4.1.2. Групповая динамика

Кадр ЛОС № 29а

4.1.2.1. Характеристики группы Запись на доске: осн. и ситуац. хар-тики группы. Рабочие группы отличаются от любой другой совокупности людей наличием постоянной структуры, которая определяет поведение их членов. Она дает возможность предсказывать поведение отдельных работников и группы в целом. Выделяют основные и ситуационные характеристики группы. Основные харак-

теристики (статус, роли, нормы, состав) зависят от группы, определяются характером взаимоотношений и взаимодействий работающих в ней сотрудников. Они формируются в процессе развития группы. Ситуационные характеристики зависят от условий функционирования групп, определяемых организацией. Они оказывают значительное влияние на работу групп и могут либо способствовать ее улучшению, развитию группового и межгруппового сотрудничества, либо тормозить эти процессы.

Рассмотрение основных характеристик группы начнем с понятия групповой структуры. Структура группы – это схема взаимоотношений в группе между ее членами в зависимости от занимаемой должности. Члены группы определяют престиж каждой должности, ее статус и значение в группе. Структура группы может основываться не только на статусно-ролевых отношениях. В этом случае говорят о профессионально-квалификационных характеристиках и половозрастном составе.

Группы влияют на своих членов посредством: ролей – функций, приписанных членам и группе; статуса – их относительного положения в группе; норм – правил, касающихся допустимого поведения для членов группы из стабильного состава.

Статус – соответствующее общественное положение или ранг, закрепленные за группой или членами группы другими людьми

Другими словами, статус – положение работника в группе в соответствии с занимаемой должностью (формальный, официальный статус), а также положение в группе, которое отводят работнику другие ее члены (неформальный, неофициальный статус).

В принципе, любая характеристика может стать статусной, если члены группы воспринимают ее как ценность. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться по ряду признаков, специфичных для культурного окружения данной системы, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, титул, звание, привилегии, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Всё это может способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Статус присваивается людям в соответствии с их достижениями, личными характеристиками, взаимоотношениями с другими людьми и условиями, в которых они работают или отдыхают. Для членов группы важно верить, что установленные критерии и соответствующая им иерархия статусов справедливы. Следовательно, должно быть справедливое соответствие статусов.

Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Чтобы эффективно функционировать, группе и менеджеру необходимо прилагать совместные усилия ради обеспечения того, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали в ней. Статус оказывает влияние на власть норм над индивидом. Например, сотрудники с высоким статусом часто имеют большую свободу в отклонении от норм, чем другие члены группы. Люди с высоким статусом также имеют большие возможности противостоять давлению, призывающему к соответствию нормам, чем их коллеги с более низким статусом.

Роли. Шекспир сказал: «Весь мир – театр, и люди в нем – актеры». Используя это сравнение, можно сказать, что все члены группы – актеры, играющие различные роли.

Роль – набор ожидаемых поведенческих моделей (схем), приписываемых индивиду, который занимает определенную позицию в социальной группе.

Роль непосредственно связана со статусом, поэтому иногда роль определяется как его динамический аспект. Роль можно охарактеризовать через перечень тех реальных функций, которые заданы индивиду группой и содержанием групповой деятельности.

Каждому человеку приходится играть множество самых разнообразных ролей, как на работе, так и дома: роль студента, сына или дочери, покупателя, друга, пациента и т. д. Работники в любой момент могут корректировать свое ролевое поведение, «подгоняя» его под поведение группы, частью которой они являются. Однако несовместимость ролевых ожиданий, неясность роли, ролевая недогрузка или перегрузка могут стать причинами ролевых конфликтов. Ролевой конфликт возникает, когда индивид сталкивается с несоответствующими ролевыми ожиданиями: следование одним требованиям делает затруднительным или даже невозможным выполнение других ролей. Роли могут быть:

• предполагаемыми (ожидаемыми) – это модель поведения, ожидаемая от членов группы и определяющаяся работой;

• воспринимаемыми – модель поведения с точки зрения самого сотрудника, занимающего определенную должность;

• предписанными – фактическая модель поведения члена группы.

