1.2. Класифікаційні ознаки категорії «персонал»

Розподіл персоналу підприємства або трудових ресурсів країни в цілому на групи відповідно до функціональних, професійних, кваліфікаційних та інших критеріїв має велике практичне та стратегічне значення.

Керуючись цими даними, керівник окремого підприємства може нараховувати зарплату, регулювати кадрову політику, ефективно розподіляти обов’язки. Поширюється тенденція, коли персонал стає таким же товаром, як і засоби виробництва, що враховується за ринкової оцінки вартості підприємства.

На макроекономічному рівні такий розподіл дозволяє аналізувати ситуацію на ринку праці і в соціальній сфері, регулювати роботу освітніх закладів, що здійснюють підготовку фахівців різного ріня і профілю, робити висновки про конкурентноспроможність країни, її економічний та інтеллектуальний потенціал.

Оскільки багато підприємств окрім основної діяльності, виконують функції, що не відповідають їх цільовому призначенню, робітників у залежності від виконуваних функцій оділяють на дві групи: персонал основного виду діяльності та персонал побічного виду діяльності.

Зокрема, у промисловості до першої групи — промислово-виробничого персоналу — відносять робітників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправлінь, складів, охорони, учнів, тобто всіх, безпосередньо задіяних у виробництві та його обслуговуванні.

До групи непромислового персоналу входять робітники структур, що знаходяться на балансі підприємства, просте не пов’язані беспосередньо з виробництвом. Це працівники працівники транспорту, ЖКХ, підприємств соціальної інфраструктури, профільних учбових закладів та медичних установ тощо [22; 229].

Такий поділ персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної платні, погодження трудових показників з показниками результатів виробничої діяльності [7; 87].

Поділ персоналу підприємства за виконуваними функціями був надзвичайно важливим критерієм за соціалістичного ладу, коли існували величезні підприємства зі складною виробничою та соціальною інфраструктурою. Зараз роль таких конгломератів у більшості регіонів зійшла нанівець. Натомість, з’явилися тисячі дрібних та середніх підприємств з вузькою спеціалізацію, які тісно співпрацюють, залишаючись самостійними господарськими структурами.

Досить умовним такий поділ стає і для крупних підприємств, які в останні 10 років активно інтегруються з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами.

З огляду на це більш доцільним є поділ персоналу за виконуваними функціями на чотири групи: керівників, спеціалістів, службовців та робітників.

Керівниками є працівники, що очолюють підприємства та їх стурктурні підрозділи. Це директори, начальники, завідуючі, управляючі, прораби, майстри, а також заступники цих людей. Також до керівників відносять головних спеціалістів (бухгалтерів, інженерів, механіків).

Спеціалістами є працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи, зокрема інженери, економісти, бухгалтери, проектувальники, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи, психологи.

Службовцями є робітники, відповідальні за підготування та формування документації, облік та контроль, господарське забезпечення. Це діловиробники, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-машиністи, стенографісти тощо.

Робітники — це персонал, безпосередньо задіяний у процесі виробництва матеріальних цінностей, а також на транспорті, наданні матеріальних послуг (ремонт, налагодження). До цієї ж категорії зараховують охоронців, кур’єрів, гардеробників [8; 87].

Співвідношення між категоріями персоналу залежить від цілеспрямованості діяльності виробництва, галузі народного господарства, виду випуску продукції, обсягу продукції, що виробляється, величини підприємства тощо. В цілому по галузях народного господарства маємо таке співвідношення категорій: 18—20 % зайнятих складають керівники, спеціалісти, службовці, 80—82 % — робітники [10; 48-50].

Важливим є поділ персоналу за професією, спеціальністю, кваліфікацією.

Професія характеризує вид трудової діяльності, яка потребує спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність виокремлюється в рамках професії і характеризує відносно вузький різновид трудової діяльності.

Кваліфікація характеризує якість, складність праці і є сукупністю спеціальних знань і навиків, які визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій зумовленої складності.

За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи:

• висококваліфіковані;

• кваліфіковані;

• малокваліфіковані;

• некваліфіковані.

Рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників та характеризується розрядами.

Щодо керівників, спеціалістів та службовців, то їх розподіляють за рівнем освіти та досвідом роботи. Відповідно, виділяють чотири групи:

• найвищої кваліфікації (мають наукові ступені та звання);

• вищої кваліфікації (зі значним досвідом роботи та спеціальною освітою);

• середньої кваліфікації (з певним практичним досвідом та середньою спеціальною освітою);

• спеціалісти-практики (не мають відповідної освіти, проте мають практичний досвід) [6; 69-70].

1.3. Організація оптимальної структури персоналу.

