5. Поняття про ефективність та продуктивність персоналу підприємства.
Проблема ефективної роботи персоналу є однією з найважливіших задач державного будівництва, адже до цієї категорії прямо чи опосередковано відноситься абсолютна більшість дорослих громадян України.
Ефективність відноситься до ключових понять теорії управління економічними системами. В практичній діяльності ефективність часто вживаеться як синонім успішності, продуктивності, конкурентоспроможності. В економічній науці це поняття тлумачиться у трьох аспектах:
ефективність як співвідношення витрат і результатів;
як характеристика стану економічної системи чи якості управління (ефективне — неефективне);
як ступінь наближення до оптимального стану системи чи як вірогідність досягнення мети [8; 150].
Таким чином, під ефективністю персоналу слід розуміти співвідношення економічного ефекту (кількість продукту, сума виручених грошей) з витратами, пов’язанами з працею задля його досягнення. Витрати не обов’язково є фінансовими. Вони можуть бути організаційними, психологічними тощо.
Окрім того, ефективністю можна назвати модель найбільш повного використання трудового потенціалу підприємства без необхідності виснажувати його ресурси.
Ефективність персоналу залежить насамперед від організації роботи підприємства, прогресивності технічного устаткування, кваліфікації та досвіду працівників, матеріальної віддачі та морального задоволення, яке вони отримують від праці.
Одним з суттєвих критеріїв економічної ефективності є «продуктивність праці», що характеризує кількість продукції, виробленої в одиницю часу, або витрати часу на виробництво одиниці продукції. У залежності від цілей дослідження, продуктивність праці може бути оцінена за трьома методами:
Натуральним: вимірювання базується на обліку роботи в натуральному вираженні (тоннах, метрах, м3) за одиницю часу – місяць, рік, зміну, годину.
Трудовим, що полягає в обчисленні витрат праці, затрачених на одиницю продукції. Відповідний показник, характеризується трудомісткістю робіт і є оберненою величиною натурального показника.
Вартісним — для розрахунків приймають весь обсяг товарної (валової) продукції підприємства, що виготовлена (реалізована) за одиницю часу.
Існують різні підходи до визначення рівня продуктивності праці залежно від специфіки діяльності підприємства або його підрозділів, мети розрахунків. Якщо показники виробітку мають більш узагальнюючий, універсальний характер, то трудомісткість може розраховуватись за окремими видами продукції (послуг). Достовірність цих розрахунків зростає при визначенні повної трудомісткості (технологічної, обслуговування та управління виробництвом).
Показники праці передбачають добре поставлену роботу з технічного нормування та обліку праці. Переважно вони використовуються на робочих місцях, дільницях, в цехах, що випускають різноманітну продукцію, та за умов значних обсягів незавершеноговиробництва, яке неможливо виміряти у натуральних та грошових одиницях [14; 22-24].
Показником продуктивності індивідуальної праці є показник виробітку. Він може вимірюватися у людино-годинах або в людино-днях — в залежності від методики.
Віддача від праці залежить від її інтенсивності та продуктивної сили. Під інтенсивністю розуміють рівень її напруженості — кількість праці, що витрачається робітником за певний проміжок робочого часу, тобто сукупність витрат його фізичної, нервової і розумової енергії в одиницю часу. Продуктивна сила праці створюється рівнем майстерності робітника, рівнем застосовуваної технології виробництва, розмірами і результативністю засобів виробництва, природними умовами.
Синтез інтенсивності праці та її продуктивної сили складає продуктивність праці. При цьому інтенсивність праці є гранично обмеженим джерелом зростання продуктивності праці, оскільки гранично обмежені фізичні сили людини. Інтенсифікація праці грунтується на природних здібностях індивіда, тоді як продуктивна сила — на можливостях, придбаних усім людством [21; 253].
Під чинниками зростання продуктивності праці розуміються рушійні сили, умови, обставини, які впливають на зміну рівня продуктивності праці. За змістом вони поділяються на чотири групи:
матеріально-технічні — склад та технічний рівень знарядь праці, інструментів та пристосувань; ступінь механізаціі та автоматизації виробництва; прогресивність матеріалів;
організаційні — прогресивність організації та обслуговування робочих місць; умови виробництва, ступінь його безперервності та ритмічності; рівень спеціалізації, кооперації, комбінування та концентрації виробництва; раціональність розміщення виробництва;
економічні — дієвість системи матеріальної зацікавленості і матеріального стимулювання працівників у підвищенні продуктивності; наявність матеріальних, економічних та трудових ресурсів для здійснення заходів з підвищення продуктивності праці;
соціальні — культурно-технічний та моральний рівень кадрів, рівень трудової і технологічної дисципліни, соціальний розвиток трудової дисципліни, форми морального стимулювання.