Все эти роли можно назвать функциональными, так как они связаны с выполнением обязанностей в соответствии с занимаемой должностью, закреплены формальными правилами, инструкциями и представляют собой четко сформулированные правила поведения в той или иной организации. Такой будет роль бухгалтера, менеджера по продажам и т.д. Возможности (знания, навыки и способности) работников устанавливают ограничения на то, что члены рабочей группы могут выполнить эффективно. Однако наряду с этим в группе складывается неформальное распределение ролей, признаваемое, как правило, всеми ее членами. Человек, таким образом, играет в группе как функциональную, так и неформальную роль, причем один и тот же член группы может выполнять в ней несколько неформальных ролей. Эти неформальные роли иногда называют командными и рассматривают как характеристику качества применения индивидуальных навыков и опыта, составляющих само содержание выполняемой функциональной роли. Следовательно, для достижения эффективности группы важны не только навыки, знания и опыт, но и личные качества членов команды.

Американский исследователь Мередит Белбин выделяет следующие возможные командные роли членов группы: координатор, организатор, генератор идей, искатель (разведчик ресурсов), математик (оценщик идей, критик), командный игрок, исполнитель, финишер, специалист. Эффективность работы группы зависит как от ее состава, так и от баланса ролей.

Нормы. Групповые нормы выполняют функцию регулирования совместной деятельности членов группы. Они могут быть формализованы в определенных документах, положениях, процедурах и т.п. Вместе с тем, большинство групповых норм носит неформальный характер.

Нормы – общепринятые стандарты, правила индивидуального или группового поведения и деятельности, сложившиеся в результате взаимодействия членов группы, принятые и выполняемые ими.

Именно в нормах фиксируются критерии функционирования группы как целостного образования.

После того, как нормы приняты группой, они становятся могучим средством управления индивидуальным поведением ее членов, не требующим значительного внешнего контроля. Это обусловлено тем, что, соблюдая нормы, человек может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку, и поэтому старается не отличаться от остальных. Несоблюдение может привести к соответствующим групповым санкциям, под которыми понимаются механизмы, посредством которых группа вынуждает или стимулирует своего члена к соблюдению групповых норм.

Когда мнение человека о каком-либо объективном факте существенно отличается от мнения других членов группы, то этот человек ощущает сильное давление, вынуждающее его изменить свою точку зрения таким образом, чтобы она совпадала с мнением остальных. Отсюда следует такое явление, как стремление к согласованности или, по другой терминологии, «групповое давление», «групповой конформизм». Чрезвычайно важно учитывать, что это явление лежит в основе эффекта «группового единомыслия», которое проявляется особенно явно при групповом принятии решений.

В разных группах, объединениях и сообществах нормы различаются, но являются их неотъемлемой частью. Организационные нормы, подобно отпечаткам пальцев, специфичны и уникальны для каждой организации. Тем не менее, существует целый ряд традиционных норм, которые присутствуют практически во всех организациях. Более того, они способствуют устойчивости и стабильности группы, играя роль консервативного фактора в ее жизни.

К наиболее важным организационным нормам относятся те из них, которые связаны с интенсивностью и качеством деятельности. Рабочие группы путем довольно явных сигналов сообщают индивиду то, насколько напряженно он должен работать, определяют его нормальную производительность, указывают, когда необходимо работать изо всех сил, когда только выглядеть занятым, а когда можно расслабиться и т.д. Эти нормы чрезвычайно сильно влияют на индивидуальную деятельность и способны, куда в большей мере, определять деятельность человека, чем его способности и уровень мотивации.

Следовательно, нормы оказывают влияние и на результаты деятельности организации. Они могут быть положительными и поощрять поведение людей в направлении достижения целей организации. Отрицательные нормы, наоборот, поощряют поведение, не способствующее достижению целей организации.