Сучасна економіка надзвичайно динамічна і постійно перебуває в русі. Оновлюється техніка, зростає асортимент продукції, змінюються потреби споживачів. Все це потребує змін в підготовці та підвищенні кваліфікації кадрів на виробництві згідно з сучасними вимогами ринкової економіки і розроблення реальної стратегії розвитку трудових ресурсів.

Важливою рисою сучасної постіндустріальної економіки є існування великої кількості дрібних та середніх підприємств, кожне з яких має свої внутрішні вимоги та нормативи. В один і той же час відкриваються і закриваються тисячі підприємств, а діючі переживають злети і падіння. Дуже нестабільним стало і поняття «кваліфікації». Тому працівники мають весь час вдосконалювати свої вміння або змінювати спеціальність відповідно до попиту ринку праці. Підприємствам необхідно контролювати якість персоналу та гальмувати плинність кадрів. Отже, структура персоналу в сучасних умовах постійно змінюється, що робить її одним з головних напрямків управління підприємством.

На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів на макро-, і мікрорівні в найближчий період будуть впливати такі тенденції економічного розвитку.

— Інтенсивний перерозподіл працівників з промислової та сільськогосподарської галузі в інформаційну сферу та сферу обслуговування населення. Відповідно, зростатиме чисельність працівників з більш високим освітнім і кваліфікаційним рівнем, посилюватиметься комп’ютеризація праці.

— Уповільнення темпів зменшення частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з падінням темпів технічного переоснащення підприємств. Це пов’язане не лише з кризою, а й з тим, що саме в останні 10-15 років більшість підприємст здійснили складний перехід з застарілої радянської технологічної бази на новітню.

— Перепрофілювання структури економіки України з метою зростання виробництва товарів народного споживання і задоволення в них потреб населення. Водночас, традиційні галузі — металургія, виробництво обладнання та важке транспортне машинобудування, поступово згортатимуться, адже українська продукція стає все менш конкурентноздатною [13; 90].

Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їх позитивний та негативний вплив на функціонування економіки в цілому та окремих виробництв.

У зв’язку з тим, що структура ринку праці змінюється дуже швидко і водночас у кількох напрямах, постає проблема визначення оптимальної чисельності працівників на конкретному підприємстві у певний час. Розрахунок оптимальної кількості управлінського апарату, з одного боку та робітників — з іншого, використовуються різні методи. Без достатньої чисельності керівників, спеціалістів та службовців підприємство просто не зможе існувати. Тому наявність відповідних посад є сталою і залежить від структури підприємства. Особливо це стосується дрібних та середніх підприємств, де весь управлінський «кістяк» часто зводиться до мінімального набору: директор, бухгалер та старший спеціаліст.

Щодо ланки безпосередніх виробників, то їх кількість визначається обсягами виробництва та рівнем його технологічного оснащення.

Чисельність управлінського апарату регламентується штатним розкладом, який щорічно переглядається і затверджується керівником підприємства. Штатний розклад, загально від розмірів підприємства, сфери діяльності та форм власності, розробляють на базі типового штатного розкладу або розраховується за кожною функцією методом прямого нормування. Типові штатні розклади (схеми, моделі) розробляються науково-дослідними організаціями, науково-управлінськими структурами, виходячи з практичного досвіду у тій чи іншій сфері діяльності та ґрунтування доцільності такої чисельності працівників.

При розробці штатного розкладу враховуються такі фактори, як значення і важливість підприємства в народногосподарському комплексі, масштаби його діяльності, складність виробництва, ліквідність продукції, яку випускатиме підприємство, її пріоритетність і конкурентоспроможність. За сукупністю цих факторів підприємство кожної окремої галузі промисловості відносять до тієї чи іншої категорії. Розрізняють підприємства першої та другої категорії, а також позакатегорійні підприємства. Категорію підприємства визначають залежно від грошового обсягу виробництва [22; 51-52].

Залежно від категорій підприємства розраховується (а якщо підприємство державне, то встановлюється) чисельність інженерно-технічних працівників і службовців за структурними підрозділами, мінімальні й максимальні місячні посадові оклади.

Чисельність, склад і структура кадрів у кожній галузі, об'єднанні, на підприємстві визначаються шляхом розрахунків додаткової потреби в робітниках, інженерно-технічних працівниках і службовцях та шляхом складання плаву підготовки і підвищення кваліфікації кадрів. Додаткову потребу в спеціалістах, службовцях, молодшому обслуговуючому персоналі, працівниках охорони встановлюються за наявністю вакансій та з урахуванням можливого звільнення з різних причин (перехід на іншу роботу, вихід на пенсію та ін.) і розраховують в цілому за рік. На основі зроблених розрахунків додаткової потреби в спеціалістах складається план поповнення підприємства потрібними кадрами з відповідних джерел (вищих та середніх спеціальних навчальних закладів, підвищення кваліфікації, прийняття зі сторони за контрактами) [12; 40-44].