За деякими дослідженнями близько 50% зростання продуктивності праці в Україні забезпечується за рахунок матеріально-технічних чинників, 30% — за рахунок організаційних і лише 20% — за рахунок економічних та соціальних чинників впливу [22; 254]. Ці значення є опосередковані для всієї економіки, проте в окремих галузях і сферах роль того чи іншого чинника може суттєво різнитися. Відмінності можуть бути навіть у підприємств однієї галузі.
Матеріально-технічний чинник має вирішальне значення у промисловому виробництві, де більшість операцій автоматизовано. Проте вправно керувати механізмами можна лише отримавши високу кваліфікацію (організаційний чинник). Наприклад, щоб отримати вищий розряд токаря, люди працюють за станком по 20-30 років, і то далеко не кожен стає віртуозним майстром своєї справи.
Для того, щоб підготувати професіоналів, слід сформувати адаптовану до вимог ринку праці систему освіти. На жаль, в Україні за роки незалежності така система не була створена. Як наслідок, сформувався надлишок юристів, менеджерів, журналістів, архітекторів, дизайнерів, моряків, стоматологів тощо. Водночас, катастрофічно не вистачає робітників промисловості, навіть якщо робота добре оплачується. Досі немає вузу, який би займався підготовкою спеціалістів з нерухомості. Невмотивований характер та низький рівень освіти в Україні є важливим чинником, що впливає на ефективність трудових ресурсів.
Продуктивність праці багато в чому залежить від якості управління. Керівник промислового підприємства має організувати роботу таким чином, щоб уникнути простоїв устаткування та робітників через несвоєчасний підвіз матеріалів, поломки та інші причини. У сфері нематеріального виробництва задачі менеджера дещо інші: правильно розподілити обов’язки, вивчати проблеми, які виникають у робітників, бути готовим до оперативної зміни планів.
Надзвичайно важливо створити на підприємстві нормальні умови праці. На виробництві люди можуть залишати роботу через низький рівень механізації важких робіт, недостатню систему навчання і підготовки кадрів, відсутність на підприємстві належних умов праці, низький рівень обслуговування, відсутність морального задоволення.
У невиробничій сфері, де працівники постійно спілкуються один з одним та з клієнтами, вирішальним фактором звільнення може стати атмосфера у колективі, невдала організація праці, несправедливий розподіл обов’язків. Офісні робітники постійно страждають від стресів та перевтоми. Якщо до цього додаються постійні чвари з колегами через неправильний розподіл повноважень або індивідуальні відмінності між конфліктерами, сил на працю не вистачає. Отже, від вдалої організації роботи підприємства залешить дуже багато.
Економічні важелі впливу є важливими насамперед як конкурентна перевага на ринку праці. Якщо оклад на певному підприємстві вищий, ніж у середньому по галузі, працівники зацікавлені в тому, щоб втриматися на робочому місці. Вони відповідальніше ставляться до роботи, постійно працюють над своїм професійним рівнем. Якщо ж загрози звільнення немає, а вимоги до працівників залишаються незмінними, починається падіння спочатку якості, а потім і обсягів виробництва.
Незручності, що виникають на роботі, зменшують обсяг та якість продукції (послуг). Окрім того, вони спричиняють плинність кадрів. Начальство змушене витрачати багато сил на пошук та навчання нових працівників, тоді як старі мають працювати за себе, і за тих, хто звільнився.
Для багатьох людей важливим фактором мотивації є соціальний захист на роботі — оплачувані лікарняні, страхування, можливість відпустки для догляду за дитиною.
Якщо матеріально-технічні та організаційні чинники впливають на структуру підприємства, то економічні і соціальні — безпосередньо на персонал. Вони задовільняють не корпоративні, а перш за все індивідуальні інтереси кожного працівника. Такі чинники називають стимулами, а їх вплив на працівника — мотивацією [9; 72].
В процесі виробництва мотивація людини має направлений характер на досягнення особистих цілей і цілей організації. Вивчення мотивації до праці, свідоме управління поведінкою людей у процесі виробництва з метою досягнення високих результатів становить основу для формування системи оплати праці, матеріального заохочення.
Вирішення проблеми підвищення ефективності виробництва на засадах свідомого використання мотивацій до праці передбачає формування цілеспрямованої системи показників і факторів, які характеризують взаємозв'язки між потребами людини і затратами праці на їх задоволення, між затратами праці й очікуваною винагородою. Саме на встановленні цих зв’язків мають створюватися системи матеріального заохочення працівників підприємств [24; 118-120].
Реалізація соціальних функцій в управлінні виробництвом має здійснюватися на рівні з його основною економічною діяльністю, оскільки вони стосуються не тільки робітників підприємства, а й їх сімей. Вирішення соціальних питань сприяє моральному і духовному піднесенню працівників, стимулу до праці, переконаності в тому, що людина зможе принести собі й суспільству найбільшу користь.