Состав. Развитие группы требует некоторого времени и определенных усилий со стороны членов группы. Наиболее глубокой интеграцией отличаются группы с относительно стабильным составом, члены которых знают друг друга уже достаточно давно. Частое изменение состава группы, как правило, негативно сказывается на ее моральном состоянии и степени сплоченности. Под составом также можно понимать степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены группы имели схожие точки зрения.

Личные качества членов группы. Такие черты характера работников, как добросовестное отношение к труду, дисциплинированность, обстоятельность в делах, склонность к взаимовыручке и им подобные, позитивно влияют на производительность группы, ее моральный климат и честность во взаимоотношениях. К позитивным моментам относятся и такие черты, как общительность, уверенность в себе и независимость. Противоположные, отрицательные характеристики – эгоцентризм, властность, скрытность и другие – отрицательно влияют на взаимоотношения людей и производительность группы. Эти личные черты оказывают сильное влияние на поведение группы в целом. Так, групповой работе будет препятствовать предшествующий неудачный опыт совместной работы, нежелание забыть о своей прежней власти, о своем более высоком статусе.

Размер группы. Воздействует ли численность группы на её общее поведение? Ответ на этот вопрос определенно положительный, но эффект такого воздействия зависит от того, на какие показатели вы обращаете внимание: скорость решения, информационная обоснованность, комплексность, производительность и т.д. При малочисленной группе трудно обеспечить взаимозаменяемость, а в некоторых случаях просто невозможно обеспечить законченный производственный процесс. Это обусловлено тем фактом, что диверсификация персонала имеет свои границы. С увеличением размера группы усложняется и становится все более формализованным общение, возникают проблемы дисциплинарного характера, труднее достигается согласие в деятельности при выполнении задач. И все же большинство исследователей сходятся во мнении, что при численности, превышающей 10–12 человек, добиться высокой сплоченности коллектива будет довольно сложно. В данном случае велика вероятность распада коллектива на отдельные подгруппы. Исследования показывают, что наибольшей сплоченностью и самым тесным взаимодействием между своими членами характеризуются наиболее эффективные группы, состоящие из 5-7 человек. Хотя специфика задачи и организационный контекст ее выполнения могут существенно изменять этот показатель.

При рассмотрении вопроса о влиянии размера группы на эффективность работы ее членов представляется необходимым вкратце остановиться на понятии «социальная леность», или эффект «социального лодыря» (явление, известное также под названием синдром «зайца», «безбилетника»). «Социальная леность» возникает в процессе совместной работы потому, что люди начинают думать, что их личный вклад невозможно измерить и оценить.

Под «социальной леностью» понимается склонность человека при осуществлении какой-либо деятельности совместно с другими людьми прилагать меньше усилий, нежели при выполнении той же работы в одиночку.

Пространственное расположение. Характеризует размещение людей во время работы по отношению друг к другу: сидят лицом или спиной друг к другу. Важны три характеристики пространственного расположения человека в процессе работы, влияющие на взаимоотношения между человеком и группой: 1) наличие постоянного места или территории; 2) личное пространство, в котором находится только данный человек; 3) взаимное расположение рабочих мест.

Цели и задачи, решаемые группой. Их содержание определяет специфику работы группы и организацию группового процесса. Особенно важно определить частоту и качество взаимодействий членов группы в процессе решения задачи в зависимости от ее сложности. Если задачи, стоящие перед членами группы, очень тесно взаимозависимы, группа нуждается в более интенсивном и согласованном взаимодействии. Следовательно, на эффективность группы влияет степень признания всеми членами группы сложности, взаимосвязи и взаимозависимости порученных ей задач, или поставленных целей.

Система вознаграждений должна иметь ценность для членов группы, вознаграждение должно восприниматься как заслуженное и побуждать к выполнению общих задач.