Підприємства приватної форми власності самостійно розробляють структуру штатного розкладу залежно від форми і виду їх діяльності і відповідно до статусу та установчої угоди затверджують її на загальних зборах засновників підприємства.

Головне завдання при плануванні чисельності персоналу на діючому підприємстві полягає в визначенні обсягів випуску продукції, її асортименту, трудомісткості затрат на одиницю кожного виду продукції, що випускається. Ефективність використання трудових ресурсів підприємства характеризує продуктивність праці, яка визначається кількістю продукції, виготовленої за одиницю робочого часу, або затратами праці на одиницю виробленої продукції чи виконаної роботи.

Визначення планової чисельності робітників залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема, слід врахувати ритмічний характер роботи підприємства протягом року, а також кількість змін — для кожної чисельність робітників розраховується окремо.

За визначення чисельності на перспективний період слід врахувати фактори зовнішнього середовища, а саме:

— кон’юнктуру ринку, пов'язану з діяльністю цього виробництва;

— можливість підйому або спаду в галузі або ж в економіі в цілому.

— регіональні особливості ринку праці (створення філій підприємств у ті регіонах, де є достатня кількість дешевих трудових ресурсів);

— розширення виробництва і збільшення кількості робочих місць у зв'язку з державним і регіональним замовленням на певну продукцію;

— юридичні аспекти (закони, угоди з профспілками тощо), що регулюють трудові відносини між товаровиробником і робітниками) [8; 94].

Техніка розрахунків планової чисельності окремих категорій виробників визначається конкретною специфікою їх професійної діяльності та галузевими особливостями функціонування того чи іншого підприємства.

Розглянемо систему необхідних розрахунків на прикладі промислового підприємства. Насамперед, обгрунтована чисельність виробничого персоналу обраховується на основі повної трудомісткості виготовлення продукції:

Чпв = Et / (Тр × Квн) (1. 1),

де Et — повна трудомісткість виробничої програми планового року, що включає технологічну трудомісткість а також трудомісткість обслуговування і управління. Вимірюється у нормо-годинах;

Тр — розрахунковий ефективний фонд часу одного робітника, в годинах;

Квн — очікуваний коефіцієнт виконання норм [22; 236].

Таким чином, кількість робочих місць на підприємстві буде пропорційна обсягу виробництва, а планова кількість — прмо пропорційна темпу зростання базисної чисельності робітників і обернено пропорційна зростанню ефективності праці та коефіцієнту змінності роботи устаткування.

Чинники, що призводять до підвищення продуктивності роботи підприємства називаються аддитивними. Розрахунок їх впливу здійснюється у три етапи. Напочатку визначається початкова чисельність персоналу в плановому році. Далі проводиться розрахунок зміни (зменшення або збільшення) початкової кількості працюючих під впливом різних чинників. Після отримання даних попередніх розрахунків, вираховуємо плановий приріст по відношенню до базисного періоду.

Середньосписочна чисельність працівників у базовому році розраховується за формулою:

Ч_и = Ч_о × І_оп (1. 2),

Де Ч_и — чисельність працівників у плановому році;

Ч_о — середньосписочна чисельність працівників у балансовому році;

І_оп — темп зростання об’єму продукції в плановому році у порівнянні з базисним.

Початкова чисельність працівників планового року є тією чисельністю, яка знадобилася б для випуску планового об’єму продукції, якби збереглася в плановому році базисна чисельність працівників.

Окрім цих показників, надзвичайно важливими є специфічні показники обороту по прийому, обороту по звільненню та коефіцієнту плинності кадрів, що характеризують інтенсивність ротації персоналу, повідомляючи, таким чином, про рівень задоволеності умовами праці, а отже, про рівень віддачі працівників, що прямо відображається на рівні продуктивності.

Коефіцієнт обороту прийому характеризує частку прийнятих на роботу протягом періоду працівників до їх загальної облікової чисельності і розраховується за формулою:

(1.3).

Коефіцієнт обороту по звільненню характеризує частку працівників, що протягом року були звільненні з усіх причин, у загальній обліковій чисельності персоналу та обчислюється за формулою:

(1.4).

Коефіцієнт плинності персоналу характеризує частку працівників звільнених з позапланових питань (за власним бажанням, порушенням трудової дисципліни і невідповідністю займаній посаді) та розраховується за формулою:

(1.5) [12;233-235].

У випадку, коли всі випадки звільнень підпадають під категорію плинності, показники коефіцієнта плинності та його динаміка протягом досліджуваного періоду повністю співпадають з показниками коефіцієнта обороту по звільненню.