4. Оценка факторов развития трудового потенциала персонала

Существующая кадровая политика включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики разрабатывается и кадровая политика. Она должна последовательно реализовывать принцип соответствия ее и политики стратегии развития организации.

Отдел кадров обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами. Необходимо выделить существующие проблемы управления персоналом и определить оптимальную численность.

Научное обоснование количества и квалификации труда, необходимого для эффективной работы организации является одной из важнейших задач управления персоналом. Учитывая, что обеспеченность трудовыми ресурсами не нормировалась уже длительный период времени и в сфере управления персоналом и производства, следовательно, имеются огромные кадровые резервы.

При группировке персонала по возрастному составу было отмечено, что в управлении имеется большой процент руководящего персонала достигшего пенсионного возраста. Это приводит к застою, медлительности принимаемых ими решений. В этом случае возможно перераспределение должностных обязанностей между сотрудниками и передачи своего опыта молодым работникам.

Существует постоянная зависимость производства утверждаемых объемах на будущий период, т.е. в случае уменьшения выполнения работ в ЗАО «Уралтелекомсервис» станет вопрос о высвобождение численности. Эту проблему предусмотрели заранее и после изменения трудового законодательства РФ, стало обязательством заключение трудового договора при приеме нового персонала. С работником оговаривается срок приема на работу, и при необходимости он продлевается.

После составления слабых и сильных сторон организации в области системы оценки персонала, а также угроз и возможностей, следует установить связь между ними. Для установления этих связей составляется матрица SWOT (табл. 9, с. 59).

При анализе полей были рассмотрены все возможные парные комбинации, которые должны быть учтены при разработке стратегии управления персоналом.

Сильные стороны организации несут угрозу со стороны зависимости от общества, что тормозит развитие управления персоналом самим управлением. Но имеются возможности развития за счет растущих объемов выполненных работ и сплоченности коллектива.

Таблица 9

Swot-анализ системы управления персоналом и оценки трудового потенциала ЗАО «Уралтелекомсервис»

Внешняя среда	Возможности	Угрозы
	1. Наличие на трудовом рынке города квалифицированных специалистов, соответствующих деятельности организации. 2. Совершенствование системы оценки посредством расширения анализируемых показателей в области управления персоналом.	1. Наличие аналогичных предприятий в области предоставления услуг связи. 2. Зависимость от головной организации в области формирования штатного расписания. 3. Невозможность самостоятельного распределения финансовых ресурсов, выделяемых для службы управления персоналом
Внутренняя среда	Сильные стороны	Слабые стороны
	1. Развитая система управления персоналом. 2. Высокий уровень компетентности руководителей. 3. Высокий уровень квалификации специалистов. 4. Наличие системы социальной защиты. 5. Наличие инновационного потенциала у общества 6. Ростущие объемы выполненных работ (оказанных услуг) 7. Ежегодное повышение квалификации работников. 8. Сплоченность коллектива	1. Слабое финансирование мероприятий по управлению персоналом. 2. Высокая текучесть кадров. 3. Устаревшее нормирование численности рабочего состава 4. Устаревшая и недостаточная система оценки труда персонала. 5. Длительность в системе служебного продвижения. 6. Низкий уровень удовлетворенности трудом у работников. 7. Низкий уровень оплаты труда по сравнению с конкурентами

Источник: Составлено автором

Слабые стороны возможно смягчить или улучшить за счет ежегодного повышения квалификации работников и пересмотром устаревших систем нормирования и оценки персонала рабочего состава, с учетом нестабильной социально-экономической политики в стране и зависимости от общества.

Выводы

ЗАО «Уралтелекомсервис» использует имеющийся персонал недостаточно полно. В среднем отработанно 211 дней вместо 223, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 5 дней, а на всех 5668 дней, или 45344 ч., что составляет 2,51%, а этот показатель является весьма тревожным.

Слабые стороны ЗАО «Уралтелекомсервис» в системе управления персоналом и оценки трудового потенциала ЗАО «Уралтелекомсервис» (табл. 8) снижают эффективность его формирования и использования и заключаются в следующем:

1. Слабое финансирование мероприятий по управлению персоналом.

2. Высокая текучесть кадров.

3. Устаревшее нормирование численности рабочего состава

4. Устаревшая и недостаточная система оценки труда персонала.

5. Длительность в системе служебного продвижения.

6. Низкий уровень удовлетворенности трудом у работников.

7. Низкий уровень оплаты труда по сравнению с конкурентами.

В то время как сильные стороны являются потенциальными возможностями развития как системы управления персоналом и оценки трудового потенциала, так и всей организации в целом:

1. Развитая система управления персоналом.

2. Высокий уровень компетентности руководителей.

3. Высокий уровень квалификации специалистов.

4. Наличие системы социальной защиты.

5. Наличие инновационного потенциала у общества

6. Растущие объемы выполненных работ (оказанных услуг)

7. Ежегодное повышение квалификации работников.

8. Сплоченность коллектива.

В системе управления персоналом и оценки трудового потенциала ЗАО «Уралтелекомсервис» можно выделить следующие угрозы:

• наличие аналогичных предприятий в области предоставления услуг связи, что является потенциальной угрозой оттока специалистов.

• зависимость от головной организации в области формирования штатного расписания снижает эффективность формирования трудового потенциала персонала.

• невозможность самостоятельного распределения финансовых ресурсов, выделяемых для службы управления персоналом, является неблагоприятным фактором в кадровой политике организации, обуславливающим неэффективное использование трудового потенциала организации.

В то время как возможности системы управления персоналом и оценки трудового потенциала ЗАО «Уралтелекомсервис» заключаются в следующем:

• наличие на трудовом рынке города квалифицированных специалистов, соответствующих деятельности организации является фактором, обуславливающим возможность привлечения кандидатов на вакантные должности.

• совершенствование системы оценки посредством расширения анализируемых показателей в области управления персоналом является потенциальной возможностью организации более эффективного привлечения и использования персонала.

Таким образом, стратегия управления персоналом характеризует различные аспекты управления персоналом организации: оптимизацию численности персонала с учетом его динамики, повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения; развитие персонала; развитие организационной культуры. Система оценки персонала ЗАО «Уралтелекомсервис» заключается в оценке текущего состояния кадров и не включает оценку трудового потенциала.