Між тим, продуктивність праці — це чисто економічна категорія, тоді як «ефективність» включає в себе також витрати фізичних і моральних сил працівника, його часу, здоров’я, творчого потенціалу. Усі ці нематеріальні фактори важко оцінити числовими показниками, проте вони безпосередньо впливають на результати економічної діяльності підприємства.
Продуктивність і ефективність не обов’язково є взаємопов’язаними. Наприклад, компанія, що займається збиранням годинників у Німеччині, перенесла своє виробництво у Китай. Продуктивність у натуральному вимірі при цьому впала, адже кваліфіковані німецькі робітники справлялися з роботою значно швидше щойно навчених китайських. До того ж, у Китаї довелося посилити контроль за якістю. У той же час, ефективність переносу виробництва значно зросла, адже перенос виробництва забезпечив велику економію за рахунок дешевої робочої сили. Це збільшило прибуток компанії і дозволило їй інвестувати в інші проекти, досягаючи поставленої мети.
Ефективність кожного працівника впливає на обсяг продукту, виробленого суспільством. Водночас, неможливо досягти високої ефективності праці, не забезпечивши робітнику своєчасну виплату заробітної плати, соціальний пакет, добре обладнане робоче місце, достатній час на оновлення продуктивних сил, шанобливе ставлення з боку колег та керівництва. Таким чином, через призму проблеми ефективності персоналу, можна розглядати характер економічних та соціальних відносин взагалі.
У розрахунках продуктивність праці окремого працівника розраховується за формулою:
,
(1.6),
де
— обсяг виготовленої продукції,
Ч пр — середньосписочна чисельність працівників.
До визначення ефективності праці існують різні підходи. Залежно від аналізованої проблеми можна визначати її подібно до продуктивності, але ставлячи у знаменник обсяг реалізації (сумарний дохід) підприємства. Можна також визначити її як відношення прибутку до чисельності працівників:
(1.7).
Під чисельністю працівників, знову ж таки, відповідно до цілей дослідження можна розуміти як увесь персонал, так і його частину — керівників (ефективність управлінської праці) або виробничий персонал.
Трудові ресурси і персонал окремих підприємств, як складова цього поняття, мають надзвичайно велике значення для економічного розвитку країни. За епохи індустріальної економіки, що виробляла переважно стандартизовану продукцію, значення трудових ресурсів розумілося передусім у контексті зайнятості населення та можливості задоволення ним своїх базових економічних потреб. До початку ХХ століття навіть у розвинених країнах власники підприємств не були достатньо зацікавлені у покращенні умов праці своїх робітників, — рух у цьому напрямку відбувався внаслідок боротьби профсоюзів. Пізніше, з поширенням массового виробництва економічна система стала орієнтуватися на збільшення купівельної спроможності трудящих, аби вони мали змогу купувати більше продукції і стимулювати таким чином економічне зростання. Проте і тоді головним чинником зростання продуктивності була техніка. З переходом на постіндустріальну економіку, що характеризується великою диверсифікацією товарів та послуг гостро постало питання не лише економічної, а й психологічної мотивації робітників, почалися спроби зацікавити їх виробляти не лише більше, а й краще та розробляти інновації. Центр економічного зростання перемістився з техніки на людину, її потенціал та можливість самореалізації. Таким чином виникли гуманістичні школи мотивації Файоля, Мейо, Херцберга.
На сьогоднішній день в Україні, що значною мірою залишається індустріальною країною, більшість населення задіяно у сфері нематеріального виробництва, або ж працює на промислових та сільськогосподарських підприємствах керівниками, спеціалістами чи службовцями. Поліпшення технології виробництва здебільшого не має такого впливу на продуктивність їх праці, як раніше. Водночас, саме «білі комірці» формують левову частину національного продукту. Тому постає проблема їх мотивації.
Цю проблему ми розглянули на прикладі ТОВ «НВП Таїровський винзавод «Нива», — великого промислового підприємства зі складною організаційною структурою, де більше половини працівників задіяні не у виробництві, а у його супроводі — керівництві, реалізації, документальному супроводі тощо. Обране підприємство є специфічним з огляду на низку проблем, що зменшують продуктивність персоналу. У порівнянні з конкурентами у багатьох підрозділах умови праці є невигідними, штати — роздутими. Водночас, підприємство міцно стоїть на ногах і швидко розвивається. Це дає можливість інвестувати у людський потенціал та проводити реорганізацію підрозділів без значного ризику для фінансової стабільності. Таким чином, НВП «Таїровський винзавод «Нива» дає гарну можливість для експериментів у плані організації персоналу, спрямовану на підвищення ефективності його використання та отримання додаткового економічного ефекту.
РОЗДІЛ ІІ. АНАЛІЗ ПОКАЗНИКІВ ЕФЕКТИВНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ТОВ «НВП ТАЇРОВСЬКИЙ ВИНЗАВОД НИВА» ЗА 2008-2010 РОКИ.