Висновки

Трудові ресурси мають надзвичайно велике значення для економічного розвитку країни. Від того, наскільки ефективно вони використовуються, залежить економічний розвиток країни, її соціальний добробут та позиції у світі.

На рівні мікроекономіки трудові ресурси країни складаються з персоналу окремих підприємств. Протягом останнього століття, поряд зі стрімкою еволюцією економічної системи спостерігалася і зміна ставлення до проблеми ефективності використання персоналу. До початку ХХ століття навіть у розвинених країнах власники підприємств не були достатньо зацікавлені у покращенні умов праці своїх робітників, — рух у цьому напрямку відбувався внаслідок боротьби профсоюзів. Осоновну роль у виробництві відігравали технічні засоби, що швидко розвивалися. Мотивація працівників у більшості випадків зводилася до того, що за невиконання нормативу їх могли звільнити з роботи або понизити платню, яка і так не задовольняла основних потреб людини.

Пізніше, з поширенням массового виробництва економічна система стала орієнтуватися на збільшення купівельної спроможності трудящих, аби вони мали змогу купувати більше продукції і стимулювати таким чином економічне зростання. Проте і тоді головним чинником зростання продуктивності була техніка. З переходом на постіндустріальну економіку, що характеризується великою диверсифікацією товарів та послуг гостро постало питання не лише економічної, а й психологічної мотивації робітників, почалися спроби зацікавити їх виробляти не лише більше, а й краще та розробляти інновації. Центр економічного зростання перемістився з техніки на людину, її потенціал та можливість самореалізації. Таким чином виникли гуманістичні школи мотивації Файоля, Мейо, Херцберга.

На сьогоднішній день в Україні, що значною мірою залишається індустріальною країною, більшість населення задіяно у сфері нематеріального виробництва, або ж працює на промислових та сільськогосподарських підприємствах керівниками, спеціалістами чи службовцями. Поліпшення технології виробництва здебільшого не має такого впливу на продуктивність їх праці, як раніше. Тому зростає роль психологічних, соціальних та економічних чинників мотивації — гідне матеріальне забезпечення, наявність соціального пакету, повага до працівника, залучення його до керівництва організацією, надання можливості творчої самореалізації та професійного зростання. Ці фактори значно впливають на продуктивність та ефективність праці на підприємстві, проте їх використання має бути комплексним, а не вибірковим.

В Україні далеко не всі підприємства, навіть успішні, відводять питанням підвищення ефективності використання персоналу належну роль. Це пов’язано із особливостями розвитку країни, зокрема, зі слабкою конкуренцією на ринку праці. За умов, коли можливості поліпшити умови праці для мільйонів найманих робітників є закритими, деякі підприємства успішно функціонують, не приділяючи належну увагу питанням мотивації персоналу. Значною мірою це стосується розгляненого нами винзаводу НВП «Нива» ТОВ.

На підставі техніко-економічних результатів діяльності підприємства, даних про продуткивність персоналу, плинність кадрів та втрати часу випливає невтішна картина кадрового становища підприємства. Незадоволеність значної частини робітників умовами праці призводить до високого обороту по звільненню, і, відповідно, до простоїв робочих місць. Не підлягає сумніву, що багато працівників за таких умов розглядають свою роботу як тимчасову, не прагнуть професійного зростання, працюють не на повну силу. У той же час, політика створення робочих місць на підприємстві є недосконалою, через що зростання продуктивності праці у грошовому вимірі було мінімальним, а у натуральному — майже не відбувалося.

Проаналізувавши відповідні показники, ми знайшли кілька слабких місць в управлінні підприємством і, враховуючи його специфіку, запропонували реорганізацію кількох підрозділів, — лабораторії, відділу кадрів, бухгалтерії, відділу реклами і маркетингу та бригади вантажників.

Виявилося, що управлінські рішення, спрямовані на їх реорганізацію та відповідне зменшення плинності кадрів і простоїв робочих місці забезпечать Таїровському винзаводу економічний ефект в обсязі 872077,5 грн. у перший же рік їх втілення. Для порівняння, ця сума складає 23% прибутку підприємства від звичайної діяльності і значно перевищує таку вагому статтю витрат, як амортизація. За 5 років ефект складе 4790,64 тис. грн, що майже дорівнює сумі вартості основних виробничих фондів підприємства. Таким чином, економічний ефект від запропонованих управлінських рішень є настільки значним, що дозволяє фінансувати технологічне оновлення підприємства і розробку нових товарних ліній.

Слід зазначити, що чітко розподілити управлінські рішення на групи за способом впливу на продуктивність (матеріально-технічний, організаційний, економічний та соціальний) неможливо. У більшості випадків зростання продуктивності і відповідний економічний ефект стають можливими внаслідок взаємодії цих факторів, насамперед організаційного та економічного.

До суто організаційних методів належить рішення про винаймання офісу у Одесі для відділу реклами і маркетингу, а також рішення про скорочення штату у відділах реклами і маркетингу, кадрів та бухгалтерії. Водночас, рішення про скорочення штатів підрозділів не є мотиваційними, проте вони дозволяють лишити найкращих працівників, покращивши їм умови праці, що, відповідно, позитивно вплине на їх продуктивність і забезпечить фірмі додатковий прибуток.

Оптимізація роботи лабораторії відбувається насамперед за рахунок економічної мотивації (підвищення зарплат та введення преміальних) та кількох організаційних чинників: збільшення кількості відряджень, можливість гнучкого графіку. Велике значення тут відіграє соціальний фактор — створення умов для професійного розвитку і творчої реалізації дослідників. Окрім того, важливим є технологічний фактор — закупка нового обладнання та реактивів, що полегшить дослідникам науковий пошук.

Нарешті, реорганізація бригади вантажників стає можливою внаслідок технічного фактору — закупівлі підйомників.

В цілому слід зазначити, що вирішальним фактором підвищення ефективності роботи зазначених підрозділів є організаційний. Приймаючи рішення про скорочення кількості працівників, ми створюємо для решти кращі умови праці. На другому місці йде економічний фактор, адже тих, хто лишився на роботі слід зацікавити працювати краще. Нарешті, найменш важливими є матеріально-технічний та соціальний фактори підвищення продуктивності.