минобрнауки россии
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«череповецкий государственный университет»
Институт Информационных Технологий
Кафедра Автоматизации и
систем управления
Доклад по дисциплине
«Управление персоналом»
тема: «Подбор (отбор) персонала»
Выполнил:
студент группы 1АТ-51 Седаков А.В
Научный руководитель:
профессор,
Шутикова И.Н.
Оценка:__________________
Дата сдачи:_______________
Череповец
2011 г.
Содержание
Источники найма персонала……………………………………………………..3
Потенциальные клиенты рынка кадровых услуг……………………………….4
Методы подбора и отбора персонала……………………………………………5
Поиск и отбор руководителей……………………………………………………9
Провокационные методы подбора персонала…………………………………11
Нетрадиционные формы оценки кандидата…………………………………..12
Зарубежная практика подбора персонала……………………………………...13
Литература……………………………………………………………………….15
Подбор персонала — это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.
Ключевым звеном в процессе подбора персонала можно назвать определение адекватных требований к кандидатам. Документированной основой для разработки таких требований являются должностная инструкция и профессиограмма.
Источники найма персонала
Различают две группы источников: внутренние (из работников предприятия) и внешние (из людей, до того никак не связанных с предприятием) источники.
Невозможно однозначно решить вопрос в пользу внутренних или внешних источников найма. Существуют разные способы поиска персонала:
Поиск внутри организации.
Подбор с помощью неформальных контактов сотрудников. и «кумовства».
Самопроявившиеся кандидаты. Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе.
Контакты с университетами и другими учебными заведениями.
Государственные агентства занятости.
Частные агентства по подбору персонала.
В качестве источника могут выступать также сотрудники, ушедшие из организации.
Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов.
«Охота за головами» – переманивание лучших работников из других организаций. Используются различные способы привлечения высококлассных специалистов, например:
высокая зарплата;
возможность быстрого роста, продвижения по служебной лестнице;
хороший психологический климат в коллективе;
дополнительные льготы (бесплатное питание, предоставление служебного автомобиля, средств связи, медицинское страхование и т.п.)
Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:
всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.
Потенциальные клиенты рынка кадровых услуг
Группа |
Характеристика |
Юридические лица
|
Группа, для которых персонал с необходимыми профессионально-квалификационными и личными характеристиками является одним из основных стратегических ресурсов. |
Безработные или ищущие работу |
Безработные (имеющие официальный статус безработного) – как правило, работники с меньшей конкурентоспособностью и, соответственно, менее ценные для организации. Ищущие работу – кадры, которые представляют реальный ресурс для организаций. |
Молодежь, выпускники образовательных учреждений различного уровня подготовки |
Представители данной группы, как правило, не имеют практического опыта работы, но обладают новыми теоретическими знаниями, что непосредственно является ценным для организации |
Занятые в домашнем хозяйстве, выходящие на рынок труда |
Группа лиц, не имеющих профессиональной подготовки (или знания и навыки устарели), не являющихся значимым ресурсом кадров для организаций без специальной подготовки. |
Занятые на других предприятиях и в организациях |
Лица, представляющие собой квалифицированных, конкурентоспособных, востребованных работников, желающих сменить рабочее место. |
Мигранты |
Это работники относительно низкой квалификации рабочих профессий (прежде всего, в строительстве), претендующие на невысокую зарплату |