3. Сущность, значение и методика оценки трудового потенциала

Проблема оценки трудового потенциала как отдельных работников, так и предприятия в целом является предметом пристального внимания и интерес к ней продолжает расти. Это обусловлено тем, что эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических факторов экономического успеха.

Проблема оценки трудового потенциала как отдельных работников, их групп, так и предприятия в целом представляет собой пример неформализованных или слабо формализованных, слабоструктурированных задач, для которых нет однозначно понимаемых алгоритмов решения вследствие неполноты, неточности, расплывчатости ситуаций и знаний. Традиционно для исследования и оценки ситуации привлекают группу экспертов, которые, руководствуясь своими знаниями, умениями, предпочтениями, вырабатывают рекомендации по решению проблемы. Особенность использования экспертных методов заключается в том, чтобы, располагая множеством субъективных по своей сути заключений экспертов, получить в итоге результат, мало зависящий от мнения отдельного эксперта и представляющий собой в некотором роде объективное решение проблемы²⁷.

Главная трудность, с которой сталкиваются при использовании экспертных методов, – во многом определяющая качество получаемых решений – необходимость иметь достаточное количество высококвалифицированных экспертов. Но постоянное и регулярное использование экспертного метода зачастую оказывается затруднительным, вследствие чего приходится прибегать к сокращению числа привлекаемых экспертов либо к снижению требований к их квалификации. Очевидно, что это ведет к существенному снижению качества получаемых решений и снижению эффективности функционирования системы управления.

Несмотря на внимание отдельных экономистов к данному вопросу, методология определения трудового потенциала пока полностью не разработана и существует ряд методологических проблем и дискуссионных моментов, с определением критериев его оценки и стоимости трудовых ресурсов. Значение показателей трудового потенциала в характеристике возможностей процесса экономической деятельности в стране определяется теорией факторов производства, а именно, тем, что человек со своими знаниями, производственным опытом и квалификацией является основным элементом производительных сил общества. Поэтому, осуществить оценку трудового потенциала страны и определить его роль в экономике, возможно путем рассмотрения и анализа процессов, происходящих на рынке труда в целом и в разрезе отдельных фирм²⁸.

Следует отметить, что применение современных методов оценки трудового потенциала работников в условиях становления рыночной экономики приобретает особое значение. Главной задачей осуществления такой оценки является выявление трудового потенциала каждого работника и степени его использования, анализ соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, а также характеристика эффективности его трудовой деятельности, и, следовательно, определение степени и значимости конкретного работника для хозяйствующего субъекта.

Таким образом, встает задача решения указанных проблем.

Оценка трудового потенциала персонала — довольно сложная в методическом и организационном плане задача. Необходимо отметить, что единая универсальная методика, пригодная для решения всего комплекса задач на сегодняшний день отсутствует, как в российской, так и в зарубежной статистической практике. Разработка той или иной методики будет зависеть от целей исследования, оценки, характеризуемой категории работников, организационной культуры и философии фирмы и других факторов.

Методы, применяемые в ходе оценки совокупного трудового потенциала предприятия, включают в себя ряд показателей, позволяющих охарактеризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны.

Для характеристики совокупного трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

• численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

• количество рабочего времени, возможного для отработки при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Численность промышленно-производственного персонала (Ч_ППП) является одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях, больше объем произведённой продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия и др.), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики²⁹.

Экономисты считают, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала выступает человеко-час. Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет разность между календарным фондом (Ф_К) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (Т_ТН), т.е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим – относятся регламентированные затраты рабочего времени, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и могут служить резервом увеличения времени непосредственной деятельности. В этом фонде отражается весь объём потенциальных возможностей работающих за любой период времени.

Применительно к предприятию величина совокупного потенциального фонда рабочего времени определяется по формуле:

Ф_П = Ч × Д × Т_СМ,                                             (1.1)

где Ф_П - совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия;

Ч- численность работающих, чел.;

Д - количество дней работы в периоде;

Т_СМ - продолжительность рабочего дня, смены, ч.

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

• физического и психологического потенциала работников предприятия;

• объёма общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;

• качество членов коллектива, как субъектов хозяйственной деятельности.

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием следующих показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчёте на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации – средний разряд рабочих, уровень образования — среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки – доля лиц, окончивших колледж, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.³⁰

Ряд авторов предлагает использовать для оценки трудового потенциала предприятия конкретные показатели. Так, например, Белозерова С. считает, что трудовой потенциал можно измерить затратами живого труда: «Измерение затрат живого труда на изготовление продукции проявляется в изменении, движении ряда экономических показателей, таких, как численность работающих, заработная плата, рабочее время, трудоемкость, профессиональная квалификационная структура кадров и др. Каждый из них, характеризуя различные стороны трудового потенциала, более или менее полно, в зависимости от своей природы и метода исчисления, отражает место затрат живого труда в совокупных затратах предприятия (объединения) на изготовление продукции»³¹.

В российской практике существует и стоимостной метод оценки трудового потенциала. Например, Авдеенко В.Н. и Котлов В.А. предлагают в стоимость трудового потенциала, кроме стоимостного выражения затрат труда, включать также расходы, связанные, с обучением персонала, переподготовкой и повышением квалификации. С учётом этого стоимость трудового потенциала предприятия они предлагают определять по формуле:

С_ТР = Ф_ЗП + Ф_МП + З_О + З_ПП + З_ПК,                                (1.2)

где Ф_ЗП - фонд заработной платы промышленно-производственного персонала предприятия;

Ф_МП - фонд материального поощрения;

З_О - затраты по обучению кадров;

З_ПП и З_ПК - расходы, связанные с их переподготовкой и повышением квалификации³².

Итак, несмотря на существующее многообразие методик оценки трудового потенциала, в настоящее время в экономической науке и практике не решенной в полной мере является проблема формирования комплексного, многофакторного подхода к развитию управления трудом на предприятии на основе развития его трудового потенциала, к оценке фактического использования трудового потенциала.

Выводы

Подводя итог первой главе, заключим, что трудовой потенциал предприятия представляет собой совокупность достигнутых и возможных количественных и качественных характеристик персонала предприятия, которые могут быть использованы для реализации его целей.

Оценка трудового потенциала – оценка располагаемых в настоящее время и предвидимых в будущем трудовых возможностей, характеризуемых количеством трудоспособного персонала, важным элементом которой является правильный выбор показателя измерения и методики проведения.