Запитання із подвійним змістом сприймай з усмішкою. Кажи: «Це дуже гарне запитання!» і негайно переходь до «контратаки».

Знай, що інший тренер є не лише твоїм конкурентом, а й єдиною люди­ною, яка може .зрозуміти та оцінити твою майстерність. Пам'ятай, що будь-який вислів на твою адресу є ознакою визнання.

Тримай у кишенях багато дивних різнокольорових іграшок, що видають незвичайні звуки.

Коли весело, смійся від душі, як мала дитина.

Пам'ятай, що на відміну від сапера, тренеру можна помилитися не один раз, і на кожному тренінгу.